2011 ÇALIŞMALARI

...........................................

 VERGİ TAKVİMİ 2011

...........................................

 PRATİK BİLGİLER

...........................................

 İŞÇİLİK MALİYETLERİ

...........................................

 SGK MEVZUATI

...........................................

 HIZLI ERİŞİM

...........................................

 DİLEKÇEMATİK

...........................................

 MALİ REHBERLER

...........................................

 BÜLTENLERİMİZ

...........................................

 MAKALELER

...........................................

 YARGI KARARLARI

...........................................

 BAKANLAR KURULU K.

...........................................

 KANUNLAR

...........................................

 TEMEL KANUNLAR

...........................................

 TÜZÜKLER

...........................................

 YÖNETMELİKLER

...........................................

 TEBLİĞLER

...........................................

 SİRKÜLERLER

...........................................

 SGK GENELGELERİ

...........................................

 BEYANNEME SÜRELERİ

...........................................

 

 

 

© www.alomaliye.com

 

 

Açılış Sayfam Yap

Ücretsiz Üyelik

   İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZE (MOBBING) DEVLETTE EL ATTI    

                         

 

                        

  

11 Mayıs 2011

 

Hüseyin İrfan FIRAT

Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı

hifirat@insangucu.com.tr

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZE (MOBBING) DEVLETTE EL ATTI

 

Geçtiğimiz Mart ayında çalışma hayatımızı çok yakından ilgilendiren iki önemli konuda Başbakanlık genelgeleri yayınlandı[1]. Bunlardan biri kayıt dışı istihdamın önlenmesi ve bu konuya ilişkin denetimlerin daha etkin hale getirilmesi ile ilgili iken, diğeri de pek çok çalışanın yakından tanıdığı ve mağduru oldukları işyerinde psikolojik taciz konusu ile ilgili idi. Genelgenin içeriği aşağıda yer almaktadır;

 

"19 Mart 2011 Tarihli Resmi Gazete

Sayı: 27879

 

Başbakanlıktan:

Konu : İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi.

 

GENELGE

2011/2

 

Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

 

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

 

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

 

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

 

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

 

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

 

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

 

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.

 

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

 

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

 

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

 

Bilgilerini ve gereğini rica ederim.

 

Recep Tayyip ERDOĞAN

Başbakan"

 

Bu kavram ülkemizde işyerinde manevi veya psikolojik taciz olarak adlandırılmakla birlikte uluslar arası literatürde mobbing olarak anılmaktadır.

 

Ülkemizde gerek özel gerekse kamu sektöründeki işyerlerinde uzun yıllardır çok yaygın olduğu bilinen, fakat üzerinde yeterince çalışılmayan bu önemli konu rahatsız edici boyutlara ulaşarak Devletinde ilgisini çekmiş olmalı ki böyle bir genelgeye ihtiyaç duyuldu diye düşünüyoruz.

 

Aslında Dünyadaki örneklerine baktığımızda da bu konunun bilimsel açıdan 1980’li yılların başlarında ele alınmaya başlandığını görürüz. Bu da bizi konuyu 200 yılı aşkın bir süredir var olan işçi işveren ilişkileri bağlamında ele alacak olursak mobbingin sadece bizim ülkemizde değil diğer ülkeler açısından da uzun yıllar yeterli derecede önemsenmediği sonucuna götürüyor.

 

“ Çalışma yaşamında ise mobbing kavramının ilk kez, 80’li yılların başında İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından kullanıldığı bilinmektedir. Leyman’ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan Davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda, bu kavramı kullandığı Görülmektedir.”[2]

 

Ülkemizde bu konu özellikle de İnsan kaynakları camiasında son yıllarda sıkça gündeme getirilmiş ve tartışılmış bir konudur. İşyerinde psikolojik taciz üzerine yazılar ve kitaplar yazılmış,  konu panellere, tartışmalara konu olmuş, bu alanda çalışma yapan sivil toplum kuruluşları dahi oluşturulmuştur. Bu arada son dönemde mağdurların açtığı bazı davaların yüksek yargı tarafından kabul edilmesi ile birlikte hukukumuzda konuya ilişkin içtihatlar da oluşmaya başlamıştır.

 

İşyerinde psikolojik taciz kabaca bir çalışanın işvereninden, amirlerinden ve/veya çalışma arkadaşlarından gördüğü duygusal şiddet olarak tanımlanabilir. Psikolojik taciz zaman, zaman farklı nedenlerle uygulansa da bu şiddeti uygulayan kişilerin temel amacı mağduru uyguladıkları sistematik olumsuz davranışlarıyla yıpratmak ve uzun vadede onu işyerinden ayrılmaya zorlamaktır.

