Kısa Çalışma Konusunda Merak Edilen Soru ve Cevaplar
Cem BALOĞLU
Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İş Müfettişi
cb_csgb@hotmail.com
15 Nisan 2020 tarihinde gerçekleştirilen video konferans esnasında ya da doğrudan e-posta yoluyla tarafıma iletilen ve gerek soruların fazlalığı ve gerekse de teknik imkânsızlıklar sebebiyle tek tek cevaplandırılabilmesi maalesef mümkün olmayan sorularla ilgili olarak hazırlamış olduğum bu yazıda, kısa çalışmayla ilgili merak edilen ve alt başlıklar halinde sınıflandırdığım bazı konular hakkındaki kendi görüş ve düşüncelerimi sizlerle paylaşmak istiyorum.
1.Yıllık Ücretli İzin Hakkı
Öncelikle yıllık ücretli izin hakkı, çalışanlar için anayasal bir haktır. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun 53’üncü maddesinde; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi gerektiği ve bu haktan vazgeçilemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla, anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin hakkı çalışanlar için vazgeçilemez bir hak niteliğindedir.
İşçilere verilecek izin süresi, hizmet sürelerine göre belirlenmektedir. Hizmet süresinin hesabında ise 4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesi oldukça önemlidir. 4857 sayılı İş Kanununun 54’üncü maddesinin 4’üncü fıkrasına göre; “İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55’inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.” Dolayısıyla, kısa çalışma uygulaması öncesinde hak edilmiş olan yıllık ücretli izin hakkı, kısa çalışma dönemi içerisinde, ancak hak edildiği şekilde kullandırılabilir. Kısa çalışma uygulaması, yıllık ücretli izin hakkının azaltılmasına ya da yok sayılmasına bir gerekçe olamaz. Yani, kısa çalışma uygulaması öncesinde hak edilmiş olan yıllık ücretli izin hakkı, uygulama sırasında, uygulama başlamadan önceki normal şartlar esas alınarak kullandırılabilir.
4857 sayılı İş Kanununun “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış gibi Sayılan Haller” başlıklı 55’inci maddesinin (k) bendine göre; bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi, aynı zamanda yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılmaktadır.
Diğer yandan, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 7’nci maddesinin 3’üncü bendinde; kısa çalışma ödeneğinin, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanacağı hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla, 4857 sayılı İş Kanunu yönüyle tamamı çalışma süresinden sayılan yıllık ücretli izin hakkıyla ilgili olarak, çalışılmayan süreler için ödenen kısa çalışma ödeneğinin devreye girmeyeceği açıktır. Kaldı ki, bahse konu Yönetmelik maddesinin 9’uncu bendinde de, kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarının, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödeneceği belirtilmiş, isabetli bir biçimde, yıllık ücretli izin günlerine yer verilmemiştir. Çünkü yıllık ücretli izin günlerinin tamamı çalışma süresinde sayılmakta ve kısa çalışma uygulaması sebebiyle hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde olduğu gibi çalışılan-çalışılmayan şeklinde bir ayrıma tabi olmamaktadır.
Sonuç olarak, kısa çalışma uygulaması sırasında yıllık ücretli izin hakkını kullanmak isteyen işçiye, kısa çalışma uygulaması öncesinde geçerli olan normal çalışma düzenine göre hak etmiş olduğu şekilde izin hakkı kullandırılacak, ücreti tam ödenecek ve SGK aylık prim ve hizmet belgelerinde de her yıllık izin günü tam gün olarak gösterilecektir. Buna, yıllık ücretli izin hakkı kullanılan dönem içerisinde yer alıp da yıllık izinden sayılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günü ücret ödemeleri de dahildir. Yıllık ücretli izin hakkı boyunca işçi, kısa çalışma uygulaması kapsamı dışında yer alacak ve izin dönüşü tekrar kısa çalışma uygulamasıyla uyumlu bir biçimde çalışmaya devam edebilecektir.
Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanununun “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış gibi Sayılan Haller” başlıklı 55’inci maddesinin (d) bendine göre; çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacaktır. Dolayısıyla, Kovid-19 nedeniyle işyerindeki faaliyetin tamamen ya da kısmen durdurulması şeklinde kısa çalışma yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın yıllık ücretli izin hakkının hesabında ilk 15 günlük süre çalışılmış gibi sayılacaktır. İlk 15 gün sonrasında ise, şayet faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde kısa çalışma yapılıyorsa bu süre dikkate alınmayacak, kısmen durdurulması şeklinde kısa çalışma uygulanıyorsa nisabı oranında dikkate alınacaktır.
