Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E: 2015/22-3097
T.C
YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu
Esas No: 2015/22-3097
Karar No: 2018/1339
Tarihi: 19.09.2018
• FESİH BİLDİRİMİNİN BOZUCU YENİLİK DOĞURAN BİR İRADE AÇIKLAMASI OLDUĞU
• FESİH BİLDİRİMİNİN MUHATABA ULAŞMAKLA HUKUKİ SONUÇLARINI DOĞURACAĞI
• İŞÇİNİN İŞYERİNDE İŞİNİ YAPARKEN KULLANMASI ZORUNLU OLAN EKİPMANLARINI İŞÇİNİN ELİNDEN ALARAK ÇALIŞMASINI İMKÂNSIZ HALE GETİRMESİ
• İŞVERENİN SGK YAPTIĞI İŞTEN AYRILIŞ BİLDİRİMİNDE FESİH NEDENİ OLARAK AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA AYKIRILIĞI GÖSTERİRKEN DAVADA İŞÇİNİN İSTİFA ETTİĞİNİ İLERİ SÜRMESİNİN ÇELİŞKİ OLUŞTURDUĞU
• FESHİN İSTİFAYLA SONA ERDİRİLDİĞİNİN KANITLANAMADIĞI İŞÇİYE KIDEM İHBAR TAZMİNATI ÖDENMESİNİN GEREKMESİ
ÖZETİ: Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N.; İş Hukuk Dersleri, 26. Baskı, İstanbul 2013, s. 205).
Davalı işverenin saha müdürü olarak çalışan davacının işini yaparken kullanması zorunlu olan ekipmanlarını elinden almak suretiyle çalışmasını imkânsız hâle getirdiği, davacının 21.03.2011 tarihinden sonra işyerinde çalışmadığı konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmadığı, davalı işverenin davacının
21.03.2011 tarihinde istifa ettiğine ilişkin savunmasına rağmen 22.03.2011 ile 23.04.2011 tarihleri arasında devamsızlık tutanakları düzenlemesinin ve Sosyal Güvenlik Kurumuna işten ayrılış kodunu ” 29-İşveren tarafından işçinin ahlâk ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih” olarak bildirmesinin çelişki içerdiği, dolayısıyla davalı işverenin davacı işçinin istifa ederek işyerinden ayrıldığını ispat edemediği anlaşılmıştır
DAVA: Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 3. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 11.05.2012 gün ve 2011/392 E., 2012/332 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 19.02.2013 gün ve 2012/14396 E., 2013/3303 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini belirterek, kıdem-ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı talebinde bulunmuştur.
Davalı vekili, davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, işten ayrıldıktan kısa bir süre sonra rakip firmada işe başladığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın davalı işveren tarafından feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm, davacı ve davalı vekilince temyiz edilmiştir.
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.
2- Bozma kapsamı itibariyle taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin kim tarafından başka bir deyişle hangi tarafça feshedildiği ve fesheden tarafın haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Davacı iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, buna karşılık davalı işveren ise davacının ………………… isimli bir şirkette çalışmak için kendi isteğiyle işten ayrıldığını, istifa dilekçesini vereceğini beyan etmesine rağmen yazılı istifa dilekçesi vermeyip ve ihbar süresine de uymayarak sözleşmeyi feshettiğini ileri sürmüştür.
Davacı tanıkları davacının iddiaları arasında yer alamayan küçülme politikasından dolayı işverence iş sözleşmesinin feshedildiğini, davalı tanıkları ise davacının başka bir şirkette iş bulduğunu, bu nedenle istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını belirtmişlerdir.
