EKONOMİK KRİZ GEREKÇESİYLE İŞVEREN, İŞÇİNİN ÜCRETİNİ İNDİREBİLİR (Mİ) ?

EKONOMİK KRİZ GEREKÇESİYLE İŞVEREN, İŞÇİNİN ÜCRETİNİ İNDİREBİLİR (Mİ) ?

Özellikle son bir aydır çok sayıda okuyucu e-mail ve telefon aracılığıyla yönelttikleri sorularda;işverenlerinin ekonomik krizi gerekçe göstererek ücretlerine zam yapmadıkları gibi mevcut ücretlerinden %20-30 oranında indirim yoluna gittiklerini, bu konuda kendilerine yazılı belge imzalatılmak istendiği belirterek yapılan işlemin hukuki boyutunun açıklanmasını istemişlerdir[1].

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.

İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler. Banka aracılığıyla ödeme yapması gereken işverenler, işveren vekilleri veya üçüncü kişiler, işyerlerinin bulunduğu mahalde banka şubesi bulunmaması ya da çalışanlara banka aracılığıyla ödeme yapılmasına imkân bulunmaması hâlinde ödemeler, Posta ve Telgraf Teşkilatı Genel Müdürlüğü şubeleri aracılığıyla yapılır.

Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İş Kanunu’nun, 34.maddesine göre;ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri, çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz,bu işler başkalarına yaptırılamaz.

İş Kanunu’nun, 62.maddesine göre; her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

İş Kanunu’nun 22.maddesine göre de; İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda İş Kanunu’nun, 17 ila 21.madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İşçi açısından ücret çalışma ilişkisinin en önemli unsurudur. Ancak işyerinin de korunması esastır.Ekonomik kriz gerekçesiyle işyerinden işçi çıkarmak istemeyen iyi niyetli işverenin ücret indirimi İş Kanunu’nun, 22.maddesindeki şartları yerine getirmek, işçinin yazılı rızasını almak ve 39.madde kapsamında ödenecek ücret yasal asgari ücretin altında kalmamak şartıyla kanaatimce mümkündür.

Örneğin;A işyerinde 15 işçi çalışmaktadır. İşçiler çalışma ortamından ve işverenlerinden memnundur.İşverende işçilerinden memnundur. Ekonomik krize bağlı talep azlığı nedeniyle işveren sıkıntıya girmiştir. 2-3 aydır sıkıntıyı öz sermayesi ile karşılamaya çalışan işveren ya işçi çıkaracak ya da ücret indirimi yaparak işin devamını sağlamak zorunda kalmıştır. İyi niyetli işveren konuyu işçilerine açıklamış ve yazılı olarak bildirmiştir. İşçilerde İş Kanunu’nun 22.maddesine kapsamında işyerinden işçi çıkarılması yerine ücret indirimini yazılı rızaları ile kabul etmişlerdir. Örnekteki uygulama içinde bulunduğumuz süreç içinde kanaatimce yasal düzenlemeye uygundur.

1-Ücreti rızası olmadan indirilen işçi,İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi gereği (...İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse...) haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanıp iş sözleşmesini sona erdirebilecek ve yasal haklarını işverenden talep edebilecektir. İşverence yasal hakları ödenmez ise idari yönden incelenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikayet dilekçesi verebileceği gibi, bizzat veya Avukat aracılığıyla İş Mahkemesine başvurabilecektir.

2-İşsiz kalmak istemeyen veya işini sevdiği için ayrılmak istemeyen işçilerde ücret indirimini kabul etmek zorunda değildir. Kanaatimce bu durumda olan işçiler İş Kanunun 34.maddesine göre iş görme borcunu yerine getirmeyebilirler. Bu işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz,bu işler başkalarına yaptırılamaz. 34.madde “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir...”şeklinde düzenlenmiştir.Ücret indirimi de kazanılmış hakkın ödenmemesidir. Bu durumda olan işçilerde idari yönden incelenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikayet dilekçesi verebilir.

3-Okuyuculardan (e-mail ve telefon ile) gelen sorulardan anlaşıldığı üzere bazı işverenler işçilerini işten çıkarmakla tehdit ederek kazanılmış haklarından feragat için belge imzalatmaktadırlar. Uygulamada da işçilerin yasal haklarını ödemek istemeyen bir kısım işverenin 15-20 yıllık hizmeti olan işçileri sıradan gerekçelerle işten çıkardıkları görülmektedir.Bu uygulama yasal değildir. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun,117/4.maddesi “Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir” hükmünü getirmiştir.İşçilerin işten çıkarılma veya maaşlarının ödenmesi koşuluyla ihbar-kıdem tazminatından feragat ederek istifa/ibraname imzalamaya zorlanmasının, Türk Ceza Kanunu hükmü kapsamında da değerlendirilmesi gerektiği kanaatindeyim.

Çalışanlar açısından en önemli unsur olan ücret aynı zamanda, işverenin de işçinin hizmet borcu karşısında yer alan ve iş sözleşmesinden doğan başlıca borcunu oluşturmaktadır. İş Kanununa göre, işveren işçinin kazanılmış haklarını korumakla yükümlüdür.

Ekonomik krize bağlı olarak talep azalması veya başka nedenlerle işçi çıkarmaların yaşandığı bu süreçte işin/işyerinin korunması gerekir. Bulunduğumuz bu süreç içinde iyi niyetli işveren işçi ücretinden işçilerin yazılı rızasını alarak kanaatimce indirim yapabilir.

[1]Ayrıntılı Bilgi İçin Bakınız:Cumhur Sinan ÖZDEMİR-Soru ve Cevaplarla İş Kanunu Uygulama Rehberi (1250 Soru ve Cevap/3.Baskı)2007 Haziran-Adalet Yayınevi