İş Hukuku Soru Cevap

İş Hukuku Soru Cevap

Cumhur Sinan ÖZDEMİR
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
İş Müfettişi -Ankara
csnozdemir@gmail.com

Soru 1-Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Uygulaması

Cevap –1- Kadın işçi çalıştığı süre ile orantılı kıdem tazminatını alacaktır.

2- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini fesih etmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Aksi halde bu haktan yararlanamaz.

3- Kadın işçinin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şarttır.

4- Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı sadece kadın işçiye verilmiştir.İşveren ve/veya erkek işçi bu yasal gerekçe ile iş sözleşmesini sona erdiremez.

5- Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren kadın işçi ihbar tazminatı alamaz.

6- Yargıtay Kararına göre (1); Kıdem tazminatını gerektirecek şekilde kadın işçinin evlenmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshi halinde karşı tarafa önel verme zorunluluğu yoktur. Benim kanaatimde bu yöndedir. Kadın işçinin, evlenme nedeniyle iş sözleşmesini fesih ederken bildirim önellerine uyma zorunluluğu yoktur. Yasal düzenleme de aksi bir hüküm yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 17.maddesindeki bildirim önelleri mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde de aynen yer almıştır.Bildirim şartı olsaydı mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan  14. maddesinin, aynı kanunun 13. maddesine de atıfta bulunulması gerekirdi. Ayrıca mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan  14. maddesinde “…kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle…” yer alan ifadede işçi nasıl ki daha önceden öleceğini bildirim önellerine göre işverene bildiremez ise evlenme nedeniyle işten ayrılma mazereti de veya bağlacıyla  ölüm sebebiyle birlikte kullanılmakta olduğundan sanki istediği zaman iş sözleşmesini sona erdirebilir şeklinde bir anlam da çıkmaktadır. Bu nedenle kadın işçinin ihbar öneli vermeden evlendikten itibaren bir yıl içinde işverene müracaat ederek kıdem tazminatı talep etmesi halinde, ihbar öneli vermediği gerekçe gösterilerek kadın işçiden, kanaatimce ihbar tazminatı istenemez. Ödenen kıdem tazminatından ihbar tazminatı adı altında kesinti yapılamaz.

7- Evlenme nedeniyle kıdem tazminatı alarak işten ayrılan kadın işçinin daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybettiğinden söz edilemez. Önceki işinden ayrıldıktan hemen sonra, işten ayrıldığının ertesi günü dahi kolaylıkla yürütebileceği yeni bir iş bularak çalışmasını da sürdürebilir. (2)

8- İş Kanunu’nun 14. maddesindeki hüküm ‘kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi’ şeklindedir. Yasal düzenlemeden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesini sona erdirebileceği süre evlilik tarihini takip eden 10. günde olabilir, 1 yıllık sürenin dolmasına 10 gün kala da olabilir.

9- Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen kadın işçinin evlilik tarihini takip eden 1 yıl içinde, işverenliğe dilekçe ve ekinde evlenme cüzdan fotokopisini içerecek şekilde müracaat ederek, kıdem tazminatı talep etmesi gerekir. Bilindiği üzere kıdem tazminatının ödenmesi için iş sözleşmesinin son bulduğu tarihte, kıdem tazminatının ödenmesi şartlarından biri olan çalışılmış sürelerin toplam 1 yılı doldurmuş olması gerekir. Aksi halde kıdem tazminatı ödenmez. Örneğin; 01.03.2007 tarihinde işe giren, 01.04.2008 tarihinde evlenen kadın işçi 31.03.2009 tarihine kadar kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilecektir.

Soru 2-Kıdem Tazminatı İçin Bir Fon Kuruldu mu?

Cevap –Kıdem tazminatı için bir fon henüz kurulmadı. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 120 ve geçici 6.maddesi gereği “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır” hükmünü içeren yasal düzenlemede bir değişiklik olmamıştır. Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatına ilişkin eski uygulama devam ediyor.

Soru 3-Kıdem Tazminatı Ne Şekilde Hesaplanır?

Cevap –Örneğin; 01.08.2006 tarihinde işe giren ve 01.09.2008 tarihinde askerlik gerekçesiyle işi bırakan aylık 750 YTL brüt ücret üzerinden maaş alan işçinin toplam hizmet süresi 2 yıl 1 aydır.

Aylık Brüt Ücret x 2 yıl = 750 x 2 = 1.500 YTL

Aylık Brüt Ücret :(12) x 1 ay= 750:12=62,50 x1 = 62,50 YTL

Toplam Kıdem Ücreti (Brüt) : 1.500 + 62,50= 1.562,50 YTL

1.562,50 x 0,006 = 9,38 YTL (1)

Net Ödeme : 1.562,50-9,38 =1.553,12 YTL

Askere giden işçiye; 1.553,12 YTL kıdem tazminatı ödenecektir.

