İşçinin İşvereni Eleştirme Hakkı
Alper YILMAZ
Avukat
alperytr@gmail.com
İş Kanununda, işyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim olarak tanımlanmaktadır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, işyerinin en temel unsurlarından birisi de işçidir. Her insani ilişkide olduğu gibi iş ilişkisinde de taraflar arasında fiil ve davranışlardan kaynaklı sıkıntılar ortaya çıkmaktadır.
İş düzenini bozucu, çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen fiillerden işçinin sakınması; bunun karşılığında da, işverenin işçinin maddi ve manevi bütünlüğüne saygı göstermesi ve yasal haklarına riayet etmesi gerekmektedir. Çalışma şartlarının olumsuzluğu, ağırlığı, işin işleyişi konusunda işçinin beyan ve eleştirileri de sağlıklı bir çalışma yaşamı için önemlidir. Ancak kimi işyerlerinde işçinin eleştiri ve beyanları yanlış algılanmakta, işverene karşı bir tutum olarak görülmektedir. Bunun yanında işyerinde dedikodu, asılsız itham, işverene veya diğer işçilere sataşma, hakaret gibi benzeri durumlara da rastlanmaktadır. Yazımızda işçinin eleştiri hakkı ile sataşma, dedikodu, sosyal medyada beyan, hakaret vb. fiilleri ile söz konusu fiillerin sonuçlarını mevcut mevzuat ve yargı kararları çerçevesinde irdelemeye çalışacağız.
I- DÜŞÜNCE VE İFADE HÜRRİYETİ
Düşünce ve ifade hürriyeti sadece iş ilişkisinde değil hayatın her alanında geçerli en temel insan haklarından birisidir.
Nitekim Anayasamızın 25. maddesinde “Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir. Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz.”; 26. maddesinin 1. fıkrasında ise “Herkes, düşünce ve kanaatlerini söz, yazı, resim veya başka yollarla tek başına veya toplu olarak açıklama ve yayma hakkına sahiptir. Bu hürriyet resmî makamların müdahalesi olmaksızın haber veya fikir almak ya da vermek serbestliğini de kapsar. Bu fıkra hükmü, radyo, televizyon, sinema veya benzeri yollarla yapılan yayımların izin sistemine bağlanmasına engel değildir.” hükümlerine yer verilmiştir.
Anayasanın 26. maddesinin 2. fıkrasında ise bu hakkın hangi durumlarda sınırlanabileceği şu ifadelerle düzenlenmiştir: “Bu hürriyetlerin kullanılması, millî güvenlik, kamu düzeni, kamu güvenliği, Cumhuriyetin temel nitelikleri ve Devletin ülkesi ve milleti ile bölünmez bütünlüğünün korunması, suçların önlenmesi, suçluların cezalandırılması, Devlet sırrı olarak usulünce belirtilmiş bilgilerin açıklanmaması, başkalarının şöhret veya haklarının, özel ve aile hayatlarının yahut kanunun öngördüğü meslek sırlarının korunması veya yargılama görevinin gereğine uygun olarak yerine getirilmesi amaçlarıyla sınırlanabilir.”
Anayasa kapsamında düşünce ve ifade hürriyeti esas olmakla birlikte, her hak ve özgürlüğün haklı ve meşru çerçevede bir sınırı bulunmaktadır. Bu nedenle işçinin düşünce ve ifade hürriyetinin sınırı ele alındığında başkalarının şöhret veya hakları, özel ve aile hayatlarının yahut kanunun öngördüğü meslek sırlarının korunması gibi konuların da birlikte değerlendirilmesi ve bu çerçevede bu hakkın ihlal edilip edilmediğinin tespiti gerekmektedir.
Anayasal anlamda düşünce ve ifade hürriyeti esas olmakla birlikte, bunun iş yaşamına olan etkileri ile sınırlama nedenlerinden herhangi birisine girip girmediğini her olayın özelliğine göre tespit etmek ve değerlendirmek gerekmektedir.
II- İŞÇİNİN İŞVERENİ ELEŞTİRMESİ
Eleştirinin kelime anlamı Türk Dil Kurumu sözlüğünde “bir insanı, bir eseri, bir konuyu doğru ve yanlış yanlarını bulup göstermek amacıyla inceleme işi, tenkit” olarak ifade edilmektedir. Bu kapsamıyla bakıldığında, iş ilişkisini oluşturan her iki tarafın da doğru ve yanlış yanlarını bulup göstermek ve çalışma düzenini sağlamak konusunda eleştiri haklarının bulunduğu şüphesizdir. Eleştiri hakkı da ifade hürriyetinin bir parçasıdır. Ancak iş ilişkisinde çoğu zaman işçinin işverenini eleştirmesi doğal karşılanmamakta, bu davranışın işyeri düzenini bozduğu gerekçesiyle işçinin iş sözleşmesi sonlandırılabilmektedir.
