Hafta Tatili ve Hafta Tatili Ücreti
Murat YETİK
Sosyal Güvenlik Denetmeni
muratyetik@gmail.com
1.Giriş: Genel Olarak Hafta Tatili ve Türk Hukukundaki Düzenlemeler
Bir insanın hiç dinlenmeden sürekli biçimde çalışması gerek bünyesi (beden ve ruh sağlığı) ve gerekse sosyal–kültürel ve dini/milli birliktelik açısından olumsuz sonuçlara yol açar. Bu yüzdendir ki çalışanın günlük iş süreleri ve ara dinlenmesi yönünden korunması yeterli görülmez. Onun ayrıca haftada bir gün ve ayrıca ulusal bayram, genel tatil günlerinde çalışmaktan kurtarılması, sağlığı açısından olduğu kadar aile, toplum ve kültür açısından da gereklidir. Zira işçi, ancak kendisine serbest zaman tanındığı takdirde dinlenip işgücünü tazeleyebilecek, ailesine, sosyal-kültürel ve toplumsal olay ve etkinliklere hatta dini vecibelerine zaman ayırabilecektir.[1] Hemen bütün ülkelerde hafta tatili hakkının tanınmasının dini ve sosyal iki nedeni vardır.[2] Ülkemizde de önceleri Cuma günü olan hafta tatili, 1935’te Pazar günü haline getirilmiştir (2739 sayılı Kanunla).[3] Genel olarak hafta tatili, haftanın altı iş gününde çalışma nedeniyle yorulan, kendisine, ailesine, çevresine, yani özel yaşamına zaman ayıramayan çalışanlara, yorgunluğunu gidermesi, bir gün bile olsa çalışma yaşamının stresli, tabi, programlı ortamından kurtulması için genellikle haftada bir gün ve hafta sonunda tanınan dinlenme günüdür.[4] Çalışanlara sağlanan hafta tatili hakkının bir diğer amacı da çalışanların bir süre iş ortamından uzak tutulması ve dinlenmesinin sağlanması ile buna paralel olarak çalışan motivasyon ve verimliliğinin arttırılması, çalışanın yorgunluğu ve motivasyon eksikliğine bağlı olarak meydana gelebilecek iş kazalarının önlenmesidir.
Çalışanların hafta tatili hakkı, anayasal bir haktır. Gerçekten, T.C. Anayasasının 50. maddesinde: “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir” denmiştir. Hafta tatili, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunda ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun md. 3’te düzenlenmiştir. İş hukukunda ise hafta tatili; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 421/1’de, 4857 sayılı İş Kanunu md. 46’da, 854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 41 ve 42’de, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun md. 19/1’de düzenlenmiştir.
2.394 Sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun
1924 tarihli ve 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun md. 1’de: “On bin veya on binden fazla nüfusu havi (kapsayan) şehirlerde alelumum fabrika, imalathane, tezgah, dükkan, mağaza, yazıhane, ticarethane, sınai ve ticari bilumum müessesat (işletmeler) ve tevabiinin (tabi olanların) haftada bir gün tatili faaliyet etmeleri mecburidir” denmiştir. 12. madde de ise: “İşbu kanun ahkamının (hükümlerinin) nüfusu on binden dun (aşağı) olan şehir ve kasabalarda dahi tatbiki (uygulanması), mahalli belediye meclislerinin karar ve ilanına vabestedir (bağlıdır)” denmiştir.
Kanunun 2. maddesinde; “Resmi devairle (dairelerle) umumi, hususi, ticari ve sınai herhangi bir müessesede (işletmede) müstahdemini (büro çalışanları) ve ameleyi (işçileri) haftada altı günden fazla çalıştırmak memnudur (yasaktır)”. Kanunun 3. maddesinde: “Sanayi zümreleri dışında kalan işlerden ziraat, avcılık, balıkçılık, çobanlık, ormancılık ve emsali mesai erbabı işbu kanun ahkamından (hükümlerinden) müstesnadır (dışındadır)” denmiştir.
Kanunun 4. maddesinin a, b, c, d ve e bentlerinde sayılan işyerleri özel hafta tatili gününden (Pazar) istisna tutulmuştur. Ancak bu işyerleri için de haftanın bir gününde hafta tatili verilmesi gerekir. Bu işyerleri ise;
1. Hastaneler, dispanserler, eczaneler, etıbba (hekimler) ve diş muayenehaneleri, kimya ve bakteriyoloji laboratuvarları, hamamlar ve tephirhaneler (buğuevi),
2. Vapur, tramvay, su, elektrik, gaz, telefon şirketleri, kuvayı muharrike müesseseleri, liman, iskele ve istasyon, gümrük ve antrepolardaki tahmiliye (yükleme) ve nakliye şirket ve cemiyetleri, berri (kara) ve bahri (deniz) vesaiti umumiyei nakliye ve hidematı umumiyei belediye (belediyenin genel hizmetleri), vakı (olmuş) veya vukuu muhtemel (olabilecek) bir kazaya ait tedabiri seria ittihazına muktazi (anlık müdahale gerektirecek) ameliyat ile bu ameliyatın icrası için zaruri olan alat (alet) ve edevatı ihzar (hazır) edecek müesseseler,
3. Matbaalar, münhasıran yevmi (günlük) gazete bayileri, müzeler, umumi kütüphaneler, umumi bahçeler, tiyatrolar, spor, konferans ve konser salonları, sinemalar, halkı eğlendirmeğe mahsus oyun mahalleri, kulüpler, münhasıran (özellikle) Tayyare Cemiyeti piyango bileti satış şubeleri,
4. Hanlar, oteller, fotoğrafhaneler, lokantalar, kahvehaneler,
5. Mütesariülfesat mevat (çabuk bozulabilecek şeyler) istimal (kullanan) ve imal eden ve tatili faaliyeti mamulatının bozulmasını veya tenzili kıymetini mucip olan (tatile girdiğinde mamulün bozulması ya da değerinin düşmesi riski olan) sanayi müesseseleri.