Soru 4-Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Çalışırken Askerlik Süresi Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınır mı?

Cevap –Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışırken borçlanılan askerlik süresinin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi için; borçlanılan askerlik süresine ilişkin prim bedelinin iş sözleşmesinin devamı esnasında ödenmesi ve iş sözleşmesinin SSK hükümlerine göre yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla feshedilmiş olması şartlarının birlikte var olması gerekir.

Soru 5-Askerlik Dönüşü İşe Alınmayan İşçi İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanır mı?

Cevap –İş güvencesi,işçiyi işveren tarafından yapılan fesihlere karşı güvence altına almayı amaç edinen bir sistemdir. Bu nedenle iş sözleşmesini muvazzaf askerlik ödevi gerekçesiyle sona erdiren işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

Soru 6-Yargı Kararı Sonucu İşe İade Edilen İşçi İşe Başlamaz İse İşveren Ne Yapacaktır?

Cevap – İşçi Mahkeme kararına rağmen işverenliğe 10 iş günü içinde başvuruda bulunmaz ise işverenin feshi geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun sonuçları ile sorumlu tutulur. 10 günlük süre hak düşürücü süredir. Bu durumda iş sözleşmesi ilk fesih tarihinden itibaren son bulmuş sayıldığı için, o dönemde ödenen bildirim süresine ait ücret veya kıdem tazminatlarına ilişkin bir fark da söz konusu olamaz.

Soru 7-İşe İade Davasını Kazanan Ancak İşe Başlatılmayan İşçiye Tazminat Ne Şekilde Ödenir?

Cevap-İşveren işçinin başvurusuna rağmen işe başlatmaz ise ihbar ve kıdem tazminatı dışında işçiye en az 4 ay en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

Soru 8-İşe İade Davası Devam Ederken İşverence İşçi İşe Davet Edilirse Ne Olur?

Cevap-İşe iade davası devam ederken işverenin işçiyi işe davet etmesi iş sözleşmesinin feshini kanaatimce ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesinin feshi tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir eylemdir. Fesih beyanı karşı tarafa ulaştıktan sonra ve işçi rıza göstermeden tek taraflı olarak geri alınamaz.

Soru 9-Hafta Tatili Ücreti Nedir?

Cevap-İş sürelerine uygun olarak çalışmış olan işçilere çalışılmayan hafta tatili için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenir. Bu ücrete hafta tatili ücreti denir.

Soru 10-Hafta Tatilinde Çalışmak İstemeyen İşçiyi İşveren İşten Çıkarabilir mi?

Cevap-İşveren hafta tatilinde çalışma talebini kabul etmeyen işçiyi haklı nedenle de tazminatsız olarak işten çıkaramayacağı gibi geçerli nedenle de çıkaramaz. Kanunun emredici nitelikte bu hükmünün aksinin sözleşmelerle dahi kararlaştırılması mümkün değildir. Bir başka deyişle işveren işçisine hafta tatili vermek zorundadır. Hafta tatilinde çalıştığının ispatı işçiye aittir. Hafta da bir gün izin kullandırıldığının ve/veya ücretinin ödendiği ise ispatı ise işverene aittir.

Soru 11-Tebligat Yapılacak İşçinin Sigortalı Olması Şart mıdır?

Cevap-7201 sayılı Tebligat Kanununa göre tebligat yapılacak kişide sigortalı olma şartı aranmamaktadır. Tebligat memurunun şirketin adresinde ve mesai saatleri içinde şirketin çalışanı olarak kimlik beyan eden kimseye tebligatı yapması yeterli olup, sigortalı olma şartı kanaatimce aranmaz.

Soru 12-Tutuklanan İşçiyi İşveren İşten Çıkarabilir mi?

Cevap-a) İşçi işyeri ile ilgili bir suçtan tutuklanmış örneğin; İşyerinde arkadaşı ile kavga etmiş ve arkadaşını yaralamış, cezası ertelenmeyen, yedi günden fazla hapisle cezalandırılmış ise İş Kanunu’nun, 25/II.maddesi gereği iş sözleşmesi son bulacak ve kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır. İşverenin işyeri ile ilgili bir suçtan tutuklanan işçiyi derhal işten çıkarabilecektir. Önel süresini beklemesine gerek yoktur.

b) İşyeri ile ilgisi bulunmayan bir suçtan işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda, yukarıda belirtilen bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve işçi işine dönememişse işveren bu sürenin sonunda işçinin işten çıkışını verebilecektir. İşyeri ile ilgisi bulunmayan bir suçtan tutuklanması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçinin bir yıldan fazla hizmetinin olması halinde kıdem tazminatı ödenecektir. İşçiye ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

Soru 13-İşveren İşçi Ücretine Zam Yapmak Zorunda mı?

