TAM ZAMANLI VE ESNEK ÇALIŞMA ŞEKİLLERİNE GÖRE HAFTA TATİLİ, GENEL TATİL VE ULUSAL BAYRAM GÜNLERİNDE ÜCRETE HAK KAZANMA

TAM ZAMANLI VE ESNEK ÇALIŞMA ŞEKİLLERİNE GÖRE HAFTA TATİLİ, GENEL TATİL VE ULUSAL BAYRAM GÜNLERİNDE ÜCRETE HAK KAZANMA

Dünyada yeni teknolojilerle birlikte yeni çalışma türleri hızla yaygınlaşmış, işin düzenlenmesinde yepyeni model ve uygulamalar ortaya çıkmıştır. Teknolojik gelişmelerin etkisiyle yeni çalışma şekil ve koşullarının gelişmiş ülkelerde yasalara yansıması gecikmemiştir. Nitekim birçok batı ülkesinde ulusal mevzuat yeni teknolojinin yarattığı yeni koşullara uyum çabası içinde olmuş, doğal olarak uluslararası normlar da bu gelişmelerin dışında kalamamıştır.

Ülkemizde de 4857 sayılı İş Yasası yürürlüğe girmeden önce kısmi süreli çalışmanın yasal bir dayanağı bulunmamaktaydı. Bu tür iş sözleşmelerine uygulamada son yıllarda sıkça rastlanılmakla birlikte bu konudaki yasal boşluk öğreti ve yargı kararları ile doldurulmaktaydı (1).

4857 sayılı Yasa ile birlikte “kısmi süreli çalışma” yasal bir dayanağa kavuşturulmuştur. Ülkemizde ekonomik kriz dönemlerinde işçi ve işverenlerin esnek bazı kurallardan yararlanmalarına mülga 1475 sayılı İş Yasasının katı hükümleri olanak vermemiş, bu yüzden mevcut yasa hükümlerine aykırı uygulamaların yaygınlaştığı gözlenmiştir. Bu anlamda 4857 sayılı İş Yasası yasal boşluğu ve uygulamada ki karışıklıkları bir ölçüde gidererek fiili durumu yasal hale getirmiştir. Bu bağlamda kısmi süreli iş sözleşmeleri, işverenler ile işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunacaktır.

Bu yazıda; kısmi süreli çalışma ve çağrı üzerine çalışma konuları hakkında kısaca bilgi verildikten sonra tam zamanlı ve esnek çalışma şekillerine göre ulusal bayram ve genel tatil günleri ücretleri ile hafta tatili ücretine hak kazanılması ve ödenmesi konuları açıklanmaya çalışılacaktır.

İLO kısmi süreli çalışmayı işçi ile işveren arasında karşılıklı anlaşma ile oluşan ve normal iş süresinden daha az olan düzenli çalışma olarak tanımlamıştır. Türk İş Hukuku öğretisinde kısmi çalışma, işyerinde tam gün çalışan işçilerin normal çalışma sürelerinden daha kısa süre ile çalışılması olarak tanımlanmıştır. Kısmi süreli çalışmada üç unsur vardır. Bunlar; süre, süreklilik ve serbest iradedir (2).

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmeye kısmî süreli iş sözleşmesi denir. Örneğin bir işyerinde, tam süreli iş sözleşmesi için haftalık 45 saat çalışma süresi ön görülmüşse, kısmi süreli çalışma bu çalışmanın 3, 4 saat gibi daha az çalışılması şeklinde değil, tam süreli çalışmanın üçte ikisinden daha az olan bir miktar kadar çalışanlar kısmi süreli olarak istihdam edilen işçiler olarak algılanmalıdır (3).

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı durumda, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen ve tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır (4857/13.md.).

Kısmi süreli çalışanların, tüm çalışma şartlarından yararlanmada tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri söz konusu değildir. Aksi durumda eşitsizlik ortaya çıkar. Bu açıdan bakıldığında ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olması doğal karşılanacaktır. Örneğin kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın üç iş günü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibariyle hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir. Bu durum bir ayırım yapıldığı anlamına gelmez (4).

Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin her yıl verilen yakacak yardımından haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 90 milyon yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 30 milyon olarak ödenecektir. Buna karşılık bölünmeyen bir haktan, yararlanma koşulları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık söz konusu olmayacaktır. Örneğin belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamaz.

