Koronavirüs ve Çalışma Hayatı
Cem BALOĞLU [1]
Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İş Müfettişi
cb_csgb@hotmail.com
Bütün dünyayı etkisi altına alan Koronavirüs günlük hayatın tüm yönlerini olduğu gibi çalışma hayatında da sarsıcı etkiler yaratmıştır. Çin’de ortaya çıkmasının ardından tüm kıtalara yayılan ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi olarak ilan edilen virüsle nasıl mücadele edilmesi ve nelere dikkat edilmesi gerektiği ise oldukça önemlidir. Bu doğrultuda, 18.03.2020 tarihinde Sayın Cumhurbaşkanımızın bizzat katılımlarıyla Çankaya Köşkü’nde gerçekleştirilen Koronavirüsle (KOVİD-19) Mücadele Eşgüdüm Toplantısıyla birlikte, virüs tehdidinin en kısa sürede bertaraf edilmesi için Devletin tüm imkanlarının seferber edildiği vurgulanarak, bazı önemli kararlar alınmıştır. Bu kararlar arasında işçi-işveren ilişkilerine yönelik de dikkat çekici tedbirler yer almaktadır.
1) Virüsle Topyekün Mücadele: Kamu ve Özel Sektör Dayanışması Vurgusu
Kamu ve Özel Sektörden üst düzey temsilcilerin katılımıyla gerçekleştirilen toplantı sonucunda, hastalığın çıktığı ilk günden itibaren sürecin ekonomik etkilerinin yakından takip edildiği, ülkelerin aldığı önlemlerin, yaşanan ekonomik türbülansa karşı geliştirdikleri yöntemlerin tek tek analiz edildiği ve iş dünyasının talepleri ve öngörüleri toplanarak hazırlıkların yapıldığı belirtilerek, buna göre bir yol haritası oluşturulduğu ifade edilmiştir.
KOVİD-19 bir çeşit hastalık olması sebebiyle işyerleri tarafından öncelikle iş sağlığı ve güvenliği kapsamında ele alınmalı ve her işyerinde, İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları tarafından, virüsle mücadeleye yönelik kapsamlı bir iş sağlığı ve güvenliği politikası oluşturulmalıdır. Bu politika, kamu kurum ve kuruluşlarının politikalarıyla uyumlu olmasının yanısıra, Çin Halk Cumhuriyeti, İtalya, Almanya, Fransa, İngiltere ve ABD gibi ülkeler ile Dünya Sağlık Örgütü (WHO), Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Avrupa Birliği İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) gibi uluslararası kurum ve kuruluşların çalışmalarından da istifade ederek oluşturulmalıdır.
Örneğin WHO, Koronavirüsün işyerlerinde daha da yayılmasını önlemeye yönelik bir takım düşük maliyetli tedbirlerin alınabileceğini ifade etmiştir. Bu tedbirler özetle aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır[2]:
- Virüsün başlıca yayılma nedenleri arasında kontamine yüzeyler. Bu nedenle, işyerlerindeki masa, sandalye, telefon, bilgisayar, asansör vb. araç ve gereçlerin temiz ve hijyenik olması sağlanmalıdır.
- İşyeri çalışanlarının ellerini düzenli olarak yıkamaları konusunda teşvik edici afiş ve duyurular işyerinin çeşitli yerlerine ası Ellerin düzenli olarak yıkanması virüs mikrobunun ölmesini sağlayarak hastalığın yayılma riskini azaltmaktadır.
- Maske kullanımı virüsün solunum yoluyla yayılımı azaltmaktadır.
- Çalışanlardan, 37.3 derece ve üzeri ateşi olanların işe gelmemeleri ya da işyerinde çalışanların eve gitmeleri istenebilir.
- İş seyahatleri ertelenebilir. Özellikle, belirli bir yaşın üzerinde ve diyabet, kalp hastalığı gibi rahatsızlığı olan risk düzeyi yüksek çalışanların iş seyahatlerine gönderilmesinden kaçınılmalıdır. Seyahat edeceklerin yanlarında 100 cl ve altında küçük şişelerde antibakteriyel el temizleme jeli bulundurmaları sağlanabilir. Ayrıca, seyahat esnasında kendilerini iyi hissetmemeleri halinde nasıl bir yol izlemeleri gerektiği konusunda da çalışanlar ayrıca bilgilendirilmelidir.
- Olası bir KOVİD-19 vakası yaşanması ihtimali göz önünde bulundurularak, böyle bir durumda nasıl bir yol izlenmesi gerektiğine ilişkin ayrıntılı bir plan oluşturulmalı ve çalışanlar bu plan çerçevesinde bilgilendirilmelidir.
