VERİMSİZLİK YA DA PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SEBEBİYLE YAPILAN FESİHE İTİRAZ VE YARGITAYIN BOZMA KARARI      

Sitemizi Tavsiye Etmek İster misiniz?

 

 

11 Aralık 2004

 

Hüseyin İrfan FIRAT

Personel ve İnsan Kaynakları Yönetimi Danışmanı

hifirat@insangucu.net

 

VERİMSİZLİK YA DA PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SEBEBİYLE YAPILAN FESİHE İTİRAZ VE YARGITAYIN BOZMA KARARI

(Taylor’dan günümüze)

 

 

4857 sayılı yeni İş yasamızın çalışma hayatımıza getirdiği en köklü değişimlerden biri iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin geçerli bir nedene dayandırılmasıdır.

 

Gerçekten de 67 yıllık mazisi olan İş yasamıza 15 Mart 2003 tarihinde giren İŞ GÜVENCESİ yasası ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi artık eskisi gibi neden göstermeksizin gerçekleşemeyecektir.

Yeni yasa ile birlikte işveren iş sözleşmesini sona erdirebilmek için geçerli bir neden göstermek zorundadır.

 

Aksi halde fesih geçersiz bir fesih olarak kabul edilecek ve işçi işe iade edilmesini talep edebilecektir.

 

Bu geçerli neden ‘’işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından, yada işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan ‘’ bir neden olmalıdır. [1]

 

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan ‘’geçerli’’ nedenler biz uygulamacılar açısından oldukça önem arz etmektedir.

 

Yasa çıktığından bu yana geçen yaklaşık 1.5 yıllık süreçte bu konu gerek hukukçular gerekse personel ve insan kaynakları uygulayıcıları arasında tartışma konusu olmuştur.

 

Öncelikle işçinin yeterliliği kavramı üzerinde biraz durmalıyız sanırım..

 

Aslında İşçinin verimliliğine ilişkin ölçümleme sorunları işverenlerin sanayi devriminden bu yana üzerinde çalıştıkları bir konudur.

 

Bu konudaki ilk ve en önemli çalışma bir mühendis olan Frederick W.Taylor tarafından 1911 yılında ortaya atılan Bilimsel yönetim yaklaşımı olarak bilinir [2] .

 

Taylor incelemelerinde sanayide çalışan işçilerin ekonomik olarak çalıştırılmadıklarını gözlemlemiştir.

 

Bu durumun 2 önemli sonucu olmaktaydı:

 

a) İnsanın iş sırasında yaptığı birtakım gereksiz hareketler  zamanını ve enerjisini boşa harcanmasına ve kişinin çabuk yorulmasına sebep oluyordu.

 

b) Çalışma zamanını tamamlayıp belli bir süre sonra işe paydos etmesi sonucunda elde edilen verim düşük olmaktaydı.Çünkü kişinin  gereksiz hareketler yapması işçiyi yorarak saatler ilerledikçe verimi

 

düşürmekteydi.

 

Bu sonuçlardan yola çıkarak Taylor işçinin hareketlerini tek tek inceleyerek gereksiz hareketleri belirledi  ve belirli bir dinlenme süresi de ekleyerek bir iş için uzman  işçiye gerekli zamanı teknik olarak ölçtü.Bu çalışma temposunda daha hızlı çalışanı ödüllendiren daha yavaş çalışanı cezalandıran bir sistem geliştirdi.İnsanı bir makine gibi gören bu sistem işçi sendikalarından büyük tepki aldı fakat sistem verimliliği önemli ölçüde arttırdığı için tüm dünyada kısa sürede yayıldı.

 

Günümüzde artık Taylor’un salt üretim sonucuna dayalı bu yaklaşımı konunun insani boyutlarının göz ardı edilmesi gerekçesiyle geçerliliğini yitirmiş gibi görünse de bu günün uygulamalarını incelediğimizde aradan geçen 93 yılda aslında işçinin verimliliğine ilişkin yaklaşımların pek de değişmediği kolayca anlaşılmaktadır.

 

Özellikle üretime dönük faaliyet gösteren işletmelerde halen büyük ölçüde benzer değerlendirme kriterlerinin uygulandığını söyleyebiliriz. Hatta yeni iş yasamızda yer alan İş güvencesinin ardından pek çok işletme işten çıkartma konusunda geçerli bir neden oluşturacak olan yeterlilik konusundaki standartlarını ve performans kriterlerini yeniden elden geçirmiş ve bu konudaki çalışmalarına hukuksal boyut kazandırmaya çalışmışlardır.

 

Yeni yasayla birlikte performans konusu üzerindeki uyuşmazlıklara ilişkin verilecek gerek yerel mahkeme, gerekse yüksek mahkeme kararları konunun ilgili taraflarınca merakla beklenmekteydi. Yasanın yeni oluşu ve bu konuda henüz içtihat oluşmamış olması konuya olan ilgi ve merakı arttırmaktaydı. Süreç içersinde geçersiz fesih sebebi ile  açılan itiraz ve  işe iade davalarına ilişkin kararlar oluşmaya başladı ve bu konuda yeni tartışmalar da gündeme geldi. Bu tartışmaların bundan sonrada devam etmesi çalışma hayatımızın dinamizmi içersinde kaçınılmaz olacaktır. Sanırız ki farklı konularda olduğu gibi bu konuda da verilen kararlarda görüş birliğinin oluşması önümüzdeki sürece yayılacaktır.