Dönemsel ve mevsimlik işleri kapsayan, Kanunun 4. maddesinin f ve ı bentlerinde sayılan işyerleri, 4. maddenin a, b, c, d ve e bentlerinden de ayrık tutulmuş ve bu işletmelerde özel hafta tatili gününden (Pazar) istisna tutulmuştur. Bunlar;
1. Yapıcılık, tuğlacılık gibi işlerle tütün, incir, üzüm, meyankökü, zeytin, ağaç palamutu, susam, fındık, pancar ilh… (vb.) gibi, zirai ve sınai mahsulatın işlenmesi ve maniplasyonu gibi açık havada ve senenin bir kısmında yürütülen veya faaliyeti mevsime tabi olan işler veya bu işlerin yürütüldüğü müesseseler,
2. Turistik, hediyelik ve hatıra eşya satan ticarethane ve müesseseler.
Yasanın 8. maddesinde ise, bu yasanın istisna hükümlerinden yararlanmak isteyen müesseselerin sahip veya sorumlu müdürlerinin yerel belediye meclislerine, müesseselerinin çeşidi, özellikleri ve şartları ve çalıştırdıkları memur ve işçi miktarını bildiren bir beyanname vererek izin almalarının gerektiği, izinlerin bir sene için geçerli olacağı öngörülmüştür (Danıştay 8. Daire, 17.05.2000, E. 1998/2167, K. 2000/3705).
Kanunun 5. maddesinde ise; “Fırıncılar, yalnız sebze, yaş meyve ve tütün satanlar, nalbantlar, alat ve edevatı ziraiye tamircileri dördüncü maddedeki müesseseler gibi, kasaplar da saat 13’e kadar açık bulundurulabilir. Ramazan ve Kurban bayramları arifesine rastlayan Pazar günleri tatilden istisna edilebilir” denmiş, 6. maddede; “Pazar günleri tatil eden fabrika, maden ocağı vesair müessesatta bekçilik, kapıcılık etmek veyahut makine ve kazanları temizlemek, işletmek ve maden ocaklarının inkıtasız (kesintisiz) faaliyeti bir mecburiyeti fenniye tahtında bulunan (kesintisiz faaliyeti bilimsel zorunluluğa dayanan) hidematını (hizmetini) devam ettirmek gibi ifası zaruri hizmetlerde Pazar günleri çalıştırılan müstahdemin (büro çalışanı) ve ameleye (işçiye) o hafta içinde yirmi dört saatten dun (az) olmamak üzere birer gün mezuniyet (izin) verilir” denmiştir. Ayrıca 7. maddede; “Devletin tahtı idare ve murakabesinde (gözetiminde) bulunan veya Devlet nam ve hesabına işleyip de Müdafaai Milliye (milli müdafaa) ile alakadar olan müesseseler, senede on beş defa Pazar tatilini tavik edebilirler (öteleyebilir)” denmiştir.