2.Geçici İş Göremezlik Ödeneği
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin “Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi” başlıklı 9’uncu maddesine göre; kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir. İŞKUR kısa çalışma ödeneğini, zorlayıcı sebeplerden dolayı çalışılamayan süreler için yapmakta ve sağlık raporu nedeniyle işe devamsızlık durumunun farklı bir çalışamama nedeni olmasından hareketle rapor başlangıç tarihinden itibaren kısa çalışma ödeneğini kesmektedir. Ancak, bu durum bahse konu Yönetmelik hükmünden de anlaşılacağı üzere geçici iş göremezlik ödeneği alınabilmesi halinde mümkündür.
Bilindiği üzere, işyerindeki faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde yapılan kısa çalışma uygulaması sırasında, kısa çalışma kapsamında olan işçilerin iş sözleşmeleri askıya alınmaktadır. Ancak, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yayımlanan “Kısa Çalışma Ödeneği ile İlgili Sosyal Güvenlik Mevzuatı Açısından Bilinmesi Gerekenler” başlıklı yazıda, her ne kadar fiilen çalışma olmasa da, kısa çalışmanın ilk yedi günlük süresi için de kısa vadeli sigorta kolları priminin ödeneceği ifade edilmiştir. İlk yedi günlük sürenin sonundan itibaren ise, kısa çalışma uygulaması boyunca sadece genel sağlık sigortası primleri İŞKUR tarafından ödenecek ve işverenler tarafından kısa vadeli sigorta kolları primleri ödenmeyecektir. Dolayısıyla, işçilerin kısa vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılıkları da kısa çalışmanın ilk yedi günlük süresinin bitimi itibariyle sona erecektir.
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin “Geçici İş Göremezlik Ödeneğinin Hesaplanması ve Ödenmesi” başlıklı 40’ıncı maddesinin 10’uncu bendine göre; sigortalının, hastalık ve analık sigortası bakımından geçici iş göremezlik ödeneği almasına esas istirahat raporu süresi içinde, sigortalılık hâlinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, sigortalılığın sona erdiği tarihten sonra en fazla onuncu güne kadar geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Dolayısıyla, hastalık ve analık durumunda, işyerindeki faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde kısa çalışma uygulamasına başladığı ilk bir haftayı takip eden on gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi, mevzuatla belirlenen diğer usul ve esaslar çerçevesinde mümkündür. Ancak, iş kazası ve meslek hastalığıyla ilgili olarak faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde yapılan kısa çalışmanın başladığı ilk bir haftadan sonra geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi mümkün değildir.
Öte yandan, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin kısmen azaltılması şeklinde kısa çalışma yapılması halinde, kısmen çalışma yapılacağı ve dolayısıyla kısa vadeli sigorta kolları primi ödenmeye devam edileceği için geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanılabilmesi de mümkündür.
Bununla birlikte, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun “Geçici İş Göremezlik Ödeneği” başlıklı 18’inci maddesinin 1 inci fıkrasının (b) alt bendinde; 4’üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5’inci madde kapsamındaki sigortalılardan hastalık sigortasına tabi olanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verileceği hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla, hastalık nedeniyle işe devamsızlık yapılması halinde ilk iki gün geçici iş göremezlik ödeneği ödenmemektedir. Bu durumda, kısa çalışma uygulaması sırasında, hastalık sebebiyle geçici iş göremezlik ödeneği talebinde bulunurken, işyerindeki ücret ödeme sistemi de önem kazanmaktadır.
İşyerindeki faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde kısa çalışma uygulanan işyeri ya da işyeri bölümünde çalışan işçilere, geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanılamayan ilk iki gün için, faaliyetin tamamen durdurulmuş olması sebebiyle, işverenlerce herhangi bir ödeme yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu durumda, işyerindeki ücret ödeme sisteminin maktu (aylık) ya da günlük oluşunun da herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Ayrıca, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 9 uncu maddesi uyarınca kısa çalışma ödeneği de ödenmeyecektir. Ancak, bu durumda olan işçiler, söz konusu iki gün için, 17 Nisan 2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 7’nci maddesiyle getirilen günlük 39,24 TL’lik nakdi ücret desteğinden yararlanabilecektir.