 

Bu tespitlerimizden sonra yukarıda söz ettiklerimizi destekleyen bir Yargıtay 9.Hukuk dairesi kararına dikkatlerinizi çekmek isterim. [3]

 

Davanın konusu : Bir fırın işçisi olan işçinin son bir yıldır diğer çalışanlara göre verimsiz çalışıp fırını çok fazla atıl bıraktığı,bu nedenle bir ihtarla uyarıldığı, davacının verdiği savunmada daha fazlasını yapmak için çaba göstereceğini belirttiği, ancak işçinin bu konuda olumlu bir çaba göstermediği gibi işi yavaşlattığına ilişkin bir iddia ile işveren işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş yasasının 18. maddesine göre geçerli nedenle fesih etmiştir.

 

İşçinin itirazı ile açtığı davada yerel mahkeme tanıkları dinleyerek aynı işi tek kişinin yapması nedeni ile mesainin sonuna doğru işçilerin zorlandığı bu nedenle işverenin öngördüğü sürede işin yapılamayacağı gerekçesi ile işçi lehinde hüküm kurulmuştur.

 

Davalı işveren bu dava ile ilgili olarak 4857 sayılı İş kanununun 18/1 maddesinde yer alan işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli sebebe dayanarak gösterdiği savunması çerçevesinde; diğer işçilerin vardiya performansı çizelgesi,talimat,zaman etüd formu, fırınlarla ilgili çizimler sunmuştur.

 

Yüksek mahkeme dava konusunu incelemiş ve yerel mahkemenin işçi lehinde verdiği işe iade kararını bozmuştur.Yüksek mahkeme kararında gerekçe olarak şöyle demektedir ;

 

‘’ Davacının verimliliğinin tespiti teknik bilirkişi yolu ile mümkündür.

Çelişkili tanık anlatımları ile hüküm kurulması hatalıdır. Mahkemece uzman bilirkişi yardımı ile işyerinde keşif yapılarak;yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı, uygun ise davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun arizi mi, yoksa süreklimi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşüklüğü meydana gelip gelmediği saptanmalı, bu durumlar 18.madde içeriğinde değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. ’’

 

Yukarıda özetini verdiğimiz Yargıtay kararından öncelikle anlaşılması gereken performans ölçütlerinin artık bilimsel ve son derece somut kanıtlara dayandırılmasının gerekliliğidir. Dikkat edilirse İşveren konu ile ilgili tüm hazırlıklarını önceden yapmış ve bilimsel verilere dayalı olan zaman etüdü, işçilerin vardiya performansı ve benzer tüm argümanları mahkemeye sunmuştur. İşçinin ise tanık ifadeleri dışında performansını kanıtlayacak bir argümanı yoktur. Üst mahkeme bozma kararında ağırlıklı olarak bunu gerekçe göstererek sadece tanık anlatımlarına göre hüküm kurulmasının isabetli olmadığını belirtmiş ve bilirkişi tayin edilmesini istemiştir.Bilirkişi incelemesi sonucunda durum açıklık kazanacaktır.

 

Ancak kanaatimizce burada bilirkişinin incelemesi gereken konuların başında işverenin kurduğu ölçümleme (performans) sisteminin bilimsel verilere dayalı ve sağlıklı bir sistem olup olmadığı gelmektedir.

 

Hatalı yada objektif olmayan kriterlere dayalı bir ölçümleme sistemi davanın sonucuna etki edecektir. Buradan hareketle bu tür davalarda kimlerin bilirkişi olarak görev alacağı da önem arz etmektedir. Bir başka deyişle konu ile ilgili tespit yapacak olan bilirkişide aranacak yeterliliklerde son derece önemlidir.

 

Diğer taraftan üretim hattında çalışan işçilerle ilgili verimlilik sorunları üzerinde değerlendirmeler işlerin basitliği ve ölçülebilirliğin kolaylığı nedeniyle nispeten daha kolay yapılabilmektedir. Ancak, idari kadrolarda çalışan personele uygulanan performans değerleme sistemleri yine ölçülebilirlik ve objektiflik sorunları nedeniyle  bu tür davalarda kanımızca değerlendirmeyi daha güç hale getirecektir.

 

Sonuç olarak incelediğimiz Yargıtay kararı işverenlerin yapacağı verimliliğe dayalı fesihler açısından önemli bir karardır. Ancak görünen o ki bu tür fesihlerde bilirkişiye gidecek kararlar bilirkişileri bir hayli yoracağa benzemektedir.

 


[1] 4857 sayılı İK.madde 18

 

[2] Frederıck W.TAYLOR (1856-1915)

   1911 Yılında yayımlanan “Bilimsel yönetim” kitabı sonrasında yönetim bilimi ciddi olarak sosyal bilim haline gelmiştir.

 

[3] Yargıtay 9.Hukuk dairesi E.2004/3740 K.2004/15625 T.24.06.2004