3.2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun
1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun md. 3’te; “Hafta tatili Pazar günüdür. Bu tatil 35 saatten az olmamak üzere Cumartesi günü en geç saat 13.00’’ten itibaren başlar. 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu (4857 sayılı İş Kanunu) ve diğer kanunlardaki hafta tatili ile ilgili hükümler saklıdır. Yemek, içmek, giyinmek gibi zaruri ihtiyaçların giderilmesi için alışveriş yapılan dükkan ve mağazalar hakkında Hafta Tatili Kanununun Cumartesi günüyle ilgili hükümleri uygulanmaz” denmiştir. Yasa, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde bunun farklı bir güne rastlamasına imkan tanıyacak şekilde İş Kanununda hafta tatiliyle ilgili hükümlerin saklı olduğunu da belirtmektedir (2. fıkra). Nitekim İş Kanununda da “haftanın tatilden önce 63. maddeye göre belirlenen işgünlerinde çalışan işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz olarak en az 24 saat hafta tatili verileceği (md. 46/1) ve bunun pazardan farklı bir güne denk gelebileceği anlaşılmaktadır.[5]
4.İş Hukukunda Hafta Tatili Günü (Hafta Tatili Gününün Zorunlu Olarak Pazar Günü Olup-Olmadığı ve Her Pazar Çalışmasına Fazla Çalışma Ücreti Ödenip-Ödenmeyeceği)
394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunda, 4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde, Deniz İş kanununun 41. maddesinde ve Basın İş Kanununun 19. maddesinde hafta tatili düzenlenmekle birlikte hafta tatilinin hangi gün olacağı belirlenmiş değildir. Hafta tatilinin, haftanın günlerinden Pazar günü olduğu, hukukumuzda sadece 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda düzenlenmiştir. Bunun anlamı aslolanın işçinin hafta tatili hakkına sahip olması olduğu, haftada bir günlük dinlenme süresinin haftanın hangi gününde kullanılacağının tarafların ortak iradelerine yani sözleşmesel alana bırakıldığıdır.[6]
6098 sayılı yeni Borçlar Kanununun hafta tatilini kural olarak Pazar günü olarak belirleyen hükmünün (6098 sayılı Kanun md. 421: “İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkan vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.”), genel kanun-özel kanun ilişkisi kapsamında, yürürlükteki iş kanunları bakımından anlamının da ayrıca belirtilmesi gerekir. Kanaatimizce Borçlar Kanunu iş kanunlarına nazaran genel kanun niteliği taşımakla birlikte, hafta tatiline ilişkin 421. madde hükmünün ve bu hükümde hafta tatilini kural olarak Pazar günü olarak belirleyen düzenlemenin iş kanunlarına tabi iş ilişkileri bakımından uygulanma kabiliyeti yoktur. Zira özel kanun niteliğindeki iş kanunları hafta tatilini düzenlemekle birlikte bunun hangi gün kullanılacağını bilinçli olarak boş bırakmışlardır. Yani hafta tatilinin kullanılacağı gün belirlenmemekle birlikte bu bilinçli bir boşluktur; diğer bir ifadeyle hafta tatilinin hangi gün olacağı sözleşme taraflarının iradesine bırakılmıştır. İş kanunları burada kesintisiz bir günlük hafta tatili dinlenmesinin tarafların anlaşmasıyla haftanın herhangi bir günü kullanılabileceğini öngörmüştür.[7]
Yüksek mahkeme de çeşitli kararlarında: “2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür (Yargıtay 22. H.D. 03.12.2012, E. 2012/7983, K. 2012/27098; Yargıtay 22. H.D. 06.07.2012, E. 2012/12292, K. 2012/15986; Yargıtay 9. H.D. 12.05.2011, E. 2009/13266, K. 2011/14493)” demiştir.
Belirtilen sebeplerle her Pazar çalışması, fazla çalışma ücreti ödenmesi sonucunu doğurmayacaktır.
5.İş Hukukunda Hafta Tatiline Hak Kazanma Koşulları ve Hafta Tatiline İlişkin Genel Esaslar
Hafta tatiline hak kazanabilmek için hizmet sözleşmesinin devam ediyor olup askıya alınmaması yetmemekte, ilgili işçinin hafta tatili gününden önce (İş Kanunu md. 63’e göre belirlenen) iş günlerinde çalışmış bulunması da gerekmektedir (İş Kanunu md. 46/1). Şüphesiz haftanın iş günlerindeki çalışma koşulu ya fiilen çalışarak ya da çalışılmış sayılarak (İş Kanunu md. 46/3) gerçekleştirilir.[8]
Hafta tatiline hak kazanma noktasında çalışılmış gibi sayılan süreler Kanun md. 46/3’te belirtilmiştir. Buna göre;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri çalışılmış günler gibi hesaba katılır.”
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır (4857 sayılı İş Kanunu md. 46). Hafta tatili ücretine hak kazanma bakımından hastalık izninin bir haftalık süre içinde kalması gerekir. Sağlık kurulu raporuna dayanan uzun süre hastalık ve istirahat halinde hafta tatili ücretine hükmedilemez (Yargıtay 9. H.D. 17.10.2002, E. 5078, K. 19638).[9]
Hafta tatiline hak kazanabilmek için işçinin haftanın önceki günlerinde çalışmış bulunması zorunludur. Bu koşul, genelde haftalık iş süresinin altıya bölünüp tatilden önceki altı günde çalışma halinde sağlanır. Fakat bir zorunluluk değildir. Zira haftalık iş süresinin 6 yerine farklı sayıda (örneğin 5 güne) bölünerek çalışılması durumunda Cumartesi günü ayrıca çalışma yapmaya gerek kalmayacaktır. Bu durumdaysa haftalık iş süresi örneğin beş günde çalışılmayla tüketildiğinden, Cumartesi günü de boşa çıkacak ve fakat işçiye yine hafta tatili gününün tanınması gerekecektir. Böylece, çalışılmayan Cumartesi gününün hafta tatili sayılamayacağı da anlaşılmaktadır.[10]
Mevzuatla işverene haftanın yedi günü faaliyetini sürdürme olanağının verilmesi, orada çalışan işçilerin de yedi gün tatil yapmaksızın devamlı şekilde çalıştırılabilecekleri sonucunu doğurmaz. İşçilerin 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saatlik dinlenme hakkından (hafta tatilinden) yararlanmaları şarttır (4857 sayılı Kanun md. 46/1). Aynı şekilde Hafta Tatili Kanunu hükümleri uyarınca, işçilerin haftada 6 günden fazla çalıştırılması yasaktır (394 sayılı Kanun md. 2) ve hafta tatilinden istisna edilen işyerlerinde Pazar günleri çalıştırılan işçilere münavebe ile (dönüşümlü) o hafta içinde bir gün tatil verilmesi gereklidir (394 sayılı Kanun md. 4). Aynı şekilde, postalar halinde yani vardiya düzeniyle çalışılan işyerlerinde de Pazar günü vardiyasında çalışan işçilere haftanın diğer bir gününde tatil yaptırılması zorunludur.[11] Pazar günü çalışan işçinin hafta arasında tatil yapması gereken gün, o işçi açısından “hafta tatili” niteliğindedir ve bu husustaki hükümlere tabidir.[12] Vardiyalı işçi sırf Cumartesi-Pazar çalıştırıldığı için hafta tatili alacağına hak kazanamaz. Vardiyalı işçiler ancak vardiya cetvelinde belirtilen hafta tatili günlerinde çalıştırıldığında hafta tatili alacağı söz konusu olur (Yargıtay 9. H.D. 12.07.2007, E. 2007/21458, K. 2007/23314).
