|
Ankara,
04 Ekim 2005
Rüknettin
Kumkale
YMM
ruknettin@kumkale.tr.tc
AİLE ŞİRKETLERİ VE MÜESSESELEŞME
Türkiye’de kurulu bulunan işletmelerin şirket olsun
yada olmasın ticari hayattaki görüntüleri, bunların müesseseleşemedikleri
yönünde olmaktadır. Müesseseleşememe Dünya’da çoğunlukla Aile Şirketlerinde görünmekte ise de, Türkiye’de kurulan şirketlerin
çoğunluğunda bu durum kendisini göstermektedir.
Müesseseleşememe
doğal olarak işletmelerin ve özellikle aile şirketlerinin kısa ömürlü olmaları
sonucunu doğurmaktadır.
A.B.D'de
yapılan bir araştırmaya göre, birinci kuşakta son bulan aile şirketi sayısı
oranı % 80, ikinci kuşağa ulaşanların
oranı % 16, üçüncü kuşak ve sonrasına devam edenlerin sayısı ise ancak %
4 olmaktadır. Ülkemizde bu konuda
yapılmış bir araştırma bulunmamakta.
Ancak Türk toplumunun kültür yapısının, kendi kurduğu bir işi başkasına emanet etmeye yatkın olmadığı gerçeği altında yukarıdaki
oranların üzerinde bir sonuç bulunacağı rahatlıkla söylenebilir.
Dünyada
aile şirketlerinin ortalama yaşam süresi 24 yıl olarak kabul edilmektedir.
Türkiye’de ise bu durum Dünya ortalamasının çok altındadır.
Müesseseleşememiş,
aile şirket olarak kalmış bir şirketin yaşam süresi Dünya’da genelde 4 nesil
olarak kabul edilmekte iken Ülkemizdeki kuruluşlarda bu süre çoğunlukla ilk
nesille kısıtlı kalmaktadır.
Bunların yanında
gene Türk insanındaki işi paylaşamama duygusu, ben faktörü ve feodal yapının, aile şirketlerinin
müesseseleşmelerinin önünde engel olduğunu kabul etsek dahi aile şirketlerinin Dünya’da da uzun ömürlü
olmamasının tamamen insan karakterine ve faktörüne bağlı bulunduğunu
söyleyebiliriz.
Büyük
görünümdeki bir çok firmaların dahi, kurucularının iş hayatından çekilmesi ile,
ömürlerini tamamladıkları,
müesseseleşmenin oluşmadığının bir göstergesidir.
Gerek
Aile Şirketleri görünümündeki, gerekse
ortaklık halindeki kuruluşların tamamında müesseseleşme, bu kuruluşların uzun ömürlü olmalarını,
ekonomiye faydalarının sürekli olmasını ve zaman içinde köklü firmaların çoğalması sonucunu doğuracaktır.
Türkiye’deki
firmaların gerek şahıs, gerekse şirketlerin müesseseleşememelerindeki
etkenlerin incelenmesi ve sonuçlarının
gelecek için örnek olması açısından
bilinmesi gerekmektedir.
Aslında
en az bir doktora tezi seviyesinde araştırılarak Müesseseleşmenin
oluşmamasının sebeplerinin irdelenmesi
-
müesseseleşmenin faydalarının ve
-
müesseseleşememenin mahzurlarının ortaya
konulması gerekmektedir.
Türkiye’deki
firmaların müesseseleşememelerinin genel olarak nedenlerinden ilk akla
gelebilenler
şu şekilde sıralanabilir.
-
İnsanlarımızdaki kültür yapısı : İşi paylaşamama
duygusu. Ben faktörü. Türkiye’deki feodal yapı, Profesyonel kişilere tahakküm
etme dürtüsü. vb. gibi insanlarımızın genel yapısından kaynaklanan sebepler.
-
Zaten kısıtlı olan işletme sermayesinin
paylaşılamaması.
-
Uzağı, geleceği görmedeki eksikliklerimiz.
-
Uzman kişi eksikliklerimiz.
-
Küçük sermayeler ile kurulan KOBİ niteliğindeki
işletmelerin çoğunlukta bulunması.