Kısmi süreli çalışmanın işsizlik oranlarını artırıp artırmadığı konusunda bugüne kadar değişik ülkelerde bir çok araştırmalar yapılmıştır. Bu konuda, altı Avrupa ülkesinde kısmi çalışma ile işsizlik arasındaki ilişkiyi ortaya koyabilmek amacıyla bir araştırma yapılmıştır. Kısmi çalışma oranı ile işsizlik oranı konusunda yapılan araştırmanın sonucuna göre aşağıdaki bulgular elde edilmiştir (5).

Tablo incelendiğinde kısmi çalışmanın en yoğun olduğu İngiltere ve Hollanda da işsizlik oranının en düşük olduğu görülmektedir.

Kısmi çalışma biçimlerinin yaratılmasında esnekliğin ekonomik yarar sağladığı ve istihdam artışı ile çok fazla ilintili olduğu kesin bir gerçektir (6).

Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Çağrı üzerine çalışma iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. İşveren tarafından süreye uygun olarak yapılan çağrı üzerine, işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır (4857/14.md.).

Hafta tatili 1924 yılında çıkarılan Hafta Tatili Yasasında düzenlenmiştir. Buna göre nüfusu onbinden fazla olan şehirlerdeki bütün işyerlerinin haftada bir gün tatil yapmaları zorunludur. Ayrıca bu yasaya göre haftada altı günden fazla işçi çalıştırmak yasaktır (7).

4857 sayılı Yasa kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak işçiye ödenir (4857/46.md.).

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin 4857 sayılı Yasa ile tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır (4857/45).

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır. Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir(4857/49.md.). Bize göre İş Yasasının 49.maddesinde geçen saat ücreti ile çalışan işçilerin hafta tatili ücreti saat ücretinin yadibuçuk katı uygulaması tam zamanlı olarak çalışan işçiler için geçerlidir. Dolayısı ile kısmi süreli çalışan işçileri kapsamamaktadır.Yüzde usülü ile çalışan işçilerin yüzde ücretleri asgari ücretin altında kalıyorsa asgari ücrete tamamlanır. Aradaki fark işveren tarafından ödenir.

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir. (4857/46.md.).

Hafta tatili ücretinin hesaplanmasında çıplak (asıl) ücret esas alınır. Aşağıda belirtilen kazançlar ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde dikkate alınmaz.

c) İşyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlardır.

Esnek çalışma uygulaması 4857 sayılı İş Yasasının yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihinde yasal dayanağa kavuşturulmuştur. Esnek çalışma uygulamalarında hafta tatili uygulamasının olup olmadığı veya varsa nasıl uygulanacağı konusunda işçi, işveren ve toplumun birçok kesiminde kuşkular vardır.

4857 sayılı Yasanın 46. maddesine göre işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içerisinde en az 24 saat hafta tatili verileceği belirtilmiştir. Aynı yasanın 13. maddesinde ise kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir, hükmü yer almaktadır. Yasada bir işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için hafta da 45 saatlik çalışmayı tamamlaması gerektiğine ilişkin açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bu hükümler ışığında haftanın yedi günü her gün bir saat çalışan işçi hafta tatiline hak kazanır. Ancak hafta tatili ücreti hafta tatilin de de çalıştığı için 2 saatlik ücret olarak ödenir. Eğer işçi haftanın altı günü çalışıyor, yedinci gün çalışmıyor ise yedinci günün ücreti bir saat olarak işçiye herhangi bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

Kısmi süreli çalışan işçiler, haftanın beş ve daha az günlerinde çalışıyorlar ise hafta tatiline hak kazanamayacaklardır.

İşçi saatlik ücret ile çalışıyorsa bir saatlik ücreti asgari ücretin bir saatlik miktarından az olmamalıdır. Ayrıca taraflar, hafta tatilinde çalışılması durumunda daha yüksek ücret ödeneceğine ilişkin olarak iş sözleşmelerine hüküm koyabilirler.

