İşverenin Denetim Hakkı ve Sınırı
Alper YILMAZ
Avukat
alperytr@gmail.com
Günümüzde gelişen haberleşme araçları ve bilgisayar teknolojisi sayesinde daha etkin iş takibi yapılabilmektedir. Ancak bu gelişmeye paralel olarak, işçi ve işveren arasında haberleşme ve telekomünikasyon araçlarının kullanımı konusunda birçok farklı ihtilafın çıktığı görülmektedir.
İşveren; yönetim hakkı kapsamında işyeri düzenini korumak, işçi de bunun karşılığında sadakat yükümlülüğü çerçevesinde işini özenle yapmakla mükelleftir. Bu çerçeveden bakıldığında işveren işçisinin makul nedenler dışında iş ile ilgili olmayan konularda vakit geçirmemesini isteme hakkına sahiptir. Ancak bu konudaki bazı işveren uygulamalarının, işçinin özel hayatına müdahale, haberleşme hürriyetini ihlale kadar vardığı görülmektedir.
Bu yazımızda işverenlerin işyerinde bilgisayar, internet ve telefon kullanıma dair aldığı önlem ve uygulamaların hukuki sonuçlarını mevcut düzenlemeler çerçevesinde değerlendirmeye çalışacağız.
I- İŞYERİNDE BİLGİSAYAR, İNTERNET ve TELEFON KULLANIMI
İşçi, sadakat borcunun bir parçası olarak, mesai saatleri dahilinde iş ilişkisi kapsamında yükümlendiği işi yapmalı, haklı ve meşru nedenler olmadıkça mesaisini iş dışındaki konulara harcamamalıdır. Bu nedenledir ki; işveren işçisinden işyerindeki bilgisayar, internet ve telefonu özel amaçlar kapsamında kullanmamasını isteyebilir, bu konuda çeşitli kurallar koyabilir.
İşçiye tahsis edilen e-posta, şifre vb tüm uygulamaların özenli bir şekilde kullanılması, iş dışındaki amaçlarla kullanılmaması, işvereni zor durumda bırakacak fiil ve davranışlardan kaçınılması pek tabii işveren tarafından talep edilebilir.
Uygulamada bir çok işyerinde; bilgisayar, telefon ve internet kullanımına dair yazılı düzenleme (personel yönetmeliği, talimat vb) bulunmadığı görülmektedir. İşyerinde bu yönde sorunlar yaşandığında, düzenleme yapılması ihtiyacı gündeme gelmekte, kimi zaman da işçinin iş sözleşmesinin doğrudan doğruya feshi yoluna gidilmektedir.
Şunu önemle ifade etmek isteriz ki, işverenlerin bilgisayar, telefon ve internet kullanımına dair işyeri düzenlemeleri yapmaları yaşanacak sorunların bertarafı konusunda son derece faydalı olacaktır. Eğer işyerinde bu konuda bir düzenleme yok ise, özel amaçlı kullanımın tespiti halinde işveren öncelikle işçiyi ihtar etmelidir. İhtara rağmen işçi benzer davranışlarını sürdürürse bu durumda işverenin işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle fesih hakkı doğar. İşçinin fiili ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ise (pornografik vb. sitelere girmek gibi) işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sonlandırabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.03.2008 tarih ve 2007/27583 Esas ve 2008/5294 Karar sayılı kararında işyerinde “özel amaçlar dahilinde internet kullanımı ve sonuçları” hususunda şu ifadelere yer vermiştir:
“İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başka anlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. Özel amaçlı kullanım izni verilmiş olsa dahi, işçi internet ya da e-mail komünikasyon sisteminin sınırsız kullanımına mezun değildir. İşçiye interneti özel amaçlı kullanımı sadece açık irade beyanı ile verilmesi şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir. Ancak bu surette işçinin, işverenin gelecekte de ses çıkarmayacağına dair haklı güveninden bahsedilebilir. Keza, işverenin dinlenme odasında internet bağlantısı olan bilgisayarları işçilerin kullanımına tahsis etmesi de örtülü izin olarak görülmelidir. İşçinin, işverenin açıkça yasaklamasına rağmen interneti özel amaçlı kullanmasında önceden ihtara gerek olmaksızın iş sözleşmesi feshedilebileceği gibi; işçinin pornografik resimleri videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde ihtara gerek yoktur. Zira internetin her kullanımı bilgisayarda bir iz bırakır ve uzman üçüncü kişiler hangi internet bağlantısından hangi sayfalara girildiğini rahatlıkla tespit edebilirler. Bu suretle işverenin kamuoyu nezdindeki şöhreti önemli ölçüde zarar görebilir.Acil durumlarda ve işine ilişkin sebepler gibi meşru bir neden yoksa işçinin mesai saatleri içinde özel telefon görüşmesi yapması geçerli fesih nedeni kabul edilebilir. Özel telefon görüşmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshi için bu konudaki yasağın daha önce işçiye bildirilmiş olması veya önceden ihtar verilmesi şarttır.”
