Yargıtay, çalışanın gerçeğe aykırı ziyaret kaydı oluşturduğu iddiasıyla yapılan fesihte, ilgili aylara ait raporlar incelenmeden karar verilmesini eksik inceleme saydı.
T.C.
YARGITAY
7. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2014/5708
Karar No. 2014/10806
Tarihi: 14.05.2014
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”success”]ÖZET:
Yargıtay, çalışanın gerçeğe aykırı ziyaret kaydı oluşturduğu iddiasıyla yapılan fesihte, ilgili aylara ait raporlar incelenmeden karar verilmesini eksik inceleme saydı.
Kararın Künyesi
- Yargıtay Dairesi: 7. Hukuk Dairesi
- Esas No: 2014/5708
- Karar No: 2014/10806
- Karar Tarihi: 14 Mayıs 2014
- Karar Türü: Bozma
Uyuşmazlığın Konusu
Davacı işçi, 1 Mayıs 2006 ile 22 Ekim 2013 tarihleri arasında işveren bünyesinde tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalıştı.
İşveren, çalışanın aylık ziyaret programlarını “INFINI” adı verilen bilgisayar sistemi üzerinden hazırladığını belirtti. Çalışanın, Temmuz 2013’te görev yaptığı hastaneden ayrılan bir doktoru 13 Ağustos, 27 Ağustos ve 17 Eylül 2013 tarihlerinde ziyaret etmiş gibi raporladığı ileri sürüldü.
İşveren, bu kayıtların doğruluk ve bağlılık yükümlülüğüne aykırı olduğunu belirterek iş sözleşmesini feshetti.
Çalışan ise sistemin işleyişinden kaynaklanan bir sorun bulunduğunu, fesih işleminin geçersiz olduğunu savunarak işe iade ile boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı talep etti.
Yerel Mahkeme Davayı Reddetti
Yerel mahkeme, ilgili doktorun 16 Temmuz 2013 tarihinde başka bir hastaneye atandığını gösteren resmî yazıyı dikkate aldı.
Çalışanın, doktoru bu tarihten sonra üç kez ziyaret ettiğini bildirdiği gerekçesiyle işverenin fesih işleminin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi kapsamında geçerli olduğuna karar verdi.
Mahkeme ayrıca tarafların tanıklarını dinlemedi. Tanıkların hangi konularda dinleneceğinin açıklanmadığını ve tanık beyanlarının kararın sonucunu değiştirmeyeceğini belirterek işe iade davasını reddetti.
Yargıtay Feshin Şartlarını Açıkladı
Yargıtay, işçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde öncelikle işçiye yüklenen somut sözleşme yükümlülüğünün belirlenmesi gerektiğini vurguladı.
Buna göre geçerli bir davranış feshi için şu hususların araştırılması gerekiyor:
- İşçinin sözleşmeden doğan bir yükümlülüğü ihlal edip etmediği,
- İhlalin kasıt veya ihmale dayanıp dayanmadığı,
- İşçinin söz konusu davranıştan kaçınmasının mümkün olup olmadığı,
- Davranışın iş ilişkisini olumsuz etkileyip etkilemediği,
- İşverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görüp görmediği,
- İş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden makul ölçüler içinde beklenip beklenemeyeceği.
Yargıtay, işçinin kusuruna dayanmayan davranışların kural olarak davranışa dayalı geçerli fesih nedeni oluşturmayacağını da belirtti.
İspat Yükü İşverende
Kararda, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu biçimde ihlal ettiğini ispatlama yükünün işverende olduğu ifade edildi.
İşçinin sözleşmeye aykırı davranışının mutlaka kasıtlı olması gerekmiyor. Özen yükümlülüğünün ihmalle ihlal edilmesi de fesih değerlendirmesinde dikkate alınabiliyor. Ancak işçinin kusurunun bulunmadığı bir davranış nedeniyle sorumlu tutulması mümkün değil.
Sadakat Borcuna Aykırılık Fesih Nedeni Olabilir
Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesinde işverenin güvenini kötüye kullanmak ve doğrulukla bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmak gibi eylemlerin haklı fesih nedeni olarak düzenlendiğini hatırlattı.
Maddede sayılan davranışların sınırlı olmadığı, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırı söz ve davranışlarının feshe konu olabileceği belirtildi.
Bununla birlikte, fesih iddiasının somut delillerle ortaya konulması ve olayın bütün yönleriyle araştırılması gerekiyor.
Aylık Raporlar İncelenmedi
Yargıtayın bozma kararında belirleyici olan nokta, işveren tarafından sunulan 3 Şubat 2014 tarihli belgeler ile ziyaret raporu çıktılarında fesih gerekçesi olarak ileri sürülen kayıtların yer almaması oldu.
Bu nedenle, çalışanın fesih bildiriminde belirtilen Temmuz-Eylül 2013 dönemine ait aylık raporlarının incelenmesi gerektiği belirtildi.
Yüksek Mahkeme, söz konusu raporlar incelenmeden gerçeğe aykırı ziyaret kaydı bulunup bulunmadığının kesin olarak belirlenemeyeceğini ifade etti.
Karar Eksik İnceleme Nedeniyle Bozuldu
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, fesih iddiasının doğruluğu araştırılmadan ve ilgili aylık raporlar incelenmeden davanın reddedilmesini eksik inceleme olarak değerlendirdi.
Yerel mahkeme kararı, 14 Mayıs 2014 tarihinde oybirliğiyle bozuldu.