Şunu önemle belirtmek gerekir ki, işçinin eleştirisinin işlerin yürüyüş tarzı ile alakalı olduğu, hakaret ve saygısızlık niteliğinde olmadığı durumlarda, sadece bu nedenle yapılan fesih geçersiz sayılmaktadır.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2004/31588 Karar Numarası: 2005/641, 13.01.2005 tarihli kararında işçinin genel müdürüne karşı “dosyalarımı imzalamıyorsunuz. İşlerimi engelliyorsunuz, ihaleleri geciktiriyorsunuz, bize dört yıl kaybettirdiniz, buna ne hakkınız vardır, böyle yöneticilik olur mu” şeklinde beyanı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi geçersiz bulunmuştur. Kararda buna gerekçe olarak da “davacının on yıldır davalı işyerinde çalıştığı, satın alma müdürü olduğu, toplantıda genel müdüre karşı söylediği bu sözlerin hakaret ya da saygısızlık niteliğinde olmadığı, kurumun ve işlerin yürüyüş tarzına yönelik eleştiri niteliğinde bulunduğu anlaşılmıştır.” ifadelerine yer verilmiştir.
Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Esas Numarası: 2008/36374, Karar Numarası: 2009/15159, 01.06.2009 tarihli kararında “Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.” hükmüne yer verildiği görülmektedir.
Yukarıda açıklanan Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere, işlerin yürüyüş tarzı ile alakalı olan, hakaret, saygısızlık ve sataşma niteliği taşımayan eleştiri, söz ve beyanlar nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi hukuka aykırı sayılmıştır. Zira çalışma şartlarının uygulanmaması, ücret alamama, işçiler arasında ayrımcılık yapma, yapmakla yükümlü olmadığı bir işte görevlendirme, onayı olmamasına rağmen fazla çalıştırma, mobing, sigorta primlerinin ödenmemesi veya eksiksiz gösterilmesi, hafta tatili vermeme, ara dinlenmesi yaptırmama vb durumlarda işçilerin bu konudaki eleştirilerini dile getirmeleri, aksaklıkların düzeltilmesini talep etme ve ayrıca haklarını alma konusunda yasal yollara müracaat haklarının saklı olduğu unutulmamalıdır. İşveren işçinin yasal hakları yönündeki eleştiri ve taleplerini mutlaka dikkate almalı, bu konudaki talepleri işyeri düzenini bozucu fiil olarak algılamamalıdır. Buna karşılık işçiler de bu konudaki taleplerini belli bir usul dahilinde işverene iletmeli, hakaret, sataşma gibi benzeri davranışlardan kaçınmalıdırlar.
III- HAKARET, SATAŞMA VB. FİİLLER
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.[2]
Burada asıl olan, işçinin fiilinin ağırlığı, beyanının hakaret ve sataşma niteliğinde olup olmadığı, işyeri düzenini ne ölçüde bozduğudur. İşçinin sarf ettiği söz veya filli iş ilişkisinin devamını beklenemeyecek derecede zorlaştırıyorsa ortada artık haklı sebeple derhal fesih nedeni var kabul edilmelidir. Ancak ortada bu kadar ağır bir davranışın bulunmadığı durumlarda, yasal şartlar kapsamında işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle iş sözleşmesi geçerli nedenlerle feshedilebilir.
Bu tür durumları, her olayın özelliğine göre incelemek, işçinin fiilinin ağırlığını ayrı ayrı tespit etmek gerekir.
Yargıtay önüne gelen dosyalarda, işçinin;
– “amirine hitaben, size ben de bir iyilik planlıyorum demek suretiyle tehdit etmesi”, [3]
– “şikayetini yetkili mercilere iletmesi gerekirken, görevli elemana yönelerek rakip firmaların da yer aldığı terminalde çok yüksek sesle konuşup, eşinin uyarmasına rağmen susmaması, davranışlarının eleştiri boyutunu aşması”,[4]
“amiri için “saygıdeğer Vasıf Cemal Ö. Hazretleri” şeklinde küçümseyici söz ve davranışlarda bulunması”,[5]
“hangi şerefsiz, 0.. ç… beni ispiyon etti” şeklinde beyanda bulunması,[6]
“sizi buraya toplayanları” ve “böyle insanlardan laf duymak zoruma gidiyor” gibi beyanlarda bulunması
“çay molası verildiği bir sırada ulu orta bağırarak, herkesin duyacağı bir biçimde, böyle işi sinkaf ederim…” şeklinde beyanda bulunması[8]
“işverenin işyerinde çalışan eşine karşı küfürler etmesi” [9]
“işçi tarafından kaleme alınan yazıda, vakıf çalışanları ve denetimini yapan kişilerin usulsüzlük ve yolsuzlukla suçlanması, bu durumun soruşturmaya neden olması, sonradan işçinin dilekçedeki olaylar hakkında bilgisi olmadığını belirtmiş olması, bu şekilde dile getirilen usulsüzlük ve yolsuzlukların isnat niteliğinde kalması”[10]
gibi durumlarda işçinin eleştiri ve ifade hürriyetini aştığını, fiilinin haklı ve/veya geçerli nedenlerle feshe imkan tanıdığı sonucuna varıldığı görülmektedir.