Hafta tatili kesintisiz 24 saat olarak kullandırılmak zorundadır. Hafta tatilinde işçinin 1 saatlik çalıştırılması hafta tatilini kesintiye uğratacağından, 1 saatlik çalışmada dahi hafta tatili ücretine tam olarak hükmedilmelidir (Yargıtay 7. H.D. 04.03.2013, E. 2013/1856, K. 2013/2022). Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmi dört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmi dört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır (Yargıtay 9. H.D. 07.05.2012, E. 2010/6694, K. 2012/15626; Yargıtay 9. H.D. 13.06.2012, E. 2012/17634, K. 2012/22876; Yargıtay 9. H.D. 12.05.2011, E. 2009/13266, K. 2011/14493).
İşçi, 4857 sayılı Kanun md. 46/1’de belirtildiği gibi haftanın tatilden önceki iş günlerinde çalışmamakla birlikte, işyeri, 394 sayılı Kanun gereği haftada bir gün faaliyetini tatil ediyorsa, işçi de o gün çalışmayacağından hafta tatilinden yararlanmış olacaktır. Fakat bu halde, hafta tatili ücretine hak kazanması söze konu değildir.[13]
Hafta tatilinin gün olarak başlangıç ve bitiş zamanının belirlenmesinde bir gece yarısından bunu izleyen gece yarısına (saat 00:00’dan 24:00’e kadar) geçen 24 saatlik devrenin dikkate alınması asıldır. Ancak, gece ve gündüz sürekli olarak faaliyet gösterilen ve postalar halinde işçi çalıştırılan bir işyerinde, işçiye kesintisiz 24 saat tatil yapma olanağı sağlanmış olması koşulu ile hafta tatili günü gece yarısından başka bir saatte başlatılabilir. Yargıtay’da bu görüşten hareketle üç posta halinde çalışılan bir işyerinde, cumartesi saat 24:00’de vardiyaya giren işçinin Pazar günü saat 08:00’e kadar çalışmasının Pazar (hafta tatili) çalışması sayılmayacağını ve bu süre için zamlı ücret istenemeyeceğine karar vermiştir (Yargıtay 9. H.D. 17.02.1975, E. 74/27048, K.75/2465).[14]
Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Ayrıca hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir. (Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik md. 8).
Yüksek mahkeme, 63’üncü maddede belirtilen toplam çalışma saatinin, haftanın belirli günlerinde çalışılmayacak şekilde kararlaştırıldığı çalışma biçiminde ise maddenin özünden hareketle ve istikrarlı olarak ayrık bir içtihat oluşturmuştur. Yüksek mahkeme bir kararında: “Davacının 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme esasına göre çalışması nedeniyle haftada bir kez yirmi dört saat kesintisiz izin kullandığı anlaşıldığından hafta tatili ücreti alacağının reddi gerekirken kabulü isabetsizdir (Yargıtay 9. H.D. 22.12.2011, E. 2009/43776, K. 2011/49235)” demiştir. Bir kararında: “Somut olayda; davacı 24 saat aralıksız çalışıp, 48 saat dinlenme esası ile çalıştırıldığını ileri sürmektedir. Bu durumda davacı 1. hafta haftanın 3 günü 24 saat çalışarak 4 günü dinlenmektedir. 2. hafta ise haftanın 2 günü 24 saat çalışarak 5 günü dinlenmektedir. Yukarıda da belirtildiği üzere; 4857 sayılı İş Kanununun 46’ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63’üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmi dört saat dinlenme hakkının bulunduğu düzenlenmiştir. Yasadaki bu düzenleme dikkate alındığında davacının 24 saat çalışma, 48 saat dinlenme esası ile hafta tatil ücretine hak kazanamayacağı anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, hafta tatili ücret alacağı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir (Yargıtay 9. H.D. 28.12.2011, E. 2009/27591, K. 2011/50006)” demiştir. Bir başka kararda: “Somut olayda davacı işçi 24 saat çalışıp 24 saat dinlenmekte böylece haftada 3 veya 4 gün çalışmamaktadır. Böylece 7 günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme koşulu gerçekleştiğinden ayrıca hafta tatili isteğinde bulunamaz. Bu isteğin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması ve 2007/34230 E, 2008/32558 sayılı kararı da aynı doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 22.02.2010, E. 2008/17653, K. 2010/4012)” denmiştir. Bir başka kararında ise: “Somut olayda davacının davalı işyerinde 01.01.2005 tarihine kadar 12 saat çalışma 24 saat dinlenme şeklinde çalışılmıştır. Bu çalışma şeklinde hafta tatili çalışması olmaz (Yargıtay 9. H.D. 27.05.2010, E. 2009/37347, K. 2010/14869)” demiştir.