Diğer yandan, haftalık çalışma sürelerinin kısmen azaltılması şeklinde kısa çalışma uygulanan işyerlerinde, bahse konu ilk iki gün için işçiye herhangi bir ücret ödenip ödenmeyeceği, işyerindeki ücret ödeme sistemine göre farklılık gösterecektir. Bu durumda maktu ücret sistemini benimsemiş işyerlerinde çalışan işçiye, kısa çalışma nispetinde belirlenecek iki günlük ücreti tutarında işverenlerce ödeme yapılması gerekmektedir. Günlük ücret ödeme sistemini benimseyen işyerlerinin ise fiilen çalışma olmayacağı için herhangi bir ücret ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır.
3.Denkleştirme ve Telafi Çalışması:
Öncelikle, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 3’üncü maddesinde kısa çalışma; üç ayı geçmemek üzere, 4447 sayılı Kanunun Ek 2’nci maddesinde sayılan gerekçelerle, işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması olarak ifade edilmiştir. Aynı Yönetmeliğin 1 inci maddesinde ise, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltması ifadesine yer verilmiştir.
Yönetmelikte yer alan “işyerindeki haftalık çalışma süresi” ifadesinin oldukça önemli olduğu inancındayım. Şayet, işyerindeki haftalık çalışma süresi, işyerinin faaliyet gösterdiği zaman aralığından bağımsız bir şekilde, her bir çalışanın bir hafta içerisinde yapmış olduğu çalışma süresinin toplamı şeklinde değerlendirilirse, kısa çalışma uygulaması daha esnek bir hal alabilir. Yani, örneğin üç posta halinde ve 24 saat esasına göre faaliyet gösteren bir işyerinde, kısa çalışma uygulamasıyla beraber, postalarda çalışan tüm işçilerin çalışma sürelerinin aynı oranda azaltılması sonucunda ortaya çıkacak boş zamanın, ilave istihdam yapılmadan[1], diğer üç postada çalışan işçiler arasından seçilerek oluşturulacak dördüncü bir postayla tamamlanması halinde yine 24 saat esasına göre faaliyet gösterilebilmesi mümkün hale gelecektir. Bu noktada önemli olan, işyerinin ne kadar süreyle faaliyet gösterdiği değil; işçilerin ne kadar süreyle çalıştığı olacaktır. Bu görüş, kısa çalışma mantığı ve istihdamın korunmasına sunacağı katkı çerçevesinde yetkili mercilerce değerlendirilebilir.[2] Bunun üzerine, kısa çalışma uygulaması sırasında, 4857 sayılı İş Kanununun 63’üncü maddesine düzenlenen denkleştirmenin ya da 64’üncü maddesinde düzenlenen telafi çalışmasının yapılıp yapılamayacağının ve yapılacaksa ne şekilde yapılacağının değerlendirilmesinin daha uygun olacağı kanaatindeyim. Çünkü bu durumda, kısa çalışma uygulamasının üç ay sürecek ve kısa çalışma ödeneklerinin her ay sonu itibariyle ödenecek olması sebebiyle, kısa çalışma sırasında yapılabilecek denkleştirme ve telafi çalışmalarının, normal uygulamadan bazı farklılıklar içereceği de göz önünde bulundurulmalıdır.
Diğer yandan, kısa çalışma uygulamasına geçen işyerlerinde, uygulamanın başladığı andan itibaren yeni bir çalışma düzeni benimsenmiş olmaktadır. Bu nedenle, 4857 sayılı İş Kanununun 67’nci maddesi uyarınca, bu yeni çalışma düzeninin günlük başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerinin belirlenerek işyerinde çalışan işçilere duyurulması gerekmektedir. Kısa çalışma uygulaması işverenlere işçileri dilediği saatlerde çalıştırabilme keyfiyeti vermemektedir. Çalışanlar, işyerindeki haftalık çalışma süresinin kısmen azaltılması şeklinde kısa çalışma yapmaları halinde, gün içerisinde hangi saat aralıklarında ve ne kadar ara dinlenmesi kullanarak çalışacaklarını önceden bilmelidir. İşyerindeki kısa çalışma düzeni belirlenmeksizin, denkleştirme ya da telafi çalışması yapılıp yapılmayacağının değerlendirilmesi ya da çalışma düzeninin sadece bu iki kavram üzerine inşa edilmesi son derece hatalı sonuçlara sebebiyet verebilir. Kaldı ki, kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.
