İkale Sözleşmesi İle İş İlişkisinin Sona Erme Durumu – Semih BİTİRMİŞ, Sosyal Güvenlik Denetmeni

İkale Sözleşmesi İle İş İlişkisinin Sona Erme Durumu

Semih BİTİRMİŞ
Sosyal Güvenlik Denetmeni
semihbitirmis@gmail.com

I.GİRİŞ

İş ilişkilerinin sonlandırılma şekilleri çalışma hayatı dâhilinde işçi ile işveren arasında sıklıkla çatışma alanı doğurmaktadır. Son dönem yapılan hukuki düzenlemeler bu çatışma alanını minimize etmeyi amaçlamakta ve bu alanın sınırlarını en net şekilde belirlemeyi hedeflemektedir. Bu anlamda çalışma hayatımızın genel esaslarını ihtiva eden 4857 sayılı iş kanunu; iş ilişkisinin sona erme biçimlerini de düzenlemiştir. Öyle ki, hem işveren hem de işçi açısından süreli ve haklı nedenle fesih şartları, geçersiz fesih halinde ortaya çıkacak durumlar, dava açma hakları ve tazminatlar konusu detaylı bir şekilde ele alınmıştır. İş mevzuatında yer verilmeyen ancak bir başka sona erdirme biçimi olan ikale (bozma) sözleşmelerine de uygulamada sıklıkla başvurulmaktadır.

Bu çalışmamızda ikale sözleşmesi marifetiyle iş ilişkisinin sona erme yöntemini, bu yöntemin şekil ve şartlarını, işçi ve işveren üzerindeki sonuçlarını, iş mevzuatınca koruma altına alınan haklara etkisi gibi konuları ele almaya çalışacağız.

II.İKALE SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ DAYANAĞI

İkale kelime kökeni itibariyle Arapça bir sözcük olup; karşılıklı rızaya dayalı olarak mukavelenin bozulması, sona erdirilmesi durumunu ihtiva etmektedir. Çalışma hayatımız içerisinde ise işçi ve işverenin karşılıklı rızasına dayalı olarak iş ilişkisini sona erdirme biçiminde düzenlenen sözleşmeler “ikale sözleşmesi” olarak adlandırılmaktadır.

İş ilişkisinin en temel dayanağı hiç şüphesiz ki iş sözleşmeleridir. Bu sözleşmelerin kurucu unsurlarının neler olduğu ve şekil şartları 4857 sayılı İş Kanunun 8. Maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmeleri kanunda açıkça belirtilmediği sürece herhangi bir şekil şartına tabi değilken, süresi bir yılı aşan sözleşmelerin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yine 4857 sayılı kanunun 17 ve devamı maddelerinde iş ilişkisinin hangi şartlar altında ve nasıl sonlandırılacağı, bu işlemin işçi ve işveren üzerindeki etkileri ve sorumlulukları açık bir şekilde belirtilmiştir. Ancak bu durumdaki sonlandırma biçimlerinde ya haklı bir nedenin varlığı ya da önceden haber vermeye dayalı usullerin uygulanması gerekmektedir. Kanunda işçi ve işverenin karşılıklı rızasına dayalı olarak iş ilişkisinin sona erdirilmesine yönelik herhangi bir açık düzenleme bulunmamaktadır. Bu noktada 4857 sayılı iş kanunun ihtiva ettiği hükümler itibariyle çalışma mevzuatı açısından özel nitelikli kanun olduğu; sözleşme kurma, bozma ve yenilme açısından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun genel nitelikli kanun statüsünde olduğu göz önüne alındığında; iş kanununda düzenleme alanı bulunmayan noktalarda borçlar kanunu hükümlerinin uygulanmasında herhangi bir sorun bulunmamaktadır.

Bilindiği üzere 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 26. Maddesine göre taraflar kanunda belirtilen sınırlar dahilinde sözleşmenin içeriğini serbestçe belirleyebilmektedirler. Hukuk sistemimizde sözleşme serbestisi olarak geçen bu durum Anayasamızın 48. Maddesinde bulunan “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir” hükmüyle de anayasal düzeyde güvence altına alınmıştır. Dolayısıyla iş mevzuatımızda açıkça düzenlenme alanı olmayan ikale sözleşmelerinin 4857 sayılı kanunun mantığına aykırı olmamak şartıyla sözleşme serbestisi kapsamında uygulanmasında hukuki anlamda bir sakınca yoktur.