6.Hafta Tatili Ücreti
Hafta tatili, işçinin haftanın yorgunluğunu atıp dinlenmesi amacıyla öngörülmüş haftalık bir dinlenme iznidir. Fakat kökeninde dini anlayışların etkisinin olduğu da inkar edilemez. İşçinin bu gün gerçekten dinlenip tatil yapabilmesi ise ancak o gün çalışmadığı nedeniyle ücretinde kesintisinin yaşanmamasına bağlıdır. Bu yüzdendir ki, hafta tatili ücretlidir.[15]
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (4857 sayılı Kanun md. 46). Hafta tatili olarak ödenen ücret çıplak ücrettir (4857 sayılı Kanun md. 50). Saat ücretiyle çalışanların tatil ücreti, saat ücretinin 7,5 katıdır (4857 sayılı Kanun md. 49).[16]
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25’inci maddelerin III numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir (4857 sayılı Kanun md. 46).
Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, bir ödeme dönemi içinde kazanılan ücretler toplamı çalışılan gün sayısına bölünerek hesaplama yapılmalıdır. Yüzde usulünün uygulandığı işyerleri bakımından da işçinin o hafta elde ettiği ücretlerin toplamı altıya bölünerek tatil ücreti elde edilir. Yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde hafta tatili ücreti, belirlenen günlük ücretin zamlı kısmına göre hesaplanmalıdır (Yargıtay 7. H.D. 04.03.2013, E. 2013/1856, K. 2013/2022; Yargıtay 9. H.D. 26.04.2012, E. 2010/6605, K. 2012/14546).
(4857 sayılı İş Kanunu) 49. maddenin son fıkrasına göre hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam ödenen işçilere; yani maktu aylıklı işçilere 46. madde hükümleri uygulamayacağından bunlara, hafta tatili için ayrıca hafta tatili ücreti altında bir ödeme yapılmaz.[17] Ama bunun mutlak emredici bir hüküm olmadığını, anılan işçilere ayrıca hafta tatili ücreti ödemenin sözleşmeyle kararlaştırılabileceğini düşünüyoruz.[18]
7.Hafta Tatilinde İşçinin Çalıştırılması ve Ücret Ödeme Yükümü
Hafta tatili gününde işçinin çalıştırılabileceği hizmet akdi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılamaz. Böyle bir düzenleme kesinlikle geçersizdir.[19] İş hukukunda esas olan işçilerin hafta tatili günü çalıştırılmaması olsa da çalışma hayatında bu ihlale rastlanmaktadır Bu çalışmanın hukuka uygun düşmeyeceği açıksa da yine de ücretlendirilecektir.
Yüksek mahkeme hafta tatili çalışmalarının ücretlendirilmesine ilişkin çeşitli kararlarında: “Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir (Yargıtay 9.H.D. 23.05.1996 gün 1995/37960 E, 1996/11745 K.). Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti iki buçuk yevmiye olmalıdır (Yargıtay 7. H.D. 04.03.2013, E. 2013/1856, K. 2013/2022; Yargıtay 9. H.D. 26.04.2012, E. 2010/6605, K. 2012/14546).
Ancak işçinin haftalık çalışma süresi sözleşmelerle 45 saatin altında belirlenmişse, çalışmadan hak ettiği bir gündelik ücretine ek olarak, hafta tatili günündeki çalışmasının 45 saate kadar olan bölümü fazla sürelerle çalışma sayılarak %25, 45 saati aşan bölümü için ise %50 zamlı ücrete hak kazanacaktır (Aksi görüş; Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda da hafta tatili çalışmalarının %50 zamlı ödenmesi gerektiği hakkındaki görüşler için bkz. Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 824; Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1740). 4857 sayılı İş Kanunu md. 41/4 uyarınca işçi, hafta tatili günü çalışması karşılığında zamlı ücret yerine, çalışmasının niteliğine göre hesaplanacak süre kadar serbest zaman da talep edebilir.[20]
Maktu aylıklı işçilerin hafta tatili günü çalıştırılması halinde bu kişilerin günlük ücretlerinin hesaplanmasında onların maktu aylıklarının 30’a bölünmesiyle bir günlük ücreti bulunmalıdır. Belirtilsin ki Yargıtay uygulamasında kabul gören eğilim de maktu aylığın 30’a bölünmesi yoluyla bir günlük ücretin elde edileceğidir.[21]
8.Hafta Tatili Ücretinin Ödenmesi
Tatil günü ücretinin, işçinin normal ücretinin ödeneceği tarihte ödenmesi gerekir. Yani normal ücret alacağıyla aynı anda muaccel olur. Buna göre, ücretin haftada bir veya ayda bir ödenmesi halinde tatil günü ücretlerinin de aynı tarihte ödenmesi gerekecektir. Fakat yıllık ücretli izin kullanımı söz konusu ise bu durumda izin süresine denk gelen tatil günlerine ait ücretin de yıllık izine çıkmadan evvel izin ücretiyle birlikte ödenmesi aranır (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği md. 21). Görülüyor ki, bu durumda bile tatil günü ücreti normal ücretle birlikte muaccel olmaktadır.[22] Tatil günü ücretinin ödendiğinin ispatı işverene düşen bir yükümdür… Tatil günü ücretinin haciz ve devriyle ilgili ayrıksı bir kurala yer verilmediğinden bu noktada İş Kanunu md. 35’in uygulanabileceğini söyleyebiliriz.[23] Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu md. 35 hükmünde: “İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır” denmiştir.