Koronavirüsle ilgili süreç tüm dünyayı alarma geçiren bir seviyede devam etmektedir. Bu nedenle, şuana kadar alınmış olan tedbir ve önlemler yeterli görülmemeli; hastalıkla ilgili risk analizleri yaptırılarak alınacak ilave tedbirlerle virüsle mücadele araç ve uygulamaları olabildiğince çeşitlendirilmelidir. Çünkü bilgi akışı oldukça virüsün muhtemel etki ve sonuçları sürekli bir biçimde farklı bir boyut kazanmaktadır.
ILO ise, Koronavirüsle mücadelede toplumsal dayanışmanın ve sosyal diyaloğun önemine vurgu yaparak, özellikle işçi ve işveren temsilcisi olan örgütlerin güvenilir bilgi vererek çalışan sağlığının korunmasına katkı verebileceğini; hastalık teşhisi konmuş çalışanların dayanışmasını ve çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmamasını teşvik edici faaliyetlerle virüsle mücadelede önemli bir rol üstlenebileceğini ifade etmiştir.[3]
2.) En Büyük Öncelik Üretim ve İstihdamın Sekteye Uğramaması: İstihdam Kaybına Yol Açılmaması Ön Şart!
Koronavirüs birçok işletmenin ekonomik yapılarında olumsuz etkiler yaratmıştır. Bununla birlikte, Devlet, söz konusu olumsuz etkilerin en aza indirilebilmesi için özel sektöre destek sözü vermiş, ancak bunun için istihdam kaybına yol açılmamasını şart koşmuştur. Koronavirüs gerekçesiyle doğrudan bireysel ya da toplu işten çıkarma yoluna gidilmesi hukuken geçerli değildir. Bu yönlü bir fesih işlemi, ancak ve ancak hukuken alınması öngörülen tüm tedbir ve önlemlere rağmen başarılı elde edilememesi halinde son çare olarak tercih edilebilecek bir yol olarak görülebilir. Kısa çalışma uygulaması, iş sözleşmesinin maddi ifa imkansızlığı nedeniyle askıya alınması gibi seçenekler göz önünde bulundurulmadan yapılan fesih işlemi haksız fesih olarak nitelendirilecektir. Yargıtay içtihatları da bu yöndedir. Çalışan boyutuyla bakıldığında ise, Koronavirüsün tek başına iş sözleşmesini feshetmek için yine haklı gerekçe oluşturmayacağını belirtmek gerekir. Yani, salgını gerekçe göstererek kıdem tazminatınızı alarak işten ayrılamazsınız. Ancak, 4857 sayılı İş Kanununun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinde; işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması iş sözleşmesinin sağlık gerekçesiyle haklı nedenle fesih sebepleri arasında sayılmıştır.
3) Muhtasar ve KDV Tevkifatı ile SGK primlerine Erteleme: Virüsten Zarar Gören Sektörlerin Nisan, Mayıs ve Haziran ödemeleri 6’şar Ay Ertelenecek
Virüsten ciddi anlamda zarar gören Perakende, AVM, demir-çelik, otomotiv, lojistik, ulaşım, sinema, tiyatro, konaklama, yiyecek-içecek, tekstil-konfeksiyon ve etkinlik-organizasyon sektörleri için Muhtasar ve KDV tevkifatı ile SGK primlerinin Nisan, Mayıs ve Haziran ödemelerinin 6’şar ay erteleneceği ifade edilmiştir. Sektör vurgusu yapılması, söz konusu sektörlerde faaliyet gösteren ana firmalar yanında alt işverenlerin de bahse konu destekten yararlanabileceği düşüncesi uyandırmaktadır. Ancak, bu konuda nihai değerlendirme Hazine ve Maliye Bakanlığı ile Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılacaktır.
4) Kısa Çalışma Uygulaması Devreye Sokulacak: İşçilere Geçici Bir Gelir Desteği Sağlanacak ve İşverenlerin Maliyeti Azaltılacak
Kısa çalışma; üç ayı geçmemek üzere, genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması olarak tanımlanmaktadır. Koronavirüs de Eşgüdüm Toplantısı sonucunda kısa çalışma uygulamasının devreye sokulabileceği mücbir sebepler arasında görülmüştür. Bu sayede, kısa çalışma uygulamasının devreye sokulacağı işyerlerinde, işsizlik sigortasından yararlanmaya hak kazanmış olan işçilere, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçmemek üzere son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ı tutarında kısa çalışma ödemesinde bulunulacaktır. Kısa çalışma ödeneği ödenen dönemde ise sadece genel sağlık sigortası primleri ödenecektir. Öte yandan, ödemelerin ilk bir haftalık süreden sonra başlayacağını ve bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülüklerin işverene ait olduğunu belirtmek gerekir. Uygulamaya ilişkin usul ve esaslar ise Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünce belirlenecektir.