-
Tarıma dayalı ekonominin ağırlıklı olması
-
Taşrada, büyümenin daha yavaş ve kısıtlı şartlar ile
gerçekleşiyor olması
-Türkiye’de kayıt dışı ekonominin fazla olması
dolayısıyla, insanların sırlarını paylaşmayı istememeleri,
gibi
sebeplerden dolayı müesseseleşme oluşmamaktadır.
Gerek Ülkemizde, gerekse bütün
Dünya’da en yaygın şirket tipi olarak görünen Aile Şirketleri bu kadar çok
olmalarına karşın ömürlerinin çok kısa olması ile dikkat çekiyorlar.
Cumhuriyetin kuruluşunun 82 yılını
kutladığımız 2005 yılında, yurdumuzda şirketleşmenin Cumhuriyetin kuruluşundan ancak 30 yıl sonra ve 1950 li yıllardan sonra başladığı
görünmektedir. Sermaye birikiminin ve
örgütlenme olgusunun ancak çok partili hayata ulaşmamızdan sonra başlamış
olmasından dolayı şirketleşmede bu yıllardan sonra hız kazandı.
Ancak Vergi Yasalarında
şirketleşmeyi teşvik eden ve teşvik etmeyen hükümler ile ilgili siyasi
iktidarların günün şartlarını gerekçe göstererek yaptıkları değişikliklerinde şirketleşmede olumlu ya da
olumsuz rol oynadığı ayrı bir gerçek.
AİLE ŞİRKETLERİNİN KURULUŞ ŞEKİLLERİ
Türk Ticaret Yasası’nda Anonim ve
Limited Şirketler Sermaye Şirketi olarak tanımlanmasına karşın yurdumuzdaki
geniş uygulaması ile bu şirketlerin çok büyük bir çoğunluğu, aile şirketi
konumunda dır.
-
Türk
Ticaret Yasası’nda öngörülen şirket ortakları sayısını tamamlamak gayesi ile,
sermaye gücünü elinde bulunduran aile büyüğü tarafından görünümde bir sermaye
şirketi oluşturulmaktadır. Ailenin diğer üyelerine verilen ortaklık payları
genellikle sembolik niteliktedir. Oluşan yönetim kurulu’nun ise fiilen görev
yapmasına olanak yoktur.
-
Diğer
bir şekil, bir iki ailenin veya kardeşlerin bir araya gelerek kurdukları şirket
çeşidi’dir. Aslında en çabuk dağılan aile şirket modeli bu şirkettir. Aile’ler
ya da kardeşler zaman içinde, görev ya da gelir paylaşımındaki eşitsizliği öne
sürerek şirketin devamına olanak tanımamaktadır.
Türk insanındaki “BEN” olgusunun en
çok belirgin olduğu şirket modeli bu çeşit şirketlerdir. Taraflar şirketin
kuruluşundan önce, şirketin çalışması, ortakların yapacakları işler konularında
bırakın aralarında bir sözleşme imzalamayı, bu konuları hiç konuşmadan ortaklık
yapmakta, sonucunda şirketin kurulup faaliyete geçmesi safhasında aralarında
anlaşmazlık çıkmaktadır.
Sorumluluğun ve alınan kararların
tam anlamı ile paylaşılmaması, ortaklıkların uzun ömürlü olmaması sonucunu
doğurmaktadır.
- Diğer
bir şekil olarak, birden çok ortağın profesyonel faaliyetlerini bir araya getirerek güç birliği yapmaları amacıyla
yola çıktıkları şirket çeşidini de aile şirketi olarak kabul edebiliriz. Çünkü
özellikle bu şirketler, kurucularının profesyonel kişilerden oluşmasından
dolayı müesseseleşmeden uzak şirketlerdir. Her ortak kendi alanında
çalışmaların sürdürür ve aralarına ücretle çalışacak profesyonel kişileri
almayı istemezler. Zaman içinde yukarıdaki şirket tipinde olduğu gibi şirketin
kuruluşundan önce tam anlamı ile bir görev bölümü yapmamalarından kaynaklanan
aksamalar baş gösterir. Her ortak tek başına hareket etme çabasındadır. Bu da
fikir ayrılığını getirir ve şirket çalışamaz hale gelir. Ortaklıktan kopmalar
başlar. Ortaklar kendi başlarına ve kendileri için iş alma yoluna gitmeye
başlarlar.
-
Özellikle
Amerikan filimlerinde gördüğümüz üstün performans gösteren elemanın şirkete
ortak edilmesi durumu ise, yurdumuzda bir iki uygulamanın dışında görülen yol
değildir.
-
Halka
açık şirketlerin çoğunluğu da, ne kadar büyük olurlarsa olsunlar hep bir kişi
veya aile ile anılan şirketlerdir.
-
Bütün
bunların dışında her ne kadar aile şirket uygulaması olmamasına karşın, Türkiye yurt dışında çalışan
vatandaşlarımızın tasarrufları ile kurulan işçi şirketleri deneyimini
yaşamıştır. İşçilerin yurda gönderdikleri tasarrufları ile yörelerin ileri
gelen kişi veya ailelerinin önderliğinde yüzlerce şirketin kuruluşu
gerçekleştirilmiş, fabrikalar kurulmuş, hatta Devlet bu konuya yardımcı olmak
açısından 1975 yılında Devlet Sanayi ve İşçi Yatırım Bankasını (DESİYAB)
kurmuş, bu banka 1988 yılında Kalkınma Bankası adını almıştır. 1980’den sonra
bu şekilde işçi şirketlerinin oluşumu pay sahipliği yolu ile gerçekleştirilmeye
çalışılmış ancak başarısızlıkla sonuçlanmıştır. Bu deneyimden başarısızlıkla
çıkmamızın önemli bir sebebini müesseseleşememe oluşturmaktadır.
Bütün bu
tanımlamalardan anlaşılacağı üzere aile şirketleri ile, müesseseleşme olgusu iç
içe girmiş bir durumdur. Daha doğrusu aile şirketlerinin ömürlerinin uzun
olmaması müesseseleşmemelerinden kaynaklanmaktadır. Burada dikkat edilmesi
gereken unsur müesseseleşme olmaktadır. Çünkü Türkiye’de kurulan gerek az
ortaklı, gerekse çok ortaklı şirketlerin ve halka açık yüzlerce ortağı olan
şirketlerin uzun ömürlü olmamasındaki en başta gelen unsur müesseseleşmenin
oluşturulmamasından kaynaklanmaktadır.
Ankara
Sanayi Odası Başkanı Sayın Zafer Çağlayan 29.06.2005 tarihli Olağan Kanuni
Meclis Toplantısındaki konuşmasında yaptıkları çalışma sonucunda ülkemizdeki
aile şirketlerinin yapısını şu şekilde açıklamaktadır.
“Türk aile şirketinde çalışan
aile üyelerinin % 90’ı ailenin erkek üyesidir, şirketlerde çalışan aile
üyelerinin % 68’i üniversite mezunudur. Yine, Türk aile şirketlerinin % 70’i
tamamen aile üyeleri arasında ortaklık biçiminde, % 13’ü, ailenin tek bir üyesi
tarafından, % 15’i birden fazla aile tarafından kurulmuş şirketlerdir.
Aile şirketi sahipleri ve yöneticilerinin %
35’i çocuğuna yurt dışında eğitim aldırmış, % 60’ı ise yurt dışına eğitime
yollamayı planlamaktadır.
Aile şirketi yöneticilerinin % 50’si yetenekli
çocuğuna işi devretmeyi planlarken, % 20’si erkek çocuğuna, % 2’si ise kız, %
2’si ise ilk çocuğuna işi devretmek istemektedir.
Ülkemizdeki aile şirketlerinin sadece % 4’ünde
ikinci veya üçüncü nesil tek başına yönetimdedir, yaklaşık % 50’sinde birinci
nesil tek başına yönetimdeyken, kalanların hemen hepsinde birinci ve ikinci
nesiller beraber aile şirketi yönetimindedir.
Yine, aile şirketlerimizin yöneticilerinin %
68’i henüz –önemlidir burası- kendinden sonra yönetimi kime devredeceğini düşünmemiştir.
Aile şirketi yöneticilerinin % 39’u şirketin başarısı için en kritik konunun
profesyonel yönetime geçiş ve kurumsallaşma olduğuna inanırken, % 20’si, en
önemli faktörün bir sonraki patronun kim olacağı olduğunu belirtmektedir. “
MÜESSESELEŞMEYE NİYETLİ OLMAK
Aile
işletmelerindeki yönetim fonksiyonlarının oldukça karmaşık olması, aile
ilişkileri ile iş ilişkilerinin birbirine karıştırılmasından kaynaklanmaktadır.
Aile
şirketleri ile ilgili incelemelerin büyük çoğunluğu konuya bilimsel açıdan
yaklaşarak müesseseleşme olgusundan çok, aile şirketlerinin başarılı olmama
sebeplerine akademik şekilde yaklaşmakta ve açıklamalarda bulunmaktadır. Ancak
burada dikkat edilmesi gereken, aile şirketlerinde insan faktörünün en önemli
unsur olduğu noktasında toplanmaktadır.
Her
şeyden önce gerek kurucu, yani birinci nesilin, gerekse çocukların, sahip
oldukları kuruluşu ileri senelere taşımaya ve müesseseleştirmeye niyetlerinin olup
olmadığıdır.
Bu
niyet yok ise, işletmelerin geleceğe taşınmasından ve müesseseleşmelerinden
ümit yok demektir.
Niyet
özeleştiri’den geçmektedir.
İşletmesinde
Müesseseleşmenin olmadığını kabul eden
insan özeleştiri yapmış ve firmasını
geleceğe taşımaya niyetlenmiş kişi demektir.
Ankara
Sanayi Odası Başkanı Sayın Zafer Çağlayan bu konuşmasında babalara şu çağrıda
bulunmaktadır.
“ Kurduğunuz şirketin amacı, kısa
mesafeyi hızla koşmak değil, uzun mesafeyi dengeli biçimde koşarak
tamamlamaktır. Değişim kaçınılmazdır.
Burada yapılması gereken, değişimi planlamak ve
yönetmektir.
Ortak akıl ve ortak çaba her zaman bireysel akıl ve çabadan
daha üstündür.
Şirketin senden sonra ne olacağına sen kendin karar ver.
Benden sonra tufan yaklaşımı içine girme.
Hiç ölmeyecekmiş gibi çalış, yarın ölecekmiş gibi de
şirketini planla.
Çünkü, aile şirketini, piyasadaki değil, aile içindeki
rekabet öldürür. Bunun binlerce örneğini de gördük.
Sorun, sadece şirket sorunu olmaktan çıkıp, aile sorunu
haline gelebilir. Bunun için, devir planlarını hazırla, veliahtını belirle.
Her ne kadar, şirket, senin için çocuğun kadar önemliyse
de, kişisel yaşamın ile profesyonel yaşamını birbirinden ayır. Bu, hem
şirketine hem ailene yapabileceğin en büyük iyiliktir.
Gelecek nesle olan inancını her zaman hissettir ve onları,
devir planlarının bir bileşeni haline getir.
Çok önemli bir konu; kurumsallaşmayı sağla. Kurumsallaşma,
şirketin davranış ve tutumlarının belirli ilke ve politikalara göre
belirlenmesidir.
Kurumsallaşma, şirketin tamamen profesyonellere terk
edilmesi, kontrolün elden çıkarılması, şirket sırlarının dışarıya aktarılması
demek değildir. Kurumsallaşma, şirketin kuralları,standartları ve prosedürlerinin olması ve
kişilerden bağımsız olması demektir.
Kurumsallaşmayı şirketin benimsemesi de kurucunun, babanın
elindedir.
Bütün şirket çalışanlarının aile üyesi olması zorunluluğu
olmadığını, çalışan aile üyelerinin ücretlerinin ise piyasa koşullarına ve performansa
göre belirlenmesi gerektiğini de unutma.
Aile üyesi çalışanlar ile profesyonel yöneticiler
arasındaki farkın, onların veriminden ve performansından kaynaklanmasını sağla.
Aile üyelerinin, şirketle ve aileyle ilgili sorunlarını
tartışmak için belirli sürelerde bir araya geldikleri aile meclisini kur. Aileye ve ailenin şirketle
ilişkisine ait temel konulardan oluşan aile anayasasını hazırla ve uygula.
Aile anayasası, son yıllarda, aslında,
hepimizin ihtiyaç duyduğu, ama hiçbirimizin, babalarımıza, çocuklarımıza,
kardeşlerimize söyleyemediği bir şey haline gelmiştir.
Aileye ait şirket veya şirketlerin yönetiminde
görev alsın ya da almasın, şirketlerde hissesi olan aile üyeleriyle bunların
birinci derecede akrabaları arasında 15 yaşın üzerindekiler aile konseyine üye
olabilirler. Bu tanımın dışında kalan aile üyelerine de, konseyin oybirliğiyle
konsey üyesi sıfatı verilebilir.
Hisse sahibi olmasına karşın 15 yaşını
doldurmamış çocuklar konsey toplantılarına katılabilirler; ancak, oy hakkını,
ebeveyni, vasisi aracılığıyla kullanabilirler.
Konseyin faaliyetlerinin etkinliğini artırmak
üzere aile dışından danışmanlar da, üyelerin tamamının rıza göstermesiyle
konseye dahil edilebilirler.
Şirket hisselerini satmak isteyen –önemli
konudur bu ki, bugünlerde sıkça örneklerini de görüyoruz- aile üyelerinin satış
kararlarını ve yöntemini önce aile konseyine bildirmelerini, satın alma
önceliğini ailenin diğer üyelerine tanımalarını da zorunlu kılmaktadır.”
Ankara Sanayi Odası
Başkanı Sayın Zafer Çağlayan bu konuşmasında çocuklara ise şu çağrıda bulunmaktadır.
“Aile şirketlerinin yok olma nedenlerinden
biri, ikinci neslin şirkete karşı duyarsız davranması.
Çocuğa diyoruz ki: Şirketinle ilgilen. Babana, yani
kurucuya gerektiğinde şirketin tüm sorumluluğunu alabileceğini göster.
Babanın, kurucunun devretme arzusunu
desteklemek için kendini şirket yönetimine hazırla ve buna yeterli olduğunu
göster.
Şirket yönetimi sorumluluğu için istekli olduğunun da
bilinmesini sağla.
Babana, kurucuya, şirket yönetimindeki devrin,
aile ilişkilerini etkilemeyeceğini davranışlarınla göster.
Devir sürecinin uzun bir süreç olduğunu,
bugünden yarına hemen gerçekleşmeyeceğini, ama planı hazır olmayan şirketlerin
devir zorunlu hale geldiğinde karmaşa ve kaosa teslim olacaklarını bil.
Şirketinden hak ettiğinden fazlasını isteme, daha fazlasını hak etmek için daha
çok çalış.”
AİLE ŞİRKETLERİNE YAKLAŞIMLARI
Yukarıdaki satırlarda değindiğimiz gibi; Aile şirketleri ile
ilgili incelemelerin büyük çoğunluğu konuya bilimsel
açıdan yaklaşmaktadır.
Bütün ilişkilerde olduğu gibi
insan faktörünün en önemli olgu olduğu, insan davranışlarını
yönlendirmeye,
klişe cümleler ve çözümler ile çare bulunamayacağı gerçektir..
Hayatın içinde fiilen yaşayan,
müesseseleşememe sıkıntısını fiilen çeken, birbirleri ile anlaşamayan ortakların ruh yapısını
irdelemek, en önemlisi ise iş hayatında yaşayan bu kişilerin durumlarına
özeleştiri çerçevesinde yaklaşmalarını sağlamak gerekmektedir.
Yurdumuzda yapılan
araştırmalar sonucunda inceleyiciler tarafından bir çok tespit yapılmıştır.
Aile şirketlerinin sorunları ve bu sorunlara önerilen çareler olarak
tanımlanabilecek tespitler şu şekildedir.
*
Aile şirketlerinin yöneten yöneticilerin özellikleri
ve sorunlar
-
Yönetime sahip kişiler, öğrenim durumları ne olursa olsun şirketlerini samimi
ilişkiler çerçevesinde ancak yumuşak bir sertliği muhafaza ederek yönetmeyi
tercih etmektedirler.
- Kararları
günlük veya haftalık olarak adlandırılacak kadar kısa sürelidir.
- Danışmadıkları
için kararlarsızdırlar, bu da şirketin faaliyetlerini etkiler.
-
Uzun periyot için planlama yapmak yerine
zaman içindeki gelişmelere göre ve tahminle konulara yaklaşmaya gayret
gösterirler.
- Firmanın yöneticisi konumunda olan kişiler,
işletmenin bütün faaliyetlerinden bilgi sahibi olmayı isterler. Ve bu
isteklerini her konuya karışarak ve karar vererek gösterirler.
- Kendi özel harcamaları ile firmanın
hesaplarını birbirine karıştırarak kullanmayı severler.
- Çalıştırdıkları profesyonel kişilere sorumluluk
verirler ancak yetki vermezler.
- Çalıştırdıkları profesyonel kişilerin
hatalarını bulmak açısından sık sık kontrol yaparlar.
- Firmanın içinde kendilerine yakın birisinin
bulunmasını isterler ve ondan bilgi almayı severler.
- Şirketlerinde
çalışacakların profesyoneller yerine hemşehrileri olmasını tercih ederler.
* Aile Şirketlerinin Kısa Ömürlü Olma Sebepleri
Türkiye’deki firmaların müesseseleşememelerinin genel olarak
sebeplerinden ilk akla gelebilenler şu şekilde sıralanabilir.
- İnsanlarımızdaki kültür yapısı : İşi paylaşamama
duygusu. Ben faktörü.
-
Türkiye’deki feodal yapı,
- Profesyonel kişilere tahakküm etme dürtüsü
vb. gibi
insanlarımızın genel yapısından kaynaklanan sebepler.
-
Zaten kısıtlı olan işletme sermayesinin paylaşılamaması.
-
Uzun seneler boyunca sermaye sahiplerinin öz
kaynaklarını yok eden, dolayısıyla şirketleri krizlere götüren enflasyon.
-
Uzağı, geleceği görmedeki eksikliklerimiz.
-
Uzman kişi eksikliklerimiz.
-
Küçük sermayeler ile kurulan KOBİ niteliğindeki
işletmelerin çoğunlukta bulunması.
-
Tarıma dayalı ekonominin ağırlıklı olması
- Taşrada, büyümenin, daha yavaş ve kısıtlı şartlar
ile gerçekleşiyor olması
-
Türkiye’de kayıt dışı ekonominin fazla olması
dolayısıyla, insanların sırlarını paylaşmayı istememeleri,
gibi
sebeplerden dolayı müesseseleşme oluşmamaktadır.
Bu
sebeplerden dolayı da Türkiye'de
aile şirketlerinin çoğu kurum kimliği kazanamamaktadır.
* Uzun Ömürlü Olma
Sebepleri
Muhakkak ki başarısız olan aile
şirketlerinin yanında Başarılı olan aile şirketleri de bulunmaktadır, yani
üçüncü kuşakta da varlığını sürdürebilen güçlü şirketler nasıl davranmış ki,
ayakta kalabilmiş ve gelişmiştir.
Dünya Gazetesi, Varlık Dergisi,
ikinci kuşak tarafından yönetilmektedir. Hacı Bekir Şekerlemeleri üçüncü kuşağın
damadı tarafından yönetilmektedir.
- Aile bireyleri ve profesyonel yöneticiler çok iyi bir diyalog
içine girmelidirler.
- Yönetim şirket çalışanlarına eşit yaklaşmalıdır,
- Çok hızlı karar verme sistemi kurulmuştur.
- Aile bireylerini iş konusunda devamlı eğitirler, sorumluluk ve
mülkiyet duygusu aşılarlar,
- Sahipler değişime açık olmalı,
yenilikleri firmaya getirmede öncülük yapmalıdır.
- İşin lideri zamanında liderliği bir başkasına devretmesini
bilmelidir,
- Aile bireyleri, şirket ve ailenin birbirinden farklı olduğu gerçeğini
kavramalı ve şirket ile aileyi
birbirinden ayırmalıdır.
- Ailenin varlığının yönetimi ile
şirketin varlığının yönetiminin birbirinden ayrı unsurlar olduğu kabul
edilmelidir.
-
Yönetime nitelikli
profesyoneller alınmalı ve bunlar alınacak kararlarda dışlanmamalıdır.
-
Vehbi Koç’un prensipleri içinde
insan odaklı olmak,
profesyonel yöneticileri önemsemek ve onlarla çalışmaya öncelik vermek,
tutumlu olmak,
bulunduğunu da unutmamak gerekmektedir.
| 
AİLE ŞİRKETLERİ VE MÜESSESELEŞME