Yukarıda belirtilen Yargıtay kararında da açık olarak ifade edildiği üzere, işverenin özel amaçlarla bilgisayar, internet ve telefon kullanımına dair rızasının bulunması halinde, bu durumda işçinin söz konusu rızaya güvenerek hareket etmesi son derece doğaldır. Buna karşın işverenin bu konuda bir düzenleme yapmasına rağmen, işçi özel amaçlarla internet veya telefon kullanımı yapıyorsa, bu durumda işçinin fiili geçerli bir fesih sebebi olarak değerlendirilecektir. İşçiye konu hakkında uyarı verilmesine rağmen, işçinin bu tarz davranışlarını sürdürmesi halinde ise yine bir geçerli fesih nedeni söz konusu olabilecektir. Ahlaka aykırı fiillerin (pornografik siteye girilmesi vb) varlığı halinde ise işverenin iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal sonlandırma hakkı bulunmaktadır.
II- İŞVERENİN DENETİM HAKKI
İşverenin iş düzeninin sağlanması konusunda denetim hakkının bulunduğu şüphesizdir. Ancak bu denetimin nasıl yapılacağı, hangi usulün izleneceği son derece önemlidir. İşverenin denetim hakkına dair sınır “özel hayata müdahale” “haberleşme hürriyetini ihlal” ve “kişisel verilerin hukuka aykırı bir şekilde kaydedilmesi” olarak özetlenebilir.
İşverenin, işçinin kullanmakta olduğu bilgisayarda yapacağı denetimlerde, işçinin de hazır bulunması yerinde olacaktır. Ayrıca denetime ilişkin tutanak vb. belge tutulması halinde işçinin de beyan/savunmasının alınması gerektiği kanaatindeyiz. Bu şekilde yapılacak bir denetim hem objektif temellere dayanacak ve hem de işçiye savunma hakkı verecektir.
Bu konuda tartışılabilecek diğer bir husus ise işçilerin işyeri telefonundan yaptıkları görüşmelerin kayıt altına alıp alınamayacağıdır. Müşteri hizmetleri (call center) kapsamında işlem güvenliğini gerektiren telefon görüşmelerinin ilgilinin rızasına istinaden kayda alınması hususunu niteliği gereği aşağıdaki açıklamalarımızdan ayrık tuttuğumuzu belirtmek isterim.
