|
07
Aralık 2005
İsa
KARAKAŞ
SSK
Başkanlık
Sigorta
Müfettişi
Çalışma Ekonomisi Uzmanı
isa_karakas@mynet.com
KISA ÇALIŞMA UYGULAMASININ USUL
VE ESASLARI
I.
GİRİŞ
Ülkemizde hemen hemen her beş yılda bir ekonomik kriz
meydane gelmektedir. Kronik bir hal alan ekonomik krizler ile diğer zorlayıcı
bir takım sebepler dolayısıyla bir çok işveren, ya işçi çıkarma yoluna gitmekte
ya da işçileri ücretsiz izne çıkararak maliyetleri azaltma yoluna gitmektedir.
Şüphesiz bu durum, tek gelir kaynağı emek olan başta işçileri ve bunların
geçindirmekle yükümlü oldukları kişileri zor duruma sokmaktadır. İşte
belirtilen hallerde gelir kaybının
kısmen de olsa telafisi amacıyla işsizlik sigortası uygulamasının yanı sıra,
25.08.1971 tarihli İş Kanununun döneminde yer almayan, "kısa çalışma"
müessesi 22.05.2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanununun[1]
65.maddesi ile çalışma hayatımıza girmiştir.
Henüz yeni bir uygulama olması nedeniyle işçi
ve işverenlerimiz tarafından yeterince bilinmeyen kısa çalışma ile usul ve
esasları bu yazımızda irdelenecektir.
II.
KAVRAM OLARAK “KISA ÇALIŞMA”
4857 sayılı İş Kanununun 65
inci maddesine dayanılarak hazırlan
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmeliğin[2]
“tanımlar” başlıklı 3. maddesinde Kısa çalışma; en az dört hafta en fazla üç ay
süreyle işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte
bir oranında azaltılarak uygulanması olarak tanımlanmıştır.
Kısa çalışma,
kısa süreli
olarak geçici işlerde çalışmayla ilgisi yoktur. Çünkü kısa süreli olarak geçici
işlerde çalışmada hizmet akdinin konusu olan işin mahiyetinden veya işçinin
taahhüdünün geçici, kısa bir çalışmayı gerektirmesi söz konusudur[3].
Hemen belirtelim ki, kısa çalışmayı “kısmi çalışma” ile karıştırmamak lazımdır.
Keza kısmi süreli
çalışmada tarafların iş sözleşmesinin yapılması esnasında “sürekli” kısaltılmış bir çalışma konusunda
anlaşmaları sözkonusu olmasına karşılık, kısa çalışmada, çalışma sürelerinde
“geçici” indirim bahse konudur[4].
Diğer yandan mevzuatımızda, kısa
çalışma, kanunda sayılan sınırlı ve sayılı hallerde söz konusudur.
Bu nedenle kanunda belirtilen;
-
Genel
ekonomik kriz veya
- Zorlayıcı
sebepler
Dışında kısa çalışmadan bahsetmek mümkün değildir.
Avrupa Birliğinde kısa
süreli çalıştırma, konjonktür dalgalanmaları ile işletmelerin yeni bir yapıya
geçmeleri ile ilgili olarak uygulanmaktadır. Her iki durumda da zorunlu olarak
bir kısım işçiyi üretim dışında tutma zorunluluğu ortaya çıkmaktadır.
Genellikle mevsimlik dalgalanmalar nedeniyle bir kısım işçinin işsiz kalma
tehlikesi hali ise, sistemin içine dahil edilmemiştir[5].
III.
KISA ÇALIŞMANIN GENEL ŞARTLARI
A.
GENEL EKONOMİK KRİZ
Genel anlamda ekonomik krizden söz etmek için, ulusal veya uluslararası
ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi
anlamda etkileyip sarstığı durumların ortaya çıkması gereklidir.
1994
ve 2001 yıllarında ülkemiz genelinde yaşanan ekonomik krizleri örnek göstermek
mümkündür. Bu krizler nedeniyle işyerinin ciddi anlamda ekonomik sarsıntıya
maruz kalmışsa (siparişlerin ortadan kalkması, ödeme güçlüğü v.s) kısa
çalışmanın genel koşullarından biri gerçekleşmiş sayılır.
B. ZORLAYICI
SEBEPLER
Zorlayıcı sebepler : İşverenin kendi sevk ve idaresinden
kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine
olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma
süresinin azaltılması ve faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile
sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri
nedenlerdir.(KÇY/Md:3)
Zorlayıcı sebep,
işyeri
kökenli olması ile genel ekonomik kriz koşulundan ayrılmaktadır. Belirtilen
sebebin ayrıca kısa çalışmaya geçilmek
istenen işyerinde vuku bulması
gereklidir[6].