5) İstihdamda Sürekliliğin Temini: Telafi Çalışması İki Aydan Dört Aya Çıkartılacak
4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinde; zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işverenin iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabileceği, bu çalışmaların fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı, telafi çalışmalarının, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamayacağı ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacağı düzenlenmiştir. Koronavirüs sebebiyle işleri önemli ölçüde azalan ya da tamamen duran işverenler çalışanlarını, sonradan çalışmadıkları süreleri telafi etmeleri ve ücretlerini ödemek koşuluyla izne çıkarabilirler. Böyle bir talep Koronavirüsten korunmak isteyen çalışandan da gelebilir. Özellikle yıllık izin hakkı bulunmayan çalışanların bu yönlü talepleri olabilir. Ancak, telafi çalışmasının iki aydan dört aya çıkartılabilmesinin yasal bir değişiklikle mümkün olabileceğini de göz önünde bulundurmak gerekir.
6) Esnek Çalışma Uygulamaları: Bu Konuda Mevzuat Düzenlemeleri Yapılacak
Günümüz dünyasında esnek çalışma modelleri giderek yaygınlaşmasına rağmen, kendi mevzuatımız bu konuda oldukça yetersiz ve geri kalmıştır. Koronavirüsü gerekçe göstererek işe gitmemek hukuken geçerli bir mazeret değildir. Ancak, işverenlikçe, virüsle mücadele kapsamında özellikle risk düzeyi yüksek kabul edilen bazı çalışanların işe gelmemelerinin ya da belirli sürelerle gelmelerinin istenmesi, işyerindeki bazı çalışanların evlerine gönderilmesi ya da home-office şeklinde esnek çalışma modelleriyle evden işlerini yapmalarının istenmesi mümkündür. Bu konuda, uluslararası ve ulusal düzeydeki bilimsel ve yargısal içtihatlar göz önünde bulundurularak hazırlanacak iş sözleşmeleri mevzuat boşluğu doldurma noktasında önemli olacaktır.
Son olarak, asgari ücret desteğinin bu dönemde de devam edeceğinin ve Koronavirüsün mücbir sebep olarak kabul edildiğinin altını çizmek gerekir.
Ayrıca, işyerlerinde virüsle mücadele konusunda alınması öngörülen tedbirler kapsamında yer alan seyahat kısıtlaması oldukça önemlidir. Bununla birlikte, seyahat etme özgürlüğünün anayasal bir hak olduğu unutulmamalıdır. İş seyahatlerinin kısıtlanması işverenin tasarrufunda olmakla birlikte, örneğin yıllık izinde ya da hafta tatili izninde olan bir çalışanın seyahat etme özgürlüğünün işverenlikçe kısıtlanamayacağını bilmek gerekir. Ancak, seyahat etmenin hastalığın bulaşma ve yayılma riskini artırdığıyla ilgili olarak çalışanları bilgilendirici ve bu anlamda farkındalık oluşturmaya yönelik işyeri uygulamaları yapılabilir.
Bununla birlikte, işyerinde alınan tüm önlemlere rağmen KOVİD-19 vakasıyla karşılaşılabilir. İşyerinde KOVİD-19 vakasının ortaya çıkması halinde bunun doğrudan iş kazası olduğunu ifade etmek doğru değildir. Çünkü söz konusu hastalığın iş dışında ortaya çıkmış olması da kuvvetle muhtemeldir. Bu nedenle, işle hastalık arasındaki illiyet bağını kurabilmek oldukça güçtür. Ancak, örneğin iş seyahatinde olan bir çalışana KOVİD-19 teşhisi konması, işverenleri ciddi sorumluluklarla karşı karşıya bırakabilecektir.
[1] Cem BALOĞLU, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İş Müfettişi, Ankara Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler Bölümü Doktora Öğrencisi.
[2] World Health Organization (WHO), Getting Your Work Place Ready for COVİD-19, Erişim Tarihi: 18.03.2020, https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/getting-workplace-ready-for-covid-19.pdf
[3] International Labour Organization. COVİD-19 and the World Of Work, Erişim Tarihi:18.03.2020, https://www.ilo.org/global/topics/coronavirus/lang–en/index.htm