4.Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanamayanların SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgelerinde Bildirimi
Öncelikle, tıpkı ilgili Yönetmelikte olduğu gibi kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğini birbirinden ayırmak gerekir. Kısa çalışma, yukarıda belirtildiği üzere, işyerinin tamamındaki veya bir bölümündeki çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması şeklinde belirlenen çalışma düzeninin adıdır. Bu çalışma düzeni, kısa çalışma ödeneğinden faydalansın ya da faydalanmasın, uygulama alanında yer alan tüm işçiler için geçerli ve bağlayıcı bir çalışma düzenidir. Kısa çalışma uygulamasıyla birlikte, kısa çalışma uygulanan işyeri ya da işyeri bölümünde çalışıp, kısa çalışma ödeneğinden yararlanma kriterlerine haiz olanlara, İŞKUR tarafından kısa çalışma ödeneği ödenecek; kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayanlara ise, 17 Nisan 2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 7’nci maddesiyle getirilen günlük 39,24 TL’lik nakdi destek, çalışmadıkları süreler nispetinde ödenecektir.
Kısa çalışma kararı alınmış ve uygulamaya konulmuş bir işyerinde ya da işyerinin bir bölümünde çalışan bir işçiden, kısa çalışma ödeneğinden yararlanamadığı için normal çalışmasına devam etmesi beklenebilir mi? Bu durumda kısa çalışma ödeneği işsizlik ödeneğinden mahsup edilecek olan işçi mağdur olmayacak mı? Böyle bir uygulama eşit davranma ilkesi çerçevesinde açıklanabilir mi?
Sosyal Güvenlik Kurumu, kısa çalışmayla ilgili eksik gün nedenlerini “18-Kısa Çalışma Ödeneği”, “27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” ve en son 7244 sayılı Kanunla birlikte 4857 sayılı İş Kanununa eklenen geçici 10’uncu maddeyle ilişkilendirilen “28-Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geç.10 Md.)” olarak belirlemiştir. Bu eksik gün nedenlerine ilişkin kodların neyi temsil ettiğini değerlendirmek gerekir.
18-Kısa Çalışma Ödeneği: Kısa çalışma uygulaması kapsamında olan ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işçilerin, sadece kısa çalışmaya dayalı eksik günleri bu kod üzerinden bildirilecektir.
27- Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler: Kısa çalışma uygulaması kapsamında olan ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işçilerin, o ay içerisinde, kısa çalışmayla beraber, devamsızlık, istirahat vb. eksik gün nedenleri de varsa bildirimler bu kod üzerinden yapılacaktır.
28-Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geç. 10. Md.): 4857 sayılı İş Kanununun geçici 10’uncu maddesinin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren işverenlerince üç aylık süreyi geçmemek üzere tamamen veya kısmen ücretsiz izne gönderilenlerin ücretsiz izinle ilgili eksik gün bildirimleri bu kod üzerinden yapılacaktır. Bu kod, kısa çalışma uygulamasını tercih etmeden çalışanlarına ücretsiz izin kullandıran işverenler ve aynı zamanda kısa çalışma uygulanan işyeri ya da işyeri bölümünde çalıştığı halde kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler için de kullanılabilecektir.
Peki, kısa çalışma uygulamasını benimsememiş bir işyerinde çalışırken kısmen ücretsiz izne gönderilen ya da çalışma sürelerinin kısmen azaltılması şeklinde kısa çalışma yapılan bir işyerinde ya da işyeri bölümünde çalıştığı halde, kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan ve o ay içerisinde kısa çalışma dışında, devamsızlık, istirahat vb. eksik gün nedenleri de olan bir işçinin eksik gün bildirimleri hangi kod üzerinden yapılacaktır? Kanımca, bu durumda olanların bildirimleri için de “Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geç. 10. Md.) ve Diğer Nedenler” şeklinde ayrı bir koda ihtiyaç duyulacaktır.