4857 sayılı Yasa uygulamaları ile 506 sayılı Yasa uygulamalarını birbirine karıştırmamak gerekmektedir. 506 sayılı Yasa da esnek çalışma düzenlenmemiştir. SSK, işçilerin ay içerisindeki kısmi çalışmalarını toplayarak günlük ortalama çalışma süresi kabul edilen 7.5 saate bölerek günlük kazançlarını tesbit etmektedir. SSK bu uygulamayı Yargıtay kararları doğrultusunda yapmaktadır (8).

Çağrı üzerine çalışmalarda işçi haftanın altı günü çalıştırılıyorsa hafta tatili ücretine çalıştığı süre ile orantılı olarak hak kazanır. Örneğin işçi günde 4 saat çalıştırılıyorsa hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın dört saat üzerinden ödenir. İşçi hafta tatilinde de çalışıyor ise ücreti sekiz saat üzerinden ödenecektir. İş sözleşmesinde işçinin hafta ay ve yıl gibi bir zaman dilimi içerisinde ne kadar süre ile çalıştırılacağı belirtilmemişse işçinin haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kabul edilir. İşçi bu süre içerisinde çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Çağrı üzerine çalışmalarda işçinin iş sözleşmesinde ne kadar süre çalıştırılacağına ilişkin hüküm yoksa ve işçide çalışmamış ise işçinin haftalık 20 saatlik ücreti ödeneceğinden dolayısı ile hafta tatili ücreti de söz konusu olmayacaktır.

Bir takvim yılı içerisinde 13.5 gün ulusal bayram ve genel tatil günü vardır. Ulusal bayram günü 29 Ekim’dir. Ulusal bayram 28 Ekim saat 13.00’dan itibaren başlar ve 1.5 gün’dür. Genel tatil günleri ise, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos, 3.5 gün ramazan bayramı, 4.5 gün kurban bayramı ve 1 Ocak olmak üzere toplam 12 gün’dür (9).

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir (4857/44.md.). İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaya onay vermemesi durumunda işçi anılan günlerde çalıştırılamaz ve işçinin ulusal bayram ve genel tatil günleri ücretleri bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

Uygulamada en sık karşılaşılan sorunlardan birisi de işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp müteakip gün izin kullandırılarak ücretlerinin zamlı olarak ödenmemesi durumudur. Bu tür uygulamalar yasaya aykırıdır. Yasa koyucu ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere bir mükafat olsun diye sadece o günler için ek bir ödeme öngörmüştür (10).

İş Yasası kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir ( 4857/47.md.).

Ulusal bayram ve genel tatil günleri ücretlerinin hesaplanmasında hafta tatili ücretinin hesaplanmasında olduğu gibi hafta tatili ücretine dahil olmayan ödemeler ulusal bayram ve genel tatil günü ücretlerinin hesaplanmasında da dahil edilmez.

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır (4857/45.md.).

Çağrı üzerine çalışmalarda ve kısmi çalışmalarda işçinin çalıştığı gün ulusal bayram ve genel tatil günlerine rastlarsa ve bu günler de de işçi işyerinde çalışırsa işçiye iş sözleşmesine göre hak etmiş olduğu ücreti bir kat fazlasıyla ödenir.

Örnek: İşçi A haftanın belirli günlerinde işyerinde çalışacağı ile ilgili işveren ile iş sözleşmesi yapmışsa bu işçinin işyerinde ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki ücrete hak kazanma durumları şöyledir:

İşçi iş sözleşmesinde her hafta Pazartesi Çarşamba ve Perşembe günleri işyerinde çalışacağını iş sözleşmesinde belirttiğini ve işverene taahhüt ettiğini varsayalım.

İşçinin sözleşmede çalışacağını belirttiği Perşembe günü ulusal bayram ve genel tatil gününe denk gelmişse ve işçide Perşembe günü çalışmışsa işçiye sözleşmede belirtilen ücreti bir kat fazlasıyla ödenir. Eğer Perşembe günü işveren tarafından işyerinde çalışma yapılmayacağının belirtilmesi ve işçinin de çalışmamış olması durumunda işçiye sözleşmede belirtilen normal ücreti ödenir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta işçi iş sözleşmesinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul etmiş ve belirtilen Perşembe günü çalışmamış ise işçiye Perşembe günü için hiçbir ücret ödenmez. İşçinin iş sözleşmesinde hüküm bulunmaması ve sonradan onay vermesi durumunda iş sözleşmesinde hüküm varmış gibi işveren belirtilen ulusal bayram ve genel tatil günleri işçiyi çalıştırabilir ve çalıştırdığı günlerin ücretini iş sözleşmesinde belirtilen miktarın bir kat fazlasıyla öder.