IV. KISA ÇALIŞMANIN BİLDİRİMİ VE DEĞERLENDİRİLMESİ
A. TÜRKİYE İŞ
KURUMU İLE SENDİKAYA BİLDİRİM VE İŞYERİ
İŞÇİLERİNE DUYURU YAPILMASI
Kanunun 65.
maddesi ile
anılan yönetmeliğin 4.
maddesi
gereğince, genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle geçici olarak
işyerindeki işçilerin tamamının veya bir kısmının haftalık ortalama çalışma
sürelerini en az üçte bir oranında azaltan veya işyerinde faaliyetini tamamen
veya kısmen durduran işveren, gerekçeleri ile birlikte, Türkiye İş Kurumu
ilgili birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirimde
bulunmak zorundadır. Ayrıca bu durumu, işyerinde ilan edilmek suretiyle
işçilere de duyurması gerekmektedir.
B. BİLDİRİMİN İÇERİĞİ
Yukarıda belirtilen şekilde
bildirimde bulunan işveren,
bildiriminde;
- İşyerindeki genel ekonomik krizin veya zorlayıcı
sebeplerin ne olduğunu ve etkilerini,
- İşyerinde kısa çalışmanın başlatıldığı veya
faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulduğu süreyi,
- İşyerinde kısa çalışma veya faaliyetin durdurulma
kararının işyerinin bütününe ya da belli bölümlerine uygulanacağını,
- Bu uygulama nedeniyle kısa çalışma yaptırılacak
işçilerin adı ve soyadı, sosyal güvenlik sicil numaraları ile haftalık ortalama
çalışma sürelerini ve her bir işçi için ne kadar süreyle kısa çalışma
yaptırılacağını,
- Faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması kararı
nedeniyle çalıştırılmayacak işçilerin adı ve soyadı, sosyal güvenlik sicil
numaraları ile her bir işçinin ne kadar süre ile çalıştırılamayacağını,
- İşyerinin unvan, adres, Bakanlık bölge müdürlüğü ile
sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını bildirmek,
- İşveren, bildiriminde ileri sürdüğü kısa çalışma veya
geçici olarak kısmen veya tamamen işin durdurulmasına ait kanıtları başvurusuna
eklemek,
zorundadır.(KÇY/Md:5)
C.
GENEL
EKONOMİK KRİZİN DEĞERLENDİRİLMESİ
Genel ekonomik krizin varlığını, işçi ve işveren sendikaları
konfederasyonlarının iddia etmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması
halinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı krizin varlığı ve niteliği hakkında
ilgili kuruluşların görüşlerini alarak duruma açıklık getirmektedir.
Ekonomik ya da yönetsel veya
organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize
girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörel bir kriz o işyerinde kısa çalışma
yapılmasını haklı gösterecek nedenlerden değildir[7].
Zorlayıcı sebeplerle haftalık
çalışma süresini en az üçte bir oranında azaltan ya
da faaliyetini tamamen veya
kısmen durduran işverenin, bildirimde bulunduğu veya zorlayıcı sebeplerin
varlığının açıkça ortaya çıktığı durumlarda
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından uygunluk tespiti yapılmaktadır.
Genel ekonomik kriz veya
zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en
az üçte bir oranında azaltan veya faaliyetini tamamen veya kısmen durduran
işverenin bildiriminin uygunluğu ivedilikle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca incelenir. İnceleme sonucu
Türkiye İş Kurumuna bildirilmektedir. Kurum tarafından da işverene ve
varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirim yapılmaktadır.
Kısa çalışma
koşullarının varlığı, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından uygun görülürse, faaliyetin geçici olarak tamamen veya kısmen
durdurulması veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması “Kısa Çalışma” olarak
adlandırılabilecektir. Aksi halde, meydana gelen fiili durum, İş Kanunu’nun 65.
maddesindeki anlamda Kısa Çalışma
olarak tanımlanamayacaktır[8].
V. KISA
ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
A. YARARLANMA KOŞULLARI
- Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle
işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında
azaltan veya faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işverenin talebinin
Bakanlıkça uygun bulunması,
- Kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı
İşsizlik Sigortası Kanununun 50. maddesine göre işçilerin, çalışma süreleri ve
işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak
kazanmış olması,
- İşyerinde genel ekonomik kriz veya zorlayıcı
sebeplerle haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında
azaltılması veya faaliyetin kısmen veya tamamen durmasına neden olan sebeplerin
en az dört hafta sürmüş olması,
- İşçinin Kısa Çalışma Ödeneği Bildirgesi ile birlikte
işyerinin bağlı bulunduğu yerdeki Kurum birimine müracaat edilmesi,
Şartlarının birlikte
bulunması durumunda işçi, kısa çalışma ödeneğinden
yararlanabilmektedir. (KÇY/Md:9)
B. ÖDENEĞİNİN MİKTARI VE ÖDENMESİ
Anılan yönetmeliğin
10. maddesinde günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarının,aynen işsizlik
ödeneğini miktarı kadar olduğu,bu miktarında
sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak
hesaplanan günlük ortalama net kazancının yüzde ellisi olduğu ve her
halukarda bu miktarın, 4847 sayılı Yasa
uyarınca belirlenen onaltı yaşından
büyük işçiler için uygulanan asgari ücretin netini geçemeyeceği hükme
bağlanmıştır.