IV- İŞYERİNDE DEDİKODU YAPMAK VE SOSYAL MEDYADA VERİLEN BEYANLAR
İşyeri düzenini bozucu fiillerin işyerindeki çalışma barışını bozacağı aşikardır. Dedikodu, asılsız söylem ve beyanlar da hem kişilik haklarına aykırılık teşkil eder ve hem de iş ilişkisinde güven ortamının zayıflamasına neden olur. Bu nedenle eleştiri hakkını aşan, çalışma arkadaşları ile işveren hakkında asılsız nitelikteki söylemler ile dedikodu mahiyetindeki beyanların da niteliğine göre geçerli ve/veya haklı nedenlerle fesih sebebi teşkil edebileceği kanaatindeyiz.
Bu noktada irdelenmesi gereken bir diğer konu da, işçinin işyeri hakkındaki bilgi, beyan ve düzenlemeleri facebook, twitter vb sosyal medya aracılığıyla üçüncü kişilere duyurmalarıdır. İşyerinde yapılacak düzenlemeler işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Dolayısıyla bu konudaki girişimleri duyurma, ilan etme ve gerçekleştirme işverenin insiyatifindedir. İşçi işgörme borcu kapsamında yapmakla mükellef olduğu işi ifa etmekle sorumludur. Bunun dışında, işverenin takdir ve yönetim hakkı kapsamındaki işlemleri icra etmekle yetkili değildir. Bu nedenle, işyerinin indirime gideceği, ürünlere zam yapılacağı, işyerinin taşınacağı, prim verilmediği, yeni ekipmanların alındığı, ihaleye girileceği, işçi alımı yapılacağı gibi benzeri konularda sosyal medyada işçilerin beyanda bulunması işverenin yönetim hakkının ihali anlamına gelebilecektir.
Son olarak işyerinde yaşanan olumsuzlukların sosyal medya vb ortamlarda dile getirilmesinden ziyade, yasa kapsamında hak aramanın, yargı yolu ile ilgili makamlara şikayet etmenin en sağlıklı çözüm olacağı görüşündeyiz.
V- SONUÇ
Düşünce ve ifade hürriyeti Anayasal bir haktır. Ancak bu hak kullanılırken, hakaret, sataşma gibi bir boyut taşımamalıdır. Genel kural, işçinin işyeri düzenini bozucu fiil ve davranışlarından kaçınması olup, somut olayın özellikleri ve fiilin ağırlığı işveren tarafından yapılan fesih işlemin geçerli ve/veya haklı nedene dayanıp dayanmadığını gösterecektir. İşçinin hakaret, küfür, sataşma gibi fiilleri kural olarak haklı nedenle fesih sonucuna yol açabilecek, bunun dışındaki eleştiri mahiyetini aşan beyanları işyerini düzenini bozduğu ölçüde geçerli nedenle feshe imkan tanıyabilecektir. Netice itibariyle; işçi işyerinde dedikodu, asılsız beyan, doğruluğundan emin olmadığı konular hakkında söylem ve beyanlarda bulunmaktan kaçınmalı, işverenin yönetim ve takdir hakkı kapsamındaki konularda üçüncü kişilere ve özellikle sosyal medyada açıklama ve görüşte bulunmamalıdır. İşyerinde yaşanan olumsuzluklar kapsamında, yasanın öngördüğü müracaat ve dava yollarına başvurmanın da en etkili çözüm olacağı asla unutulmamalıdır.
www.tdk.gov.tr
Yargıtay 9 Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2008/2918 Karar Numarası: 2008/15627 Karar Tarihi: 16.06.2008
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2008/336374 Karar Numarası: 2009/15159 Karar Tarihi: 01.06.2009
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2007/37454 Karar Numarası: 2008/12655 Karar Tarihi: 26.05.2008
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2008/1892 Karar Numarası: 2008/25062 Karar Tarihi: 25.09.2008
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2008/3713 Karar Numarası: 2008/5337 Karar Tarihi: 18.03.2008
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2007/42697 Karar Numarası: 2008/20143 Karar Tarihi: 14.07.2008
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2004/32049 Karar Numarası 2005/2901 Karar Tarihi 02.02.2005
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2004/20093 Karar Numarası: 2004/8643 Karar Tarihi: 19.04.2004
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas Numarası: 2007/42699 Karar Numarası: 2008/20145 Karar Tarihi: 14.07.2008