9.Geçici İş Göremezlik Hali ve Hafta Tatili Ücreti
Sosyal güvenlik hukukunda geçici iş göremezlik hali: “Sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halidir (Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği md. 38/1; Kısa Vadeli Sigorta Kolları Uygulama Tebliği md. 13/1)”. Geçici iş göremezlik ödeneği ise; “İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde Kanunda belirtilen geçici iş göremezlik sürelerinde verilen ödenektir (Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği md. 38/2, Kısa Vadeli Sigorta Kolları Uygulama Tebliği md. 13/2).
Geçici iş göremezlik ödeneği: “Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için; hastalık sigortasına tabi olanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için; analık sigortası kapsamındaki sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için” verilir (5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu md. 18).
İş hukukunda ise geçici iş göremezlik, 4857 sayılı İş Kanunu md. 48’de: “İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından (Sosyal Güvenlik Kurumunca) geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir (1. fıkra). Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu (Sosyal Güvenlik Kurumu) tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin (maktu aylıklı) ücretlerinden mahsup edilir (2. fıkra) şeklinde düzenlenmiş ve 49. madde son fıkrada ise; “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48’inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz” denmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu md. 49 son fıkra hükmü gereğince maktu aylıklı işçilerin geçici iş göremezlik hallerinde bile ücretleri tam ödenecek ve fakat mükerrer ödemenin önüne geçmek için de Kanun md. 48/2 hükmü gereğince bu işçilerin Sosyal Güvenlik Kurumundan alacakları geçici iş göremezlik ödenekleri mahsup edilecektir.
Maktu aylıklı işçiler açısından durum böyle olmakla birlikte maktu aylıklılar haricindeki çalışanlarda ise geçici iş göremezlik hallerindeki ödemeler 4857 sayılı Kanun md. 48/1 hükmü gereğince sadece Sosyal Güvenlik Kurumunca yapılacaktır (işverence işçiye tam ödeme yapılmayacaktır). Sosyal Güvenlik Kurumunca yapılacak geçici iş göremezlik ödemelerinde ise 5510 sayılı Kanun md. 18 hükmündeki esaslar uygulanacaktır. Ancak bu esaslar, pratikte belirli sorunları ortaya çıkarmaktadır. Şöyle ki md. 18 hükmünde görüleceği gibi analık ve hastalık sigortaları kapsamında geçici iş göremezlik ödeneği alabilmek için 90 günlük bekleme süresi aranmakta ve de ayrıca hastalık sigortası kapsamında geçici iş göremezlik ödeneği, iş göremezliğin üçüncü gününden itibaren ödenmektedir. Bu durumda iş göremezliğin ilk iki gününe ait iş göremezlik ödeneği SGK’ca ödenmediği gibi işverence de ödenmeyecektir.
Tüm bu anlatımlardan sonra, maktu aylık haricindeki ücret sistemlerinde hastalık ve analık sigortasındaki 90 günlük bekleme süresi içinde yahut hastalık sigortası kapsamındaki iş göremezliğin ilk iki gününün hafta tatili günü ile çakışması durumunda ne olacaktır? Mevcut yasal düzenlemeler karşısında (4857 sayılı Kanun md. 48/1 ve 5510 sayılı Kanun md. 18) bu sürelerde işçilere ne Sosyal Güvenlik Kurumunca ve ne de işverence ödeme yapılmayacağı sonucu çıkmaktadır. Ancak yine 5510 sayılı Kanun md. 18 hükmü gereğince, iş kazası ve meslek hastalığı sigortaları kapsamındaki geçici iş göremezlik ödeneklerinde açıklanan sorun yaşanmayacaktır.
10.Hafta Tatili Günlerinin Sosyal Güvenlik Kurumuna Bildirimi
394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunda, hafta içindeki çalışma süresi altı gün olarak belirlenmiş ve her altı günlük çalışma sonucu işçinin yirmi dört saatten az olmamak üzere dinlendirileceği, 4857 sayılı İş Kanununda ise, genel bakımdan haftalık çalışma süresinin haftada en çok kırk beş saat olduğu, aksi kararlaştırılmamış ise bu sürenin işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı, 4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verileceği, çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak ödeneceği, öngörülmüştür.