Kovid-19 gerekçesiyle yapılan kısa çalışmayla ilgili olarak, kısa çalışma kapsamında olsun olmasın tüm işçilere kısa çalışmanın başladığı ilk yedi gün için yarım ücret ödenmesi, bu sürenin aylık prim ve hizmet belgelerinde 7 gün olarak bildirilmesi, bu süreler için kısa çalışma ödeneği ödenmemesi ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan sürelerin bildirgelere yansımayacak olması noktasından hareketle, eksik gün nedeni olarak “Kısa Çalışma” yerine “Kısa Çalışma Ödeneği” kavramının tercih edildiğini düşünüyorum. Ancak, ilerleyen süreçte, “Kısa Çalışma Ödeneği” ve “Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” yanında, kısa çalışma uygulanan işyerlerinde çalışıp da kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayanlar için geçerli olacak “Kısa Çalışma” ve “Kısa Çalışma ve Diğer Nedenler” şeklinde, geçici maddelerle ilişkilendirilmemiş, kısa çalışma uygulamasıyla birlikte varlığını sürdürecek kalıcı kodlara da ihtiyaç duyulacağı kanaatindeyim.
5.Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
İşyerinde kısa çalışma uygulamasına geçildiği andan itibaren, işverenler, yönetim (talimat verme) hakkından, kısa çalışma nispeti oranında vazgeçmiş olacaktır. İşyerlerinde, evrensel ve anayasal bir hak olan “Yaşam Hakkı” için büyük bir tehdit oluşturduğu kabul edilen Kovid-19 pandemisi sebebiyle kısa çalışma yapılmaktadır. Özellikli bir durum arz eden bu pandemi nedeniyle mali nedenler ikinci planda olmalı ve bu konuda koronavirüsle mücadele kapsamında oluşturulan Bilim Kurulunun görüş ve düşünceleri dikkatle takip edilmelidir. Bu nedenle, kısa çalışma uygulaması başladığı andan itibaren, işverenlerin, hiçbir şekilde çalışanlarının rızası ve onayı olmaksızın, fazla çalışma ya da fazla sürelerle yapılması bir kenara, kısa çalışma uygulamasıyla yürürlüğe konulan sürelerin üzerinde çalışma yaptırabilmesinin dahi mümkün olmadığı kanaatindeyim. Bir diğer önemli husus ise eşit davranma ilkesidir. Çalışanların bazılarına kısa çalışma düzeninin üzerinde fazladan çalışma yaptırıp bazılarına yaptırılmaması eşit davranma ilkesine aykırı sonuçlar doğurabilecektir. İŞKUR tarafından hazırlanmış olan Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesiyle ilgili uygulamaya yönelik çıkarımlarda bulunulurken bu hususların da göz önünde bulundurulmasının faydalı olabileceği kanaatindeyim.
Son olarak, her ne surette olursa olsun, bu görüş ve düşüncelerin bağlayıcılığının olmadığını bilmenizi ve bu konuda esas yetkili olan resmi kurum ve kuruluşlar tarafından yapılacak açıklamalara itibar edilerek işlem tesis edilmesini sizden önemle rica ediyorum. Bu yazı, hem sizden gelen sorulara ışık tutması, hem de konuyla ilgili uygulamaya ilişkin soru(n)ların çözülebilmesi için yetkili mercilere öneri sunulması maksadıyla yazılmıştır.
Dip Notlar
[1] Bu çerçevede ilave istihdam yapılması, işyerindeki haftalık çalışma süresini toplamının artmasına ve dolayısıyla haftalık çalışma süresinin azaltılması şeklindeki kısa çalışma taahhüdünün bozulmasına sebebiyet verecektir. Bu nedenle, sadece iş ilişkisi sona eren çalışanların yerine benzer çalışma süreleriyle istihdamın mümkün olabileceği ve bunun dışında ilave istihdamın yapılamayacağı kanaatindeyim.
[2] Bu konudaki bazı çekincelerimi “Kısa Çalışma Uygulamasıyla Birlikte İşyerindeki Çalışma Düzeni Nasıl Olacak?” başlıklı yazıda ifade etmiştim. Bu nedenle, mükerrer sayılabilecek değerlendirmelerde bulunmanın gereksiz olacağı inancındayım.