 

Kullanılan yöntemlere bakıldığında;

 

kalabalık ortamlarda (diğer çalışanların bulunduğu) küçültücü konuşmalar yapmak, alaycı isimler takmak, bağırmak hakarete varan sözler sarf etmek, yaptığı işleri görmezden gelmek ve/veya küçümsemek, yaptığı işlerde sürekli hata arayarak tedirgin etmek ve hataya zorlamak, giderek kendisine çok önemsiz görevler vermek veya hiç görev vermemek, gerekmediği halde ihtar ve uyarılar vermek, mağdur hakkında dedikodular üretmek, sosyal ortamlara davet etmeyerek yalnızlaştırmak, izole etmek, gibi pek çok yıpratıcı davranış sıralanabilir.

 

Bu tür davranışlarla karşılaşan bir çalışan ağır psikolojik travmalara girebilmekte yaşam ve iş kalitesi düşebilmekte hatta kimi vakalarda mağdur bu işyerinden ayrılsa dahi kurtulamayarak yaşadığı olumsuzluklar ileride kendisini psikolojik açıdan etkilemeye devam etmektedir. Bu nedenle uzun süren psikolojik tedavi süreçleri yaşayan çalışanların sayısı hiç de az değildir.

 

Öncelikle münferit türden meydana gelen olayların psikolojik taciz anlamına gelmeyeceğini hatırlatmamızda yarar var. İşçinin uğradığı olumsuz davranışların psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi bakımından sistematik olarak uygulanması ve süreklilik arz etmesi gerekmektedir.

 

Bu elbette ki çalışanın uğradığı sistematik olmayan olumsuz davranışların bir yaptırımı olmadığı anlamına gelmemektedir

 

“Gerçekten de, işveren veya diğer işçilerin, bir işçiye yönelik mütecaviz fakat münferit davranışları psikolojik taciz olarak nitelendirilemez. Bu davranışlar sadece haksız fiil teşkil ettikleri takdirde haksız fiilin hukuki sonuçlarını doğururlar.”[3]

 

Konumuzla ilgili bu açıklamalardan sonra şimdi dilerseniz bu tür davranışlara maruz kalan bir çalışanın davranışsal ve hukuksal açıda neler yapabileceği ve yasal bakımdan nasıl korunduğu üzerinde duralım.

 

Bu tür davranışlara maruz kalan bir çalışanın öncelikle telaşa kapılmaması gerekmektedir. Kendisine yapılan haksızlar sonucunda tahrik olması ve tacizci kişi ya da kişilerle bir çatışmaya girmesi haklılığına gölge düşürebilir. Hatta işinden olmasına da sebebiyet verebilir. Bu nedenle soğukkanlılığını muhafaza ederek işyerinde var ise İnsan kaynakları veya personel departmanı ya da yöneticileri durumdan haberdar ederek önlem alınmasını istemesi gerekmektedir.

 

Ortada somut bir biçimde kanıtlanabilecek psikolojik taciz vakası varsa işveren ve/veya işveren vekili mağdur işçinin bu talebini mutlaka dikkate almak zorundadır. Çünkü işverenin yasalardan kaynaklanan işçiyi gözetme(koruma) borcu bulunmaktadır. İşverenin bu borçları Anayasa, Medeni yasa Borçlar kanunu ve İş kanunundan kaynaklanmaktadır.

 

Şimdi dilerseniz bu yasaların konuyla ilgili maddelerine bakalım.

 

Anayasa:

 

Anayasanın 12.maddesine göre, “herkes kişiliğine bağlı dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir. Temel hak ve hürriyetler, kişinin topluma ailesine ve diğer kişilere karşı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva eder.” Ayrıca çeşitli maddelerinde kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı, kişi hürriyeti ve güvenliği, zorla çalıştırma yasağı, özel hayatın gizliliği ve dokunulmazlığı gibi kişilik hakkı kapsamında yer alır nitelikteki haklar düzenlenmektedir. 11.maddesinde 1. Fıkrasının “Anayasa hükümleri yasama, yürütme ve yargı organlarını ve şahısları bağlayan temel hukuk kurallarıdır.” Şeklindeki ifadesi ile de yatay etkisini bir diğer deyiş ile temel hak ve hürriyetlerin sadece kişi devlet ilişkilerinde değil, kişiler arası ilişkilerde de uygulama alanı bulacağını ortaya koymaktadır. Bu durumda temelde kişileri koruyan bu düzenlemeler işçi sıfatını kişileri de koruma kapsamına almakta, işyerinde manevi tacize uğrayan bir işçinin başvurabileceği bir düzenleme teşkil etmektedirler.[4]

 

Medeni Kanun:

 

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu‟na göre hukuki ilişkilerin kapsamı, dürüst davranma ve iyi niyet kurallarına göre belirlenmektedir.

 

Kanunun “Dürüst Davranma” başlığı altında düzenlenen 2/1.maddesine göre “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır 38.” “İyi niyet” başlığını taşıyan 3.maddesine göre ise “kanunun iyi niyete hukuki bir sonuç bağladığı durumlarda, asıl olan iyiniyetin varlığıdır.”