Buna göre, sigortalıların işe başladığı ay/dönemdeki prim ödeme gün sayılarının ve prime esas kazanç tutarlarının hesaplanması sırasında, 394 ve 4857 sayılı Kanunlarda öngörülen hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu da göz önüne alınacak ve hak kazanılan hafta tatili prim ödeme gün sayısına dahil edilecektir. Diğer taraftan, hafta tatiline hak kazanmadıkları halde hafta tatili yapan sigortalılara, kullanmış oldukları hafta tatili için ücret ödenmesi zorunlu olmadığından, bu sürelerin prim ödeme gün sayısının hesaplanması sırasında dikkate alınması mümkün bulunmamaktadır. Ancak, bu durumda Kanunun 86’ncı maddesinin dördüncü fıkrasına istinaden, ay içindeki eksik çalışmaya (hafta tatiline) ilişkin puantaj kaydının yasal süresi içinde SGK’ya verilmesi gerekmektedir. Buna karşın, hak kazanılmadığı halde kullanılmış olan hafta tatili için ücret ödenmesi halinde, bu sürelere ilişkin ücretler de prime esas kazanca dahil edileceğinden, bu durumda bahse konu süreler prim ödeme gün sayısına dahil edilecektir (01.09.2012 tarihli İşveren Uygulama Tebliği, 2.1.2.5).
11.Hafta Tatilinin Diğer Yasal Tatil Günleriyle Çakışması
Hafta tatilinin diğer yasal tatil günleriyle çakışması halinde, (aksine bir yasal veya sözleşmesel bir kural yoksa) işçiye iki ayrı tatil günü ödemesi yapılmaz. Ancak işte bunun yasal bir istisnası olarak yıllık izin sırasına rastlayan hafta tatili günleri için ayrıca tatil günü ücreti ödenir, zira yıllık izin süreleri iş günlerinden oluşacağından izin evresine denk gelen hafta tatili yıllık izinden sayılmaz.[24]
12.6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda Hafta Tatili
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 421/1’de: “İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkan vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür” denmiştir. TBK md. 421/1 hükmü sadece hafta tatili hakkını tanımış ve bunun ücretli olacağı hakkında bir açıklığa ise yer vermemiştir. Ancak T.C. Anayasası md. 50/4 hükmü karşısında, Türk Borçlar Kanununa tabi işçiler bakımından, hafta tatili için ücret ödemenin gerekmediği söylenemeyecektir.[25]
13.854 Sayılı Deniz İş Kanununda Hafta Tatili ve Hafta Tatili Ücreti
854 sayılı Kanun; denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akdi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatoları toplamı yüz veya daha fazla olduğu veyahut işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı 5 veya daha fazla bulunduğu takdirde birinci bent hükmü uygulanır (854 sayılı Kanun md. 1). 854 sayılı Deniz İş Kanununda hafta tatili 41. maddede, hafta tatili ücreti ise 42. maddede yer almıştır.
Deniz İş Kanunu hafta tatilini gemiadamının çalıştığı yere göre ayrıma tabi tutmuştur.[26] Buna göre hafta tatili, liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde çalışan gemiadamları ile kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde çalışan gemiadamları için ayrı ayrı düzenlenmiştir.
13.1. Liman Hizmeti ve Şehir Hattı Gemilerinde Çalışan Gemiadamları
Deniz İş Kanunu md. 41’e göre; “Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde gemiadamının haftada altı günden fazla çalıştırılması yasaktır. Bunlardan hafta tatili günü (Pazar) çalıştırılanlara, haftanın diğer bir gününde nöbetleşe izin verilir.”
Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde çalışan gemiadamlarına hafta tatili olan Pazar günü dışında da vardiyalı çalışma nedeni ile haftanın herhangi bir günü dinlenme hakkı verilmesi sağlanmıştır. Bu şekilde haftanın bir günü dinlenen gemiadamı Pazar günü çalışması nedeniyle hafta tatil ücreti isteyemeyecektir.[27] Gemiadamına 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında kalan işçiler gibi 6 gün çalışmış olması koşulu ile o hafta için 7 gündelik tutarında ücret ödenecektir. Ancak gemiadamı o hafta tatil günü çalıştırılmış ise fazla çalışma ücreti ile birlikte ayrıca bir gündelik ödenmelidir.[28]
13.2. Kısa, Yakın ve Uzak Sefer Yapan Gemilerde Çalışan Gemiadamları
854 sayılı Deniz İş Kanunu md. 42/5’e göre; “Kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde çalışan gemiadamlarına işveren veya işveren vekili tarafından geminin seferde bulunduğu müddete rastlayan hafta tatili günleri için yukarıdaki şartlar aranmaksızın ve bir iş karşılığı olmaksızın, ayrıca bir gündelik tutarında hafta tatili ücreti ödenir.”
13.3. Çalışılmış Sayılan Süreler
Evlenmelerde üç güne, ana ve babanın, karı ve kocanın, kardeş ve çocukların ölümünde iki güne kadar verilmesi gereken izin süreleriyle bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinler ve hekim raporlarıyla verilen dinlenme ve hastalık izinleri, fiilen çalışılmış günler gibi hesaba katılır (854 sayılı Kanun md. 42/2). Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan gemideki çalışmaların haftanın bir veya birkaç gününde işveren veya işveren vekili tarafından tatil edilmesi halinde, haftanın çalışılmayan günleri, ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılması gereken altı günün hesabında göz önünde tutulur (854 sayılı Kanun md. 42/3).