Cevap-İşçi ücretlerine yapılacak zam oranının iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde belirlenmesi halinde işveren zam yapmak zorundadır aksi halde zam yapma zorunluluğu yoktur.

Soru 14- Kötüniyet Tazminatı Nedir?

Cevap-Kötü niyet tazminatı kanaatimce işverenin fesih hakkını işçiye zarar vermek amacıyla kullanmasının bir yaptırımıdır. İşveren iş sözleşmesini bildirim şartına uymaksızın sona erdirmiş ise kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir (ihbar) tazminat daha ödeyecektir. Diğer bir ifadeyle ihbar tazminatı ödenmemişse kötü niyet tazminatı ihbar süresinin dört katı olarak ödenecektir.

Soru 15-İşçilere Verilecek Yıllık Ücretli İzin Süreleri Nelerdir?

Cevap-İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
2. Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.
4. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Soru 16- 6.Yıl İzni Ne Şekilde Kullandırılır?

Cevap-4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/a.maddesinde “… beş yıla kadar.. (beş yıl dahil)…” hükmü yer almıştır. Bu hükme göre 5. hizmet yılına karşılık gelen yıllık izin süresinin 14 iş günü üzerinden , 6. hizmet yılına karşılık gelen yıllık izin süresinin ise 20 iş günü kullandırılması gerekir. İş Kanunu’nun 54.maddesinin “…İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55.madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır…” hükmü gereği, işçi, yıllık ücretli iznini bir sonraki çalışma yılı içerisinde kullanabilecektir. Örnek: İşçi A………..,, işyerinde 01.10.2001 tarihinde çalışmaya başlamıştır. 20 işgünü izine hangi tarihte hak kazanacaktır?

İşçi A………..,

1. yıl iznini 01.10.2002-30.09.2003 tarihleri arasında,
2. yıl iznini 01.10.2003-30.09.2004 tarihleri arasında,
3. yıl iznini 01.10.2004-30.09.2005 tarihleri arasında,
4. yıl iznini 01.10.2005-30.09.2006 tarihleri arasında,
5. yıl iznini 01.10.2006-30.09.2007 tarihleri arasında,
6. yıl iznini 01.10.2007-30.09.2008 tarihleri arasında kullanabilecektir.

İşçi A……….., 6. yıl iznini 01.10.2007-30.09.2008 tarihleri arasında 20 iş günü olarak kullanabilecektir.

Soru 17-Kıdem Tazminatı Ödenmiş Süreler Yıllık İzin Hesabında Dikkate Alınır mı?

Cevap-İş Kanunu’nun 54.maddesi “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır” hükmü kanaatimce tazminat ödenmeden iş sözleşmesi son bulan işçilerin hizmet süreleri bakımından önem arz eder. Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi kanaatimce mümkün değildir.

Soru 18-Yıllık İzin Süresine Hafta Tatili, Bayram Tatili Günleri Dahil Edilir mi?

Cevap-Yıllık izin iş günü olarak kullandırılır. İş Kanunu’nun 56.maddesi “…Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz” hükmünü içermektedir. Diğer bir ifadeyle hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin sürelerine ilave edilecektir.

Soru 19-Kadın İşçi Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılabilir mi?

Cevap 19-Hamilelik gerekçesiyle kadın işçinin işten çıkarılması ayrımcılıktır ve işverenin eşit davranma ilkesine de aykırılık teşkil eder. İş Kanunu, eşit davranma ilkesine aykırılığa para cezası ile yaptırım getirmiştir. Hamilelik gerekçesiyle iş sözleşmesi sona erdirilen işçi, iş güvencesi hükümlerinden ancak;altı aylık kıdemi olması ve işyerinde otuz veya daha fazla üzerinde işçi çalışması koşulu ile yararlanır.Hamilelik gerekçesiyle iş sözleşmesi sona erdirilen işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanacak şartlara haiz değilse yani, altı aylık kıdemi yoksa veya işyerinde otuz ve üzerinde işçi çalışmıyorsa diğer hakları dışında kötü niyet tazminatına da hak kazanacaktır.

Soru 20-Cezai Şart Nedir?