III.İKALE SÖZLEŞMELERİNİN ŞEKİL VE GEÇERLİLİK ŞARTLARI

İkale sözleşmelerinin düzenlenmesine ilişkin olarak mevzuatta herhangi bir şekil şartı bulunmamaktadır. Ancak ispat kabiliyeti açısından bu sözleşmelerin yazılı olarak yapılması esastır. Sözleşmenin düzenlenmesinde karşılıklı irade beyanları yeterli olup, sözleşme metninin herhangi bir idari ve adli mercii tarafından onaylanması zorunluluğu bulunmamaktadır. İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin tarafları arasında olmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesiyle çalışma hayatımızda ilk kez iş güvencesi hakkı getirilmiştir. Bu hakka dayanılarak açılan işe iade davalarına konu uyuşmazlıklarda işçi ile işveren yargısal süreçte karşı karşıya gelmektedir. İkale sözleşmelerinin düzenlenmesindeki temel saik; yargısal sürece başvurmadan ve herhangi bir hak kaybına mahal vermeden bu uyuşmazlığın çözülmeye çalışılmasıdır. Diğer bir anlatımla uyuşmazlık ortaya çıkmadan her iki tarafından rızası dahilinde oluşabilecek hak kayıplarının önüne geçilmesidir.

Çalışma hayatımıza hakim olan ilke işçi lehine yorum ilkesidir. Özellikle yargısal süreçte iş hukukuna dayalı davalarda mevzuattan kaynaklı ya da olayın nevi şahsına münhasır durumlarda ortaya çıkan tereddütlü konularda olayın işçi lehine yorumlanması bu ilke gereğidir. İkale sözleşmelerinin düzenlenmesinde bu ilkenin de göz ardı edilmemesi gerekmektedir. Öyle ki, bu yolla iş ilişkisini sona erdirmek isteyen işveren işçiye öncelikle iş mevzuatından kaynaklı temel haklarını koruyacak ölçüde ücreti ödemek zorundadır. Bunların başında 4857 sayılı İş Kanunun 17. Maddesinde bulunan ihbar tazminatı hakkı ile yine aynı kanunun 27. Maddesindeki yeni iş arama süresine ilişkin ücreti ve 1475 sayılı eski iş kanunun 14. Maddesindeki kıdem tazminatı hakkı gelmektedir.

İkale sözleşmeleri niteliği itibariyle iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdir. Bu haliyle ilgili sözleşmelerin ortaya çıkabilmesi için taraflardan birinin icap (öneri) diğer tarafın ise kabulünün bulunması gerekmektedir. İcabın işçi tarafından ya da işveren tarafından gelmesinin sözleşmenin ortaya çıkaracağı sonuçlar noktasında etkileri farklıdır.

İkale Sözleşmesinde İcabın İşverenden Gelmesi

Şayet sözleşme önerisi işveren tarafından sunulmuşsa işçiye sözleşme sonucu iş hukuku kapsamında ödenmesi gereken tazminatların yanında ayrıca ilave bir takım ödemelerin de yapılması gerekmektedir. Bu durum Yargıtay’ın verdiği çeşitli kararlarda makul yarar ölçütü kavramıyla ele alınmış ve icabın işverenden geldiği ikale sözleşmelerinde açık bir şekilde sözleşmenin geçerlilik şartı olarak aranmıştır. Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda: “Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.” şeklinde değerlendirme yapmıştır(26.11.2015 tarih ve E. 2015/22987, K.2015/33603 sayılı kararı).

Özetle iş ilişkisinin sona erdirilmesi talebi işverenden tarafından sunulmuşsa, bu durumda işçiye yasal hakları olan kıdem, ihbar tazminatlarının yanında makul sayılabilecek miktarda ücret ödemesinin de yapılması elzemdir. Ayrıca kişisel kanaatimizce makul miktarın belirlenmesinde işçinin eğer hak ediyorsa işsizlik ödeneği miktarının da ayrıca dahil edilmesi gerekmektedir. Bilindiği üzere işsizlik ödeneğinden yararlanmanın temel koşutlarından biri işçinin kendi istek ve arzusu dışında işsiz kalmasıdır. Ancak ikale sözleşmelerinde işçinin iş ilişkisinin sonlandırılmasına ilişkin açık bir irade beyanı vardır. Bu beyan doğrultusunda işsizlik ödeneğinden yararlanılamayacağına dair görüşler mevcuttur. İşte bu noktada işçinin hakkı kaybının önüne geçilmesi için işverenin makul miktarda ödeyeceği ücretin içerisine bu miktarı da ayrıca dahil etmesi yerinde bir uygulama olacaktır.