Türk Hukuku’nda işverenin işçisinin telefon görüşmeleri üzerindeki gözetim ve denetim yetkisini konu alan ve açıkça bu hususları düzenleyen bir yasa henüz mevcut değildir. Bu nedenle ancak genel düzenlemeler çerçevesinde bir sonuca varılabilmektedir. Genel yasal düzenlemeler çerçevesinde telefon görüşmelerinin kaydı ve/veya dinlenmesi Ceza Muhakemesi Kanunu 135. maddesi uyarınca ancak belirli şartların varlığı halinde Cumhuriyet Savcısının talebi ile Hakim kararıyla yapılabilmektedir. Ayrıca ilgili maddede bunun haricinde hiç kimsenin, bir başkasının telekomünikasyon yoluyla iletişimini dinleyemeyeceği ve kayda alamayacağı düzenlenmiştir. Madde metninden de açıkça görüleceği üzere, işverenlerin telekomünikasyon yoluyla işçilerinin iletişimini dinlemeleri ve kayda almaları mümkün değildir. Aksine fiiller haberleşmenin gizliliğini ihlal kapsamında TCK 132 kapsamında suç teşkil etmektedir.
Nitekim Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 31.10.2000 tarihli kararında; “… Telefon konuşmasında yer alan sözler iki kişi arasında gizli kalması ve o kişilerin özel yaşam alanı ile ilgili bulunan sözler olduğu görülmektedir. Sözler bu içerikte olmasa dahi, bir kişinin telefonunun dinlenmesi veya dinlenen görüşmelerin yayınlanması, başlı başına özel yaşama ve hatta son derece gizli kalması gereken yaşamın gizliliğine saldırı teşkil eder. Kişi toplum tarafından tanınan bilinen bir kişi olsa dahi, özel yaşam hiçbir şekilde açıklanamaz. Hatta hiç kimsenin telefonu da dinlenemez” sonucuna varılmıştır.
Şu halde işçinin rızası dahi olsa, CMK madde 135 vd uyarınca işveren tarafından işçilerin telefon görüşmelerinin kayda alınması veya dinlenmesinin genel hükümler çerçevesinde mümkün olmadığı kanaatindeyiz.
SONUÇ
İşveren iş ilişkisi kapsamında işyerinin düzenini korumakla mükelleftir. Bu çerçevede işçinin fiil ve davranışları hakkında gerekli denetimleri yapabilir. Ancak bu denetimler işçinin “özel hayatı” ile “haberleşme hürriyetini” ihlal etmemelidir. Her ne kadar işyerinde kullanılan telefon, bilgisayar ve internetin mülkiyeti işverene ait olsa da, bu işçinin haberleşme hürriyetine ve özel hayatına keyfi şekilde müdahale etme anlamına gelmemelidir. Bilhassa işçinin bilgisayarında yapılacak içerek denetimlerinde, işçinin hazır bulunması sağlanmalı konu hakkında beyanı alınmalıdır. Aynı zamanda işverenlerin işyerindeki internet, bilgisayar ve telefon kullanıma dair yazılı düzenleme yapmaları ve bu düzenlemeden işçileri haberdar etmeleri hukuken faydalı olacaktır. İşçinin zımni ve/veya açık rızası olsa dahi telefon görüşmelerinin kayda alınması ve/veya dinlenmesinin mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde mümkün olmadığı kanaatindeyiz. Buna karşılık işçilerin de, mesai saatlerinde sadakat yükümlülüğünün bir gereği olarak haklı ve meşru sebepler haricinde özel amaçlarla işyerine ait bilgisayar, telefon ve internet kullanımı yapmamaları, bu konuda özenli bir şekilde hareket etmeleri gerektiğini düşünmekteyiz.
Faydalanılan Kaynaklar
1- Tekergül Mehmet, İşyerine Elektronik Gözetim Uygulamaları, Yüksek Lisans Tezi, http://sites.khas.edu.tr/tez/MehmetTekergul_izinli.pdf
2- Savaş Burcu, İş Hukukunda Siber Gözetim, Çalışma Toplum Dergisi, 2009/3, sf:97 vd, http://calismatoplum.org/sayi22/savas.pdf
3- Ahmet Sevimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdahalenin Sınırları, Legal yayınları, 2006 Basım, sf:96 vd