Cevap 20-Cezai şart ile amaçlanan zamanında ve gereği gibi borçlunun borcunu ödemesidir. Cezai şart Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Cezai şart miktarını taraflar serbestçe belirleyebilirler. Kanaatimce cezai şart borçlu üzerinde çok aşırı bir yük oluşturmayacak şekilde belirlenmelidir.

Soru 21-İbraname İş Kanunu’nun Hangi Maddesinde Düzenlenmiştir?

Cevap-İbraname, İş Kanununda düzenlenmemiştir. Bu konuda, Yargıtay’ın içtihatları uygulamaya yön vermiştir. İbraname kanaatimce işçinin alacağını tamamen aldığını ve herhangi bir alacağı kalmadığını gösteren bir belgedir. Bu belge yazılıp imzalandıktan sonra işverene verilir. İbranamelerde işçinin, tüm ücretlerini, ihbar ve kıdem tazminatını aldığını, yıllık izinlerini kullandığını (veya kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini aldığını) ve hiçbir hak ve alacağının kalmadığı belirtilerek, söz konusu hakların tutarları da yazılmalıdır. İşçi tarafından imzalanan ibranamede, ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş bulunduğu kuşkuya yer vermeyecek biçimde açıklanmış olmalıdır.

Soru 22- Ek-1 ve Ek-2 İşçi Bildirimi Zorunluluğu Devam Ediyor mu?

Cevap-İşçi alımında Ek-1 işçi bildirim listesini, işçi çıkartılması halinde ise Ek-2 işçi bildirim listesini izleyen ayın 15’ine kadar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirme zorunluluğu devam ediyor. Yeni bir yasal düzenleme yapılmadı. 08.02.2008 tarihinden sonra; Bildirim yükümlülüğüne uymayan, yani işçi alımında Ek-1 işçi bildirim listesini, işçi çıkartılması halinde ise Ek-2 işçi bildirim listesini izleyen ayın 15’ine kadar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirmeyen işverenler hakkında her işçi için 150 YTL idari para cezası uygulanmaktadır.

Soru 23- Çalışma Belgesi Nedir ve İşçiye Verilmesi Zorunlu mudur?

Cevap-İşten ayrılan işçiye işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilmesi zorunludur. Çalışma Belgesi hukuken geçerli bir ehliyet niteliğinde olmayıp bonservis niteliğindedir. Çalışma Belgesinin veriliş şekli hakkında da yasal bir düzenleme yoktur. Çalışma Belgesi iki suret düzenlenir işçi bir suretini aldığına dair not düşerek imzalar ya da Çalışma Belgesinin verildiğine dair işveren ve işçi tarafından imzalı bir tutanak düzenlenir. Çalışma Belgesinin iki suret düzenlenmesi halinde bir suretinin, tutanak ile verilmesi halinde de tutanağın işçi özlük dosyasında muhafaza edilmesi gerekir. İstifa eden bir işçiye istifa dilekçesini vermesi durumunda Çalışma Belgesi verilecek, işe devamsızlık durumunda işçinin adresine yapılacak tebligatta sair yasal hakları ile birlikte Çalışma Belgesini alması için işverenliğe müracaat etmesi halinde verilecektir. İşçi tarafından alınmaması işverenin yasa hükmünü ihlal ettiği anlamını taşımaz. Çalışma Belgesini işçiye vermeyen ve/veya Çalışma Belgesine yanlış bilgi yazılan her bir işçi için işverenliği para cezası uygulanacaktır. Para cezası miktarı 01.01.2008-31.12.2008 döneminde her bir işçi için 88.- YTL’ dır.

Soru 24- Çalışma Belgesi Ne Şekilde Düzenlenir?

Cevap-İşveren tarafından işçi verilecek çalışma belgesinin şekli konusunda yasal bir düzenleme yoktur. İşverenlerin aşağıda örnek olarak verilen çalışma belgesini düzenlemeleri kanaatimce yeterli olacaktır.

FOTOĞRAF   Çalışma Belgesi Örneği   Adı-Soyadı :…………………………. Baba Adı :…………………………. Doğum Yeri ve Tarihi :…………………………. Çalıştığı İşyeri :…………………………. Çalıştığı İş Konusu :…………………………. İşe Başlama Tarihi :…………………………. İşten Ayrılma Tarihi :…………………………. İşten Ayrılma Nedeni :………………………….. Toplam GV. Matrahı:………………………….. Yukarıda fotoğrafı, kimliği, çalıştığı işyeri belirtilen ……………………………………………………./…../200.. tarihinden ……./…./200… tarihine kadar işyerimizde çalışmıştır. Çalışma Belgesi ……/…./200.. tarihinde tanzim edilerek kendisine verilmiştir. İşveren / işveren vekili Adı-Soyadı Tarih-İmza-Kaşe

Soru 25- Yabancı Uyruklu Hasta Bakıcısı/Dadı/Hizmetçi/İşçi Çalıştırmak İş Kanununa Göre Suç Teşkil Eder mi?