İşçinin iş sözleşmesinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı belirtilmemişse işçi de sonradan ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışacağına dair işverene onay vermemişse işçi örneğimizde olduğu gibi Perşembe günü çalışmayabilir. Ancak Perşembe günü ücreti bir iş karşılığı olmaksızın işçiye sözleşmede belirtildiği miktar üzerinden ödenir. Burada işçinin Perşembe günü çalışmamış olmasına karşın ücretinin işverence ödenmesinin nedeni işçinin belirtilen günlerde çalışması için onayının alınacağına ilişkin yasa hükmünün olmasıdır.

Örneğimizde ki işçi, saat üzerinden işyerinde çalışıyorsa yapılacak ücret ödemeleri de işçinin çalışıp çalışmamasına göre yine saat üzerinden yukarıda belirtilen esaslar dikkate alınarak yapılacaktır.

Görüldüğü üzere esnek çalışma düzeninde de tam süreli çalışmada olduğu gibi koşulların gerçekleşmesi durumunda işçi herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın ücrete hak kazanır.

Çalışma süreleri bir ülkenin uluslar arası rekabet gücünde siyasi-sosyal ayırt edici, iç ve dış yatırımcılar için çekici bir unsur olarak görülmektedir. Bu açıdan hem çalışma süresinin uzunluğu ve hem de çalışma süresinin esnekliği rekabeti etkileyen faktördür (11).

Ülkemizde kısmi çalışma 4857 sayılı İş Yasası ile yasal dayanağa kavuşturulmuştur. Anılan yasa da kısmi çalışma ile ilgili bir çok konu net bir şekilde düzenlenmediği için uygulamada bazı karışıklıkların olması kaçınılmazdır. Ancak bu karışıklıkların yargı kararları ile zaman içinde çözülerek, uygulamaya yön verileceği kanısındayım.

Kısmi çalışmada işçiler ücret ve paraya ilişkin bölünebilir haklardan çalışma sürelerine uygun olarak yararlanacaklardır. Bu nedenle işçilerin çalışma süreleri önem kazanmaktadır. İşçi ve işverenlerin çalışma süreleri ile ilgili uyuşmazlıklarında mağdur olmamaları için ayrıca idari ve adli merciler önünde delil olması bakımından iş sözleşmelerini yazılı yapmaları gerekmektedir.

Tam zamanlı ve kısmi çalışma düzeninde, çalışma günlerinin ulusal bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda anılan günlerde çalışılıp çalışılmayacağı hususu iş sözleşmelerinde açıkça belirtilmelidir.

1-	Arif Temir, İş Sözleşmesi, Yaklaşım , Sayı 124, Ankara 2003, s.249.
2-	Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Çalışma Hayatında Esneklik , Yayın No:190, Kasım 1999
3-	4857 sayılı Yasanın gerekçesi.
4-	4857 sayılı Yasanın gerekçesi.
5-	Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Avrupa da Esneklik Uygulamaları(İngiliz Sanayi Konfederasyonunun Araştırması), Yayın No:204, Şubat 2001, s.30.
6-	A.k . s.30.
7-	Fevzi Şahlanan, Soru Ve Cevaplarla Çalışma Hayatı Ve İlgili Kanunlar , Bank-Si-Sen Eğitim Ve Kültür Yayınları, No:1, İstanbul 2000, s.109.
8-	Bakınız. Yılmaz Topcuk, Kanunen Ücret Alındığı halde Fiilen Çalışılmayan Sürelerde Sigortalılık Durumu, Yaklaşım , Sayı 131, Kasım 2003, s.228.
9-	Ayrıntılı bilgi için bkz. Arif TEMİR, Hafta Tatili, Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma, Yaklaşım , Sayı 117, Eylül 2002, s.182-183.
10-	Arif Temir, a.g.m . s.183.
11-	Münir Ekonomi, Çalışma Hayatında Esneklik , Yaşar Eğitim ve Kültür Vakfı Yayını, İzmir 1994, s.59.