Dosyada mevcut sosyal güvenlik belgelerinde davacının davalı şirketten
31.03.2011 tarihinde çıkışı yapıldıktan kısa bir süre sonra 05.04.2011 tarihinde …………………….. şirketinde işe giriş kaydının yapıldığı görülmektedir. Davacının bu tarihten itibaren adı geçen şirkette çalışmaya başladığı, işe giriş bildirgesi ve şirketin cevabi yazısıyla sabit olup esasen bu hususta çekişmede bulunmamaktadır. Tanık anlatımları ve dosyadaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde davacı iş sözleşmesinin başka bir şirkette çalışmak amacıyla kendisinin feshederek işten ayrıldığı ve iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken dosya kapsamına uygun düşmeyen gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle oy çokluğu ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, mahkemece yeniden yapılan yargılama sonunda önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN:Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde saha müdürü olarak aylık net 3.153,65 TL ücret ile 08.03.2006-21.03.2011 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın davalı işverence feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesi devam ederken başka bir dağıtım şirketi ile anlaşarak istifa ettiğini, 21.03.2011 tarihinde müvekkili şirketçe kendisine teslim edilen eşyaları şirket yetkilisine teslim ettiğini ve bu tarihten sonra da mazeretsiz işe gelmediğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, saha müdürü konumunda olan davacının her türlü ekipmanı elinden alınmak suretiyle işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece, davacının kullandığı ekipmanın elinden alınması suretiyle
21.03.2011 tarihinde işveren tarafından sözlü olarak iş sözleşmesinin feshedildiği, bu tarihten sonra uzun süre devamsızlık tutanakları düzenlendiği, davalı tarafın davacı işçinin istifa ettiğine dair yazılı belge sunamadığı, davacının sektörde tecrübesi ile tanınmış olması nedeniyle daha düşük ücretle kısa sürede yeni bir iş bulduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından mı yahut davacı işçi tarafından mı haklı sebep olmaksızın feshedildiği ve burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N.; İş Hukuk Dersleri, 26. Baskı, İstanbul 2013, s. 205).
Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.
İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17’inci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında işçinin istifası kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’inci maddesi yollamasıyla hâlen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14’üncü maddesinde de kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup, istifa kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır.
İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi hâlinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının başka bir dağıtım şirketi ile anlaştığını belirterek istifa ettiğini, 21.03.2011 tarihinde elinde bulunan ekipmanları teslim ettiğini ve bu tarihten sonra işe gelmediğini savunmuştur.
Dosya içerisinde bulunan 21.03.2011 tarihli tutanakta, davacıya verilen şirket ekipmanlarının davacı tarafından teslim edildiği, işveren yetkilisi tarafından teslim alındığı belirtilmiştir. Ayrıca 22.03.2011 ile 23.04.2011 tarihlerini kapsayan devamsızlık tutanakları, davacının bahsi geçen günlerde izinsiz ve bilgi vermeksizin işe gelmediği şeklinde düzenlenmiştir.
Diğer taraftan, davalı işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen işten ayrılış bildirgesinde ayrılış kodu “29-İşveren tarafından işçinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” olarak gösterilmiştir.
Öte yandan, davacı iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerken davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunduğu görülmekle, iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde feshedildiğinin davalı işveren tarafından ispat edilmesi gerekmektedir.
Bütün bu açıklamalar karşısında, davalı işverenin saha müdürü olarak çalışan davacının işini yaparken kullanması zorunlu olan ekipmanlarını elinden almak suretiyle çalışmasını imkânsız hâle getirdiği, davacının 21.03.2011 tarihinden sonra işyerinde çalışmadığı konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmadığı, davalı işverenin davacının 21.03.2011 tarihinde istifa ettiğine ilişkin savunmasına rağmen
22.03.2011 ile 23.04.2011 tarihleri arasında devamsızlık tutanakları düzenlemesinin ve Sosyal Güvenlik Kurumuna işten ayrılış kodunu ” 29-Işveren tarafından işçinin ahlâk ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih” olarak bildirmesinin çelişki içerdiği, dolayısıyla davalı işverenin davacı işçinin istifa ederek işyerinden ayrıldığını ispat edemediği anlaşılmıştır.
Bu durumda, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı açıktır.
He ne kadar Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacı tanıklarının feshe ilişkin somut bilgilerinin olmadığı, davalı tanıklarının beyanlarının ve telefon görüşmelerinin esas alınması gerektiği, davacı işçinin başka bir şirkette çalışmak amacıyla istifa ettiği ve ekipmanlarını işverene teslim ettiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı bu nedenlerle direnme kararının bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.
O hâlde açıklanan nedenlerle mahkeme kararı usul ve yasaya uygun olup direnme kararı yerindedir.
Ne var ki, hüküm altına alınan alacak miktarlarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun olup; hüküm altına alınan alacak miktarlarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmak üzere dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 19.09.2018 gününde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.