 

Bu nedenle işçiler ve işverenler, işyerindeki iş ilişkilerinin ifası sırasında birbirlerine, kanunun 2. ve 3.maddesinde bulunan amir hüküm gereği, dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uygun şekilde davranmak zorundadırlar.

 

Ayrıca Medeni Kanun‟un kişiliğin korunmasına dair 23. ve 24.maddelerinin de işçi-işveren ilişkilerine uygulanması mümkündür. İşçilerin veya işverenlerin iyi niyet ya da dürüstlük kurallarına aykırı davranışlarından dolayı, 23.ve 24.madde anlamında kişilik hakları zedelenen ve mağdur olan işçinin ya da işverenin tazminat talebinde bulunma hakkı (Md.25) vardır.

 

23.maddeye göre kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez. Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz.

 

24.maddeye göre ise hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası veya daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır”.[5]

 

Borçlar Kanunu:

 

Borçlar kanunu işverene işçiyi koruma borcunun yanında aynı zamanda işçiler arasında eşit işlem yapma borcu da vermektedir.

 

Bu arada hemen belirtmelim yeniden düzenlenen ve Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Borçlar kanununda manevi taciz konusuna direk atıfta bulunarak işverenlere bu konuda önlem alma yükümlülüğü vermektedir. Konunun ilgili maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki gibidir;

 

“MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

 

İş Kanunu:

 

İş Kanunumuz açısından da işverenin işçiyi psikolojik tacizden koruması yönünde zorunlulukları bulunmaktadır. Bu koruma borcunun yerine getirilmemesi koşulunda işçinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak derhal fesih hakkı bulunmaktadır.

 

Gerçektende İş kanunun 24/2.maddesinin b, c, ve d fıkraları kapsamında işçinin işyerinde gerek işveren gerekse işverenin diğer işçisi ve 3 kişiler tarafından cinsel tacize uğraması koşulunda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı konusunda düzenlemeler içermektedir;

 

“b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

 

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.”

 

Bu madde kapsamında yer alan fiillerin psikolojik taciz kavramıyla örtüşmediği ve iş kanununda daha ziyade cinsel taciz olgusuna vurgu yapıldığı görüşleri bulunsa da özellikle 4857 sayılı yeni İş kanununumuz da gerek yukarıda saydığımız maddeler gerekse, İş hukukumuzda ilk kez yer alan ayrımcılık yasağına ilişkin maddelerle işçinin kişiliğinin korunması sağlanmıştır;

 

Eşit davranma ilkesi

 

MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

 

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

 

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

 

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

 

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

 

İşçinin işyerinde psikolojik tacize karşı korunması konusundaki yasal dayanaklara böylece değindikten sonra dilerseniz şimdi de giderek hukukumuza da yerleşmeye başlayan konuya ilişkin bir yargı kararını sizinle paylaşalım.

 

Karar kişisel nedenlerle yanında çalışmasını istemediği bir işçiyi yıldırmaya yönelik işveren davranışlarına ilişkindir. Yargıtay davayı incelemiş ve işçinin uğradığı davranışların mobbing tanımına girdiğine açıkça vurgu yapmıştır ve davayı işçi lehinde kabul etmiştir.

 

ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir. [6]

 

Evet Devletinde dikkat çektiği ve yeni düzenlemelere gerek duyduğu adına ne derseniz deyin (mobbing, duygusal ya da psikolojik taciz veya şiddet) bu olgu ülkemizde son derece yaygındır. Ancak görülebileceği gibi bu konuya ilişkin işverenlerin ve işveren vekillerinin almak zorunda olduğu yasalardan kaynaklanan önlemler mevcuttur. Ayrıca işçiler bu konuda yine yasalarla korunmaktadırlar ve işverenlerin gerekli önlemleri almamaları koşulunda yasal yollara başvurmaları mümkündür.



[1] 19.03.2011 tarihli 2011–2 ve 2011–3 sayılı Başbakanlık genelgeleri

[2] TINAZ Pınar Çalışma ve Toplum dergisi 2006/4 s.14

[3] BAYRAM Fuat Legal Yargıtay Kararları inceleme dergisi 2007 sayı 3 s.98

[4] SAVAŞ Fatma Burcu İşyerinde manevi taciz s.102 Beta Yayınevi İstanbul 2007

[5] ERDOĞAN Gülnur http://www.gulnurerdogan.av.tr/tr/uploads/mobbing.pdf

[6] Y.9.H.D. E.2007/9154 K.2008/13307 T.30.05.2008

 

Alomaliye.com

Programları

  SMMM Seti

  Personel Programı

  PDKS Programı

  Genel Muhasebe

  İşletme Programı

  Sabit Kıymet

  Cari+Kasa Programı

Website Hit Counter
Website Hit Counter

© Alomaliye.com 2000-...   Tüm Hakları Saklıdır.