YENİ İŞ KANUNUNUN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE ETKİSİ VE PERFORMANS YÖNETİMİ

30 Eylül 2003

Yılmaz KESİKBAŞ

İnsan Kaynakları Yöneticisi

Yeni İş Kanununun İnsan Kaynakları Yönetimine Etkisi ve Performans Yönetimi

Yeni İş Kanununun getirdiği önemli değişiklikler çalışma yaşamımızda bir dönemeç oluşturmuştur. Özellikle hizmet akidlerinin feshine ilişkin konulardaki değişiklikler çalışma yaşamını, dolayısı ile bu alanın ilgili disiplinlerinden İnsan Kaynakları Yönetimini önemli derecede etkileyecektir.

Yeni İş Yasası ile gelen değişikliği kısaca özetlersek, bir çalışanın hizmet akdinin feshinde, feshin ispatının işverence yapılması zorunluluğu ile birlikte, akdin feshini mümkün kılacak çalışana yönelik makul sebeplerin gösterilmesi gerekmektedir. Makul sebepler şunlardır: işçiden kaynaklanan ve işyerinde uyumsuzluklara yol açan; uyumsuzluk, yetersizlik, performans/verim düşüklüğü, işi aksatma ve disiplinsiz davranışlarda bulunmak. Ayrıca, akdin feshinden önce çalışanın savunmasının alınması ve açık/kesin sebebin yazılı bir şekilde çalışana bildirilmesi gerekmektedir.

Yeni yasanın performans sistemlerini nasıl etkilediğini önce bir görelim.

İlk olarak ifade etmemiz gereken şey, çalışanların performanslarını doğru ölçmek zorundayız. Artık her işyerinin bir performans sisteminin olması zorunludur. Muhakkak ki, sistemin olması ile sorun çözülmüyor. Sistemin olması, sadece, ölçümleme için kriterlerin tespit edildiğini gösterir. Ayrıca, bu kriterlerin doğru olup olmadığı, objektif bir şekilde ölçülüp ölçülmediği, ölçümleme sonuçlarının kişinin çalışma yaşamına yansıtılıp yansıtılmadığı da diğer dikkate alınması gereken konular olarak karşımıza çıkıyor.

Performans yönetiminde yaşanan sorunlar genellikle nelerdir?

1. Hedeflere/standartlara ilişkin sorunlar:

- Standartların olmayışı,

- Objektif ve konu ile ilgisi olmayan standartlar/hedeflerin ölçümleme kriteri olarak konması.

2. Değerlendiricilerden kaynaklanan hatalar:

- Objektiflikten uzak değerlendirme,

- Yeterince ilgi ve önem vermeden değerlendirme yapılması.

3. Yetersiz geri bildirimde bulunma:

- Kişiye performans ile ilgili olarak hiçbir şekilde geri bildirimde bulunmama,

- Veya yeterli bir geri bildirim yapmama.

4. Performans değerlendirme çıktılarının yeterli olarak kullanılmaması:

- Eğitim, Ücret Yönetimi, Terfi-Atama, İşten çıkarım, vb. çalışana yönelik kararlarda ölçümleme çıktılarının yeterince kullanılmaması.

Bir çok şirkette sistem var olsada, yukarıda sıraladığımız nedenlerden dolayı çoğu zaman sistemler yeterince etkin olarak çalışmamaktadır.

Yeni yasanın iş yaşamına getireceği zorlamalarıda göz önüne alarak, performans sistemlerinin uygulanmasında dikkat edilmesi gereken önemli noktaları genel olarak şu şekilde belirtebiliriz:

1. Performans sistemi olmalıdır.

2. Sistemde yer alan standartlar/kriterler “iş” teki başarıyı ölçmeye yönelik olmalıdır.

3. Tüm sistem “yazılı, imzalı, onaylı”bir şekilde olmalıdır.

4. Kişilerden kaynaklanan hataları ortadan kaldırmak için şirket içinde “şirket kültürü”nün oluşturulmasına önem verilmelidir.

5. Performans ölçümleme aralıkları daha sık aralıkları daha sık olmalıdır.

6. Sistem kuruluşunda diğer çalışan kişi ve yöneticilerin katılımı ile yapılmalıdır.

7. Performans değerlendirme çıktıları, kişinin iş yaşamını herkes ayarında etkilemelidir.

8. Her ne olursa olsun değerlendirmelerde objektiflik sağlanmalıdır.

Yeni İş Yasasının Performans Yönetimi sistemine etkisini incelediğimiz yazımız, Yeni İş Yasası ile birlikte İnsan Kaynakları Yönetimi bir fantezi olmaktan çıkıp bir zorunluluk haline dönüşmüştür.