İkale Sözleşmesinde İcabın İşçi Tarafından Gelmesi

Tam aksine sözleşme önerisi işçi tarafından yapılmışsa bu defa işçiye yapılacak ödemeler kıdem, ihbar tazminatı ve yeni iş arama süresine ilişkin ücreti ile sınırlı kalabilmektedir.  Yargıtay 22. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararda: “Somut olayda, davacının imzası inkar edilmeyen dilekçe ile iş sözleşmesinin ikale ile feshini talep ettiği, tazminatlarının ödenmesini istediği, ikale icabının davacıdan geldiği, bu sebeple tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekmediği, davacı tarafından verilen bu dilekçeyi geçersiz kılacak bir olgu mevcut olmadığı gibi tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşma oluştuğu, bu durumda iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerektiği, ikalenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığını davacının iddia ve ispat etmediği anlaşılmış olup, sözleşmenin ikale ile sona ermesi sebebiyle davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde yanılgılı değerlendirme ile hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde değerlendirme yapmıştır(14.01.2014 tarih ve E. 2013/37017, K. 2014/196 sayılı kararı). Görüldüğü üzere ikale talebi işçiden gelmişse Yargıtay ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için tazminat ödemeleri ve hak edilmiş diğer işçilik alacakları dışında işçiye ek bir ödeme yapılması gerekliliği olmadığını açıkça ortaya koymuştur. Bu halde işçiye ek bir menfaat sağlanmamış olsa da ikale sözleşmesi geçerli sayılacaktır.[1]

IV.İKALE SÖZLEŞMESİNİN DAVA AÇMA HAKKINA ETKİSİ

İkale sözleşmesi ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi 4857 sayılı İş Kanunun 17 ve devamı maddelerinde düzenlendiği şekliyle bir fesih değildir. Bu durum karşılıklı irade beyanlarına dayalı olarak iş ilişkisinin ortadan kaldırılması ve bunun karşılığında işçiye belli bir ücretin ödenmesidir. İş Kanunu 20. Maddesi kanuna göre yapılan feshin geçersizliğine karşın işçinin işe iade davası açma hakkının olduğunu düzenlemiştir. İkale sözleşmesiyle ortada kanuna göre bir fesih bulunmadığından işçinin doğrudan işe iade davası açma hakkı olmayacaktır. Hatta uygulamalarda çoğu zaman sözleşmelere işçinin dava açması halinde işverene tazminat ödeyeceği hükümleri de konulmaktadır. Ancak bu durum işçi lehine yorumlama ilkesine aykırı bir düzenleme olup mahkemelerce kaldırılmaktadır.

İkale sözleşmesi kapsamında hak kaybına uğradığını düşünen işçiler doğrudan işe iade davası açmak yerine sözleşmenin geçersizliğini dayanak göstermek zorundadır. Bunun için öncelikle ikale sözleşmesi önerisinin işverenden geldiği durumlarda makul yarar şartının sağlanmadığı ya da sözleşme yapmadan önce irade fesadı hallerinden birinin ortaya çıktığı gibi hususları öne sürerek sözleşmenin geçersizliğini ispatlamak zorundadır. Nitekim Yargıtay da birçok kararında bu minvalde hareket etmektedir. Yargıtay 22. H.D.’nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu kararda “Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale teklifi işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

İş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmalarıyla feshedildiği gerekçesiyle işe iade davası reddedilmiş ise de ikale teklifinin işçiden gelmediği, işverenden geldiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçiye kanuni alacak haklarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekir. Davacıya sağlanan ek menfaat yoktur. Bu durumda ikale sözleşmesinde aranan şartların oluşmadığı gözetilerek, açılan davanın kabulü gerekir.”. Şeklinde değerlendirme yapılmıştır.( 1.3.2016 tarih ve E.2016/3402, K.2016/6001 Sayılı karar özeti)

İş sözleşmesi ikale sözleşmesi ile sona eren işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı için işe iade davası açamayacaktır. Ancak ikale sözleşmesi yapma teklifi işverenden gelmiş ve bu sözleşme ile işçiye ek bir makul yarar sağlanmamış ya da irade fesadı hallerinden biri ortaya çıkmış ise ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilecek ve işçi işe iade davası açabilecektir.

V.SONUÇ

İkale Sözleşmeleri hukuk sistematiğimizde sözleşme serbestisi kapsamında ortaya çıkmış bir uygulama olup, bu yolla iş ilişkisini sona ere işçinin iş kanunun sağladığı ş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı ortadan kalkmaktadır.

Çalışma mevzuatımıza hakim olan işçi lehine yorum ilkesi bu sözleşme türünde de uygulanmak zorunda olduğundan ikale yoluyla iş ilişkisi sona erdirilen işçilerin mevzuattan kaynaklı tazminatlarının sözleşme kapsamında ödenmesi, ayrıca sözleşme yapma teklifi işverenden geldiyse ilgili tazminatlara ek olarak makul yarar kavramı çerçevesinde işçilere ek bir takım ödemelerin de yapılması gerekmektedir.

İkale sözleşmelerinin olmazsa olmaz koşullarından başında karşılık irade beyanlarının olması ve bu beyanlarda irade fesadı hallerinden herhangi birinin olmaması gerekmektedir.

KAYNAKÇA

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 1475 Sayılı Eski İş Kanunu
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
• Yargı Kararları

[1] Av. Erdoğan KAYA  https://www.sinerjias.com.tr/pg/pdf/ikale-makul-yarar-ise-iade.pdf