Cevap-Yabancıların Türkiye’deki çalışmalarının izne bağlanması ve bu yabancılara verilecek çalışma izinleri ile ilgili esaslar İş Kanunu ile değil 4817 sayılı Kanun ile belirlenmiştir(2). Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından çalışma izni almadan yabancı uyruklu çalıştırmak suçtur. Çocuk/Hasta/Yaşlı Bakıcısı adı altında ev hizmetlerinde çalışma izni olmadan yabancı çalıştıranlara (her bir yabancı için) 4817 sayılı Kanuna göre 5.000 YTL idari para cezası uygulanır(3). Ülkemizde istihdam edilen yabancı uyruklu kişilerde 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca düzenlenen bütün konularda Türk vatandaşları ile aynı haklara sahiptirler. İş Kanununda öngörülen şartların varlığı halinde ihbar, kıdem tazminatı başta olmak üzere diğer yasal hakları da (fazla çalışma, yıllık izin vb) ödenir.

Soru 26-Kapıcılar Asgari Geçim İndiriminden Yararlanır mı?

Cevap- Konut kapıcıları gelir vergisi ödemediğinden asgari geçim indiriminden yararlanamaz. İşyeri kapıcıları ise gelir vergisi ödediğinden diğer çalışanlar gibi asgari geçim indiriminden yararlanırlar.

Soru 27-Kira Karşılığı Kapıcı Çalıştırılabilir mi?

Cevap-Ücret ödemeden kira karşılığı kapıcı çalıştırılması iş mevzuatına aykırıdır. Yargıtay kararlarında; iş ilişkisinin kira sözleşmesine değil, iş sözleşmesine (hizmet akdine) dayandığı, çalışanın İş Kanunundan doğan ücret, ihbar-kıdem tazminatı ve sair hakların ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Soru 28-Bayram Ücreti Nedir?

Cevap-Ulusal Bayram ve genel tatil günleri, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda belirtilmiştir. Ulusal bayram ve genel tatil olarak kabul edilen günlerde işçilere,işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenir. Tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Bu ücrete genel tatil ücreti denir.

1 Ocak günü: Yılbaşı tatili – 1 gündür.

23 Nisan: Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı – 1 gündür.

19 Mayıs: Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı – 1 gündür.

30 Ağustos: Zafer Bayramı –1 gündür.

29 Ekim: Cumhuriyet Bayramı. Ulusal Bayram günüdür. 28 Ekim günü saat 13.00 da başlar- 1.5 gündür.

1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü 1 gündür. (Güncellendi)

15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü 1 gündür. (Güncellendi)

Ramazan Bayramı: Arefe günü saat 13.00 da başlar –3.5 gündür.

Kurban Bayramı: Arefe günü saat 13.00 da başlar – 4.5 gündür.

Soru 29-Bayram Günü Çalışan İşçiye Ücret Ödemek Yerine İzin Kullandırılabilir mi?

Cevap-İşçilerin Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp müteakip gün veya başka bir gün izin kullanarak ilave bir günlük ücretlerinin ödenmemesi kanaatimce mümkün değildir ve bu tür uygulamalar Kanuna aykırıdır. Kanun koyucu Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçileri ödüllendirmek için ek bir ödeme öngörmüştür.

Soru 30-Bayram Günü Ücreti Ne Şekilde Hesaplanır?

Cevap-Bayram günü çalışan işçilere ilave bir yevmiye daha ödenecektir. Örneğin işçi A……….., alışveriş merkezinde faaliyet gösteren giyim mağazasında çalışmaktadır. Günlük brüt ücreti 40.-YTL’dir. Ramazan Bayramının 1. ve 3. günü çalışmıştır. Çalışması karşılığı işçi A………..,’ya iki günlük 40+40=80.-YTL ilave ücret ödenecektir.

Dip Notlar:

(1) Kıdem tazminatı ödenirken sadece damga vergisi kesilir.

(2) 27.02.2003 tarihinde TBMM kabul edilen 4817 sayılı “Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun” 06.03.2003 tarih ve 25040 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.

(3) 5728 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik. (5728 sayılı Kanun, 08.02.2008 tarih  ve 26781 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır)