İŞ ŞARTLARINDA DEĞİŞİKLİK HAKLI FESİH NEDENİ MİDİR?    

Sitemizi Tavsiye Etmek İster misiniz?

 

 

02 Mayıs 2005

 

Hüseyin İrfan FIRAT

Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı

hifirat@insangucu.net

 

İŞ ŞARTLARINDA DEĞİŞİKLİK HAKLI FESİH NEDENİ MİDİR?

(Yeni İş yasasıyla gelen işverenin iş şartlarında değişiklik hakkı)

 

Çalışma yaşamımızda öteden beri çekişme konusu olmuş önemli konulardan biri de hiç şüphesiz ki gerek işçi gerekse işveren bakımından iş şartlarında değişiklik konusudur.


İş şartlarında değişiklik işveren tarafından çalışanın görevinin, görev yerinin, çalışma ve özlük haklarına ilişkin vb. koşullarının tek taraflı olarak değiştirilmesine yönelik uygulamalar olarak karşımıza çıkmaktadır.

 

Bu tür değişikliklerin işçinin onayı alınarak ve karşılıklı anlaşma yoluyla yapılması durumunda ortada her hangi bir sorun bulunmamaktadır.

 

Ancak işveren tek taraflı bir irade ile değişikliği uygulamaya çalıştığında ortaya gerek insan kaynakları açısından ve gerekse iş hukuku bakımından çeşitli sorunlar çıkmaktadır.

 

Konuya İnsan kaynakları açısından baktığımızda çalışma koşulları ya da görevine ilişkin kendi istemi dışında herhangi bir değişimin çalışana dikte edilmesi ortaya işe olan konsantrasyonun bozulması, demotivasyon ve verimlilik sorunları çıkartmakta, ardından da bu süreç genellikle işten ayrılmayı beraberinde getirmektedir.

 

Öte yandan konuya diğer boyutuyla baktığımızda işverenler tarafından yapılan tek taraflı değişikliklerin  çeşitli Hukuksal sonuçlar doğurduğunu görüyoruz.

 

1475 sayılı iş yasamızın yürürlükte olduğu dönemde bu tür sorunlara 16/2 madde çerçevesinde çözüm aranmaktaydı. Genellikle işveren tarafından yapılan değişimin iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu hükmüne varılırsa işçi lehinde karar verilirdi.

 

Örneğin;

 

Yargıtay bir kararında bir kadın işçinin fabrikanın kesim bölümünde çalışmakta iken erkek işçilerin ağırlıklı olarak çalıştırıldıkları paketleme bölümüne transfer edilmesi sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirmesini haklı nedene dayalı fesih olarak değerlendirmiş ve kararında özetle;

İŞ YERİ PAKETLEME BÖLÜMÜNDE GENELDE ERKEK İŞÇİLER ÇALIŞTIĞINA GÖRE BAYAN İŞÇİLERE O BÖLÜMDE ERKEK İŞÇİLERE GÖRE DAHA HAFİF TAŞIMA İŞİ VERİLMİŞ OLSA BİLE İŞ KOŞULLARININ AĞIRLAŞTIRILDIĞI KABUL EDİLMELİDİR. [1]

 

Diyerek kıdem tazminatına karar vermiştir.

 

YENİ YASAYLA NE DEĞİŞTİ ?

 

1475 sayılı iş yasamız süresince durum böyle iken 4857 sayılı yeni iş yasamızla birlikte konuya daha farklı çözüm getirilmiştir.

 

İlgili yasamızın 22. maddesi ile önemli bir yenilik, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olmasıdır.

Ancak, bu değişikliğin geçerli olması bazı temel koşullara bağlanmıştır.

 

  • İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir.
  • İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir.
  • İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise,sözleşme eski şartlarla devam edecek yada işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir.

Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ise, bu Kanunun 17-21 inci maddeleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürebilecektir.

 

Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır.

 

Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.

 

Bu açıklamalardan sonra dilerseniz bu kez de yüksek mahkemenin yeni yasa doğrultusunda verdiği bir kararı inceleyelim.

 

Bu somut olayımızda da görev yeri değiştirilen bir çalışan kendisine tebliğ edilen bu değişikliği kabul etmemiş ve işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. Bunun üzerine işçi geçersiz fesih nedeni ile işe iade davası açmıştır.

 

Yerel mahkemenin davayı reddetmesi üzerine konu yüksek mahkemeye intikal etmiştir. Dava konusunu inceleyen yüksek mahkeme aşağıdaki gibi karar oluşturmuştur.

 

Somut olayda davalı işveren, uzun süredir Ankara il sınırları işyerinde çalışan ve yaşayışını buna göre düzenleyen davacının Şırnak’ta çalışmasına ihtiyaç duyulduğu  gerekçesi ile bu yere atamasını gerçekleştirmiş, davacı bu atamayı kabul etmemiş ve sonuçta fesih işlemi gerçekleştirilmiştir.

Maddi bu olgu çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup ,4857 sayılı İş kanunu’nun 22. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir.

 

Anılan maddeye  göre “… işçi değişiklik önerisini … kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını  veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu  yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

 

İşçi bu durumda 17 ve 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Dosyadaki delillere göre davalı işveren esaslı değişiklik olan atama işlemini kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin feshinde ,değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını belirtmediği gibi fesih için geçerli başka bir neden  de ileri sürmemiştir. Davalı işveren Şırnak E.D.M Müdürlüğünde endeks işçisine ihtiyaç olduğu  ve bu nedenle atamayı gerçekleştirdiğini kanıtlamadığı gibi, fesihten sonra sınav açarak yaklaşık 50 işçinin kendi bünyesinde istihdamına karar vermiş ve yeni işçi alımı yapmıştır. O halde ortada fesih için geçerli bir neden bulunmadığından istemin reddi hatalıdır. [2]

 

Karardan da anlaşılacağı üzere yeni yasa ile işverene çalışma koşullarını değiştirme konusunda yetki verilse de bu hakkı kullanmak belirli kurallar çerçevesinde gerçekleşebilecektir. İşçi değişikliği kabul etmeyebilir bu durumda işverende fesih hakkını kullanabilir. Ancak işçi de bu durumda feshe karşı işe iade davası açabilir. Dava sırasında işveren değişikliği ve feshi kabul edilebilir (geçerli) nedenlere dayandırabilmelidir.

 


[1] Y.9.H.D.E.2001/1470 K.2001/5087

[2] Y.9.H.D. E.2003/23105 K.2003/1204 T.26.01.2004