Bozma kararı, çalışanın doğrudan işe iadesine karar verildiği anlamına gelmiyor. Yargıtay, fesih nedeninin gerçek olup olmadığının eksiksiz biçimde araştırılması gerektiğini belirledi.[/vc_message][vc_column_text]
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı davalı işverene ait işyerinde belirsiz süreli hizmet akdi ile 01.05.2006-22.10.2013 tarihleri arasında çalıştığını ve ınfını sisteminin işleyişinden kaynaklanan problem nedeni ile yapılan iş akdinin feshi işleminin geçersiz olduğunu belirterek; işe iadesine ve boşta geçen süre ile işe başlatmama tazminatına karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının 01.05.2006-22.10.2013 tarihleri arasında Adana bölgesine bağlı tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalıştığını, aylık ziyaret programını INFINI olarak adlandırılan bilgisayar iletişim programı aracılığı ile yaptığını ve Temmuz 2013 ayından Sütçü İmam Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesinden ayrılmış olan Dr. Betül BAKAR’ı 13 Ağustos, 27 Ağustos ve 17 Eylül tarihlerinde ziyaret ettiğini raporladığını ve bu durumun 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-e bendinde yazılı haklı ve geçerli fesih nedeni oluşturduğunu belirterek; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Tıp Fakültesi Dekanlığının cevabi yazısı ile İç Hastalıkları Anabilim Dalında görevli Dr. Betül BAKAR’ın 16.07.2013 tarihinde Konya Karapınar Devlet Hastanesine atandığının bildirildiği ve davacının iş akdinin; 13 Ağustos 2013 ve 27 Ağustos 2013 ve 17 Eylül 2013 tarihlerinde ziyaret ettiğini raporladığı gerekçesi ile feshedildiği hususlarının tartışmasız olduğu ve davalı işveren tarafından yapılan fesih işleminin 4857 sayılı İş Kanunun 25/II. maddesinin (e) alt bendi uyarınca geçerli olduğu, her ne kadar davacı ve davalı vekilleri tarafından tanık bildiriminde bulunulmuş ise de; tanıkların hangi konularda dinlenileceğinin bildirilmemiş olduğu ve 6100 sayılı HMK.nun 30. maddesi ve tanıkların anlatımlarının mevcut hüküm sonucuna etkili olmayacağı dikkate alınmak sureti ile taraf tanıklarının dinlenilmelerine gerek ve yer olmadığı,davacının eylemlerinin öğrenildiği tarih ile iş akdinin feshedildiği tarih arasında altı günlük hak düşürücü sürenin geçtiği düşünülebilir ise de; geçerli fesih ve işe iade iddialarında altı günlük hak düşürücü sürenin uygulanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Uyuşmazlık iş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence geçerli olarak feshedilip feshedilmediği noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerede, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde Tıbbi Tanıtım mümessili olarak çalıştığı, iş akdinin Temmuz 2013 ayında Sütçü İmam Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesinden ayrılmış olan Dr. Betül BAKAR’ı 13 Ağustos, 27 Ağustos ve 17 Eylül tarihlerinde ziyaret ettiğini raporladığı gerekçesiyle haklı nedenle iş akdinin feshedildiği belirtilmiş ise de 03.02.2014 tarihli olup davalı işverence sunulan belgelerde ve ziyaret raporu çıktılarında fesih gerekçesi olarak ileri sürülen hususlara yer verilmediği anlaşılmaktadır. Davacının fesih bildiriminde belirtilen aylara ait Temmuz-Eylül arası aylık raporlarının incelenerek fesih konusu iddiaların gerçek olup olmadığı hakkında karar verilmesi gerekmektedir.Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 14.05.2014 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”juicy_pink”]FAQ – Sık Sorulan Sorular
Yargıtay çalışanın işe iadesine karar verdi mi? Hayır. Yargıtay doğrudan işe iade kararı vermedi. Yerel mahkemenin eksik incelemeyle verdiği ret kararını bozdu.
Gerçeğe aykırı ziyaret raporu işten çıkarma nedeni olabilir mi? İşçinin bilerek veya ihmali sonucunda gerçeğe aykırı rapor düzenlemesi, doğruluk ve bağlılık yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilebilir. Ancak iddianın somut delillerle kanıtlanması gerekir.
İşçinin kusuru bulunmadan davranışa dayalı fesih yapılabilir mi? Karara göre işçinin davranışına dayalı geçerli fesih, kusurlu bir davranışın varlığını gerektirir. İşçinin kusuruna dayanmayan davranışlar kural olarak bu kapsamda fesih nedeni oluşturmaz.
İşçinin sözleşmeye aykırı davrandığını kim ispatlamalıdır? İşçinin sözleşmeden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispatlamakla yükümlüdür.
Yargıtay yerel mahkeme kararını neden bozdu? İşverenin sunduğu belgelerde feshe gerekçe gösterilen ziyaret kayıtlarının bulunmadığı görüldü. Çalışanın Temmuz-Eylül 2013 dönemine ait aylık raporları incelenmeden karar verilmesi eksik inceleme sayıldı.
Sadakat borcuna aykırılık haklı fesih nedeni midir? İşverenin güvenini kötüye kullanmak ve doğrulukla bağlılığa aykırı davranmak, olayın ağırlığına ve kanıtlarına göre haklı fesih nedeni olabilir. Her somut olayın özellikleri ayrıca değerlendirilmelidir.
İşverenin bilgisayar sistemindeki kayıtları tek başına yeterli midir? Kararda, fesih gerekçesi yapılan kayıtların ilgili belgelerde bulunup bulunmadığının ve aylık raporlarla doğrulanıp doğrulanmadığının araştırılması gerektiği kabul edildi. Delillerin somut olayla bağlantılı ve doğrulanabilir olması gerekir.[/vc_message][vc_column_text]