13.4. Hafta Tatili Ücreti
Bu kanunun uygulandığı gemilerde, haftanın tatilden önceki günlerinde sürekli olarak çalışmış bulunan gemiadamlarına çalışılmayan hafta tatili günü için işveren veya işveren vekili tarafından bir iş karşılığı olmaksızın ve ücret ödeme şekline bakılmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenir (854 sayılı Kanun md. 42/1). Gemide işin bir haftadan fazla süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, bu süreye rastlayan hafta tatili ücreti, yarım gündelik tutarında ödenir (854 sayılı Kanun md. 42/4).
14.5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Hafta Tatili -212 Sayılı Basın İş Kanunu-
5953 sayılı Kanun hükümleri, Türkiye’de yayınlanan gazete ve mevkutelerle (Belli zaman aralıkları ile çıkan yayın, süreli yayın, periyodik) haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki “işçi” tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır. Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara “gazeteci” denir (5953 sayılı Kanun md. 1).
5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun md. 19/1’de: “Her altı günlük fiili çalışmayı müteakip gazeteciye bir günlük ücretli dinlenme izni verilmesi mecburidir. Gazetecinin vazifesi devamlı gece çalışmasını gerektirdiği hallerde hafta tatili iki gündür” denmiştir.
15.Hafta Tatili Ücreti Alacaklarında Takdiri İndirime Gidilmesi
Yargılama aşamasında hafta tatili ücret alacaklarına ilişkin olarak yüksek mahkeme çeşitli tarihlerde verdiği ilke kararlarında: “Hafta tatili çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde dairemizce son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, hafta tatili çalışmasının takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime gidilmemesi gerekir (Yargıtay 9. H.D. 07.05.2012, E. 2010/6694, K. 2012/15626; Yargıtay 9. H.D. 13.06.2012, E. 2012/17634, K. 2012/22876; Yargıtay 9. H.D. 06.06.2012, E. 2011/51995, K. 2012/19766; Yargıtay 9. H.D. 12.05.2011, E. 2009/13266, K. 2011/14493)” denmiştir. Her ne kadar “Bir kişinin tüm çalışma süresi boyunca hafta tatili kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır (Yargıtay 9. H.D. 27.10.2009, E. 2009/14647, K. 2009/29442)” dense de mahkemelerce yapılacak takdiri indirimde, hakkın özünü zedeleyecek bir oran da tayin edilmemelidir. Bir kararda: “Mahkemece, bilirkişi tarafından yapılan hesaplama kabul edilerek hafta tatili alacağından davacının, izin, hastalık ve başkaca mazeretleri sebebiyle tümünde devamlı olarak çalışması mümkün görülmediğinden bahisle 2/3 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak davanın kabulüne karar verilmiş ise de hafta tatili alacağından yapılan hakkaniyet indirim oranı dairemiz uygulamalarının çok üstünde olup fahiş ve hakkın özünü ortadan kaldıracak ölçüdedir (Yargıtay 9. H.D. 16.05.2012, E. 2011/15243, K. 2012/17415) denmiştir.
16.Hafta Tatili Çalışmasının İspat Edilmesi
Yüksek mahkeme hafta tatili çalışmasının ispatlanması noktasında verdiği birçok ilke kararında: “Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dâhilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez (Yargıtay 22. H.D. 04.03.2013, E. 2012/10831, K. 2013/372). İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür. Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt yoksa ödenen tutarın dışında hafta tatili çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir (Yargıtay 9. H.D. 07.05.2012, E. 2010/6694, K. 2012/15626; Yargıtay 9. H.D. 13.06.2012, E. 2012/17634, K. 2012/22876; Yargıtay 9. H.D. 06.06.2012, E. 2011/51995, K. 2012/19766; Yargıtay 9. H.D. 12.05.2011, E. 2009/13266, K. 2011/14493)” denmiştir.
Dip Notlar:
[1] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1732
[2] Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku –Ferdi İş İlişkileri 1- Beta, İstanbul, 4. Baskı, Kasım 2012, s. 678
[3] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, İstanbul, 9. Baskı, Eylül 2011, s. 118
[4] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 1153
[5] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1733
[6] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 1155
[7] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 1156-1157
[8] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1735
[9] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 1158, Dipnot 8
[10] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1735
[11] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 296
[12] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 296
[13] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 1157
[14] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 296
[15] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1737
[16] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, İstanbul, 9. Baskı, Eylül 2011, s. 119
[17] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 1160
[18] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1735
[19] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1734
[20] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 833
[21] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1741
[22] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1743
[23] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 2, s. 1743
[24] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, Ankara, 10. Basım, 2014, s. 344
[25] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 168
[26] Bektaş Kar, Deniz İş Hukuku, Yetkin, Ankara, 2012, s. 162
[27] Bektaş Kar, Deniz İş Hukuku, Yetkin, Ankara, 2012, s. 163
[28] Bektaş Kar, Deniz İş Hukuku, Yetkin, Ankara, 2012, s. 163