Kısa çalışma ödeneği, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve
herhalde üç ayı aşamamaktadır.
İşçiye kısa çalışma süresine
ait ücreti, işverence durdurulan veya azaltılan süreye ilişkin kısa çalışma
ödeneği işçinin kısa çalışma ödeneği bildirgesi ile birlikte işyerinin bağlı
bulunduğu yerdeki Kurum birimine başvurması durumunda, 4447 sayılı İşsizlik
Sigortası Kanununun 50. maddesindeki esaslara göre Türkiye İş Kurumunca
ödenmektedir.
Sosyal sigorta yardımlarında
olduğu gibi, Kısa çalışma ödeneğinin de nafaka borçları dışında haciz veya
başkasına devir ve temlik edilmesi mümkün değildir.
İşyerinde faaliyetin kısmen
durdurulması halinde, kısa çalışma ödeneği, normal haftalık çalışma süresini
tamamlayacak şekilde verilmektedir.
Zorlayıcı sebeplerle
işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde,
işsizlik ödeneği ödemeleri 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (III)
numaralı bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra
başlamaktadır.
Kısa çalışma ödeneği aldığı
süre içinde işçinin hastalık ve analık sigortasına ait primleri İşsizlik
Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna
aktarılmaktadır. Bu primler, sigorta primlerinin hesabında esas alınan en alt
kazanç sınırı üzerinden hesaplanmaktadır.
İşçi, işsizlik ödeneğinden
yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından
yararlanmak için 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 50 nci maddesinde
öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı
süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini
dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.
Türkiye İş Kurumunun
ilgili birimi, kısa çalışmadan etkilenen
işçilerin başvurusunu, izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırır. Kısa çalışma
ödeneği, kısa çalışmadan etkilenen işçinin kendisine, aylık olarak her ayın
sonuna kadar ödenmektedir.
VI. KISA
ÇALIŞMANIN ERKEN SONA ERMESİ VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN KESİLMESİ
A. KISA ÇALIŞMANIN
ERKEN SONA ERMESİ
İşveren, ilan ettiği süreden önce, normal faaliyetine
başlamaya karar vermesi halinde durumu;
- Türkiye İş Kurumunun
ilgili birimine,
- Varsa toplu iş
sözleşmesi tarafı sendikaya
- ve işçilere altı işgünü
önce ,
Yazılı
olarak bildirmek zorundadır. İşçiler de bildirimde belirtilen tarihte işbaşı
yaparlar. Böylece bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona
ermektedir.(KÇY/Md:12)
B. ÖDENEĞİNİN KESİLMESİ
Kısa çalışma aşağıdaki hallerden birinin vukuu
halinde kesilmektedir.(KÇY/Md:11)
Ödenek alanların;
- İşe girmesi,
- Yaşlılık aylığı almaya
başlaması,
- Herhangi bir sebeple
silah altına alınması
- Herhangi bir kanundan
doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması veya,
-
Geçici iş göremezlik
ödeneğinin başlaması halinde
Kısa
çalışma ödeneği kesilmektedir.
Kısa
çalışma ödeneğinin kesildiği süre içerisinde
ödenekten yararlanan adına
öngörülen hastalık ve analık sigortası primlerinin ödenmesine son verilmektedir.
VII.SONUÇ
Kısa
çalışma, daha önce mevzuatımızda hiç
yer almayan, 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen, tıpkı işsizlik
sigortası gibi ve bu sigorta dalının mütemmimcüzü niteliğinde pasif
bir istihdam politika aracıdır.
Kısa çalışma,
geçici çalışma ve kısmi süreli
çalışmayı çağrıştırır gibi görünmesine
karşın, bu çalışma tarzlarından tamamen farklıdır. Kısa çalışmada,çalışma
sürelerinde sürekli bir indirim sözkonusu olmayıp, “geçici” indirim bahse
konudur. Diğer yandan belirtilen çalışmanın, ancak kanunda belirtilen tadadi ve
tahdidi hallerde uygulanması mümkündür.
Son
olarak, peryodik iktisadi krizlerin
hüküm sürdüğü ülkemizde, kısa çalışma geç getirilmiş bir uygulama olmasına
karşın, gerek işçiye asgari düzeyde de
olsa yaşamını idame ettirmesi için gelir güvencesi sağlaması, gerekse işverenin
elinde olmayan sebeplerle nitelikli işçilerini elinde tutmasını sağlayıcı
hayati ehemmiyete sahip bir sosyal politika vasıtasıdır.
KAYNAKÇA:
| 
