Kısa Çalışma Ödeneği Alan İşyerlerine Yeni Personel Alınır mı?
Gülin GÜRGENÇ
S.M. Mali Müşavir
gulingurgenc85@hotmail.com
Her olağanüstü dönem kendine özgü çözüm yolları yaratır. İnsanlık tarihi öyle büyük felaketlerle doludur ki, her zaman son yaşadığını felaketin en büyüğü olarak tasvir etmiştir.
Yine işleyeceğim konuyu pekiştirmesi bakımından, mesleki literatürün biraz dışına taşarak aşağıdaki tanımla bu yazıyı güçlendirmeye çalışacağım.
Toplum ya da cemiyet bir arada yaşayan canlıların oluşturduğu topluluktur. Sosyolojide toplum, onu oluşturan canlıların basit bir toplamından ziyade, farklı biçimler ve özellikler gösterip özgün olan ve nesnel yasalar gereğince insanların maddi üretim içindeki gündelik hayat faaliyetleriyle ve sınıfsal savaşımıyla değiştirilen ve gelişen ilişkilerden oluşan sisteme denir. Bir nevi örgütlenmedir.
Toplumların sahip oldukları davranış kalıpları vardır. Bu davranış kalıpları; eylemlerin veya dil, kültür gibi kalıpların kabul edilmesi veya edilmemesiyle oluşur. Bu davranış kalıpları toplumsal norm olarak bilinir. Toplumun sahip olduğu normlar zamanla değişebilir. (https://tr.wikipedia.org/wiki/Toplum)
Yaşadığımız dünya biyolojik, psikolojik ve sosyolojik olmak üzere üç olgudan oluşmaktadır. Bugün tüm dünyayı etkisi altına alan biyolojik etken (Covid-19), ezberleri bozarak adeta yaşamın nefesini kesti. Herkes doğum ve ölüm arasındaki ince çizgide yeni düzene ayak uydurmaya çalışırken panikledi ve durumu kendi yararına dönüştürmeyi hedefledi. Unutulmamalıdır ki, pragmatik yaklaşımlar “öz” de faydalı görünse de bütünde büyük zararlar doğurabilmektedir. Çünkü “Bütün (devlet), tüm parçaların toplamından büyüktür”.
Kısa çalışma, Türkiye’de ilk kez 4857 sayılı İş Kanununun 65. maddesi ile düzenlenmiştir. 2008 yılında yapılan yasal değişiklikle kısa çalışma ödeneğine ilişkin düzenlemeler, hükümler İş Kanunu’ndan çıkartılmış ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamına alınmıştır (5763 sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun). Yapılan bu düzenlemeyle İş Kanunu kapsamı dışında bir iş sözleşmesine bağlı çalışanlar da kısa çalışma uygulamasından faydalanmaya başlamıştır. Bu nedenle, Türkiye’de çalışma mevzuatında yapılan düzenlemelerle bir yandan çalışanların hakları korunurken diğer yandan da uzun vadede işi korumaya yönelik uygulamaların geliştirildiğini ifade etmek mümkündür.
Pandemi nedeniyle tüm Türkiye’de 19 Mart 2020 de birçok işyeri kapanmış ve işsizlik tehdidi ile karşı karşıya kalınmıştır. Bu tarihten sonra işverenler Kısa Çalışma Ödeneği için başvuru başlatmışlardır. Bu kadar yoğun bir başvuru sonucunda Bakanlık Covid-19 nedeniyle talepleri kolaylamış ve Korona Virüsle mücadele kapsamında oluşturulmuş organizasyonlar dizini haline dönüştürmüştür. Kısa çalışma uygulamasının temel amacı istihdamın korunarak, çalışılmayan sürelerde işçilere gelir desteği sağlanmaktır. Bilindiği üzere, İŞ-KUR’a başvuruda bulunup, şartları sağlayan tüm firma çalışanlarına herhangi bir sorgulama yapılmadan KÇÖ kapsamında ödenek verilmiştir. Kuşkusuz kötü günler geride kaldığında, sorgusuz verilen bu ödeneklerin tespit kontrolleri yapılarak, yersiz kullanımlar cezalandırılacaktır. Şartlar ne olursa olsun, tam zamanlı kısa çalışma kapsamındaki kişiler hiçbir şekilde çalıştırılamaz. Kısmi süreli kısa çalışmaya tabi olan kişiler ise tam zamanlı çalıştırılamaz. İşçinin kısa çalışmada gösterildiği saatlerde çalıştırıldığı tespit edilirse, işveren tüm çalışanlara ödenen kısa çalışma ödeneklerini faizi ile birlikte geri ödemek zorunda kalacaktır.
Sosyal Güvenlik Kurulunca dikkate alınabilecek hususlar arasında; işçinin şikayeti, elektrik ve su faturaları gibi tüketimi ispatlayıcı gider faturaları sayılabileceği gibi, en çok yeni istihdam yaratılması konusuna değinmeyi istemekteyim.
Kısa Çalışma Ödeneği kapsamında olan işyerleri ile ilgili 4857 Sayılı İş Kanunu ve Yönetmeliklerinde “yeni bir personelin işe alınması” ile ilgili kısıtlayıcı bir kanun maddesi bulunmamaktadır. İşe alım konusu tamamen işyeri özelinde değerlendirilmelidir. Yapmış olduğum araştırmalarda bu konu ile ilgili çeşitli görüşler ortaya atılmış olup, işletmelerin kendi özelliklerine göre değerlendirme yapılması daha doğru görünmektedir. Şöyle ki, işletmeler yapıları bakımından farklılıklar göstermektedir. Bu sebeple, işyerinin tamamı KÇÖ’de ise, buraya yeni bir personelin alınması doğru olmaz. Bu KÇÖ uygulamasının amacına aykırı bir işlem olur ve iş müfettişlerinin incelemesinde yüksek ihtimalle “Cezai Bir Yaptırımla” karşı karşıya kalınabilir. Diğer yandan, işyeri tamamen KÇÖ’de değil ve işletmenin iş modeli departman bazında değerlendirilmeye alındığında, örnekleyecek olursak, muhasebe-finans ya da daha teknik-mesleki bir çalışana ihtiyaç duyulabilir. Burada işin durmaması ya da daha da güçlü hale gelmesi gereken bir bölüm olması nedeniyle ve hali hazırda o işi yapacak personel vasfı dışında (Mali Müşavir, Hukukçu ya da kontrolör gibi) birinin istihdam edilmesi KÇÖ’yü bozucu bir sorun teşkil etmeyecektir. Bu, yeni istihdam yaratılacak bir durum ve imkanın varlığında, neden mevcut çalışanlar kısa çalışmaya geçirilmiştir sorusuna yasaların ruhuna uygun bir yanıt olduğu fikrindeyim. Bunun dışında hali hazırdaki iş gücünde; istifa, doğum vb. izne dayalı azalmalardan kaynaklı eksilmeler olabilmektedir. Yeni alınacak personelin, Kısa Çalışmanın sona erdirileceği zamana hazırlamak istenebileceğinden, bu gibi işe alımlar da daha rasyonel olacak ve denetim sırasında işverenin ayrıca bir izahta bulunmasına gerek bırakmayacaktır.
Buna paralel ikinci konu ise, tamamen KÇÖ’de olmayan işyerlerinde fazla mesai uygulamasının yapılmasıdır. Kanun maddesinde “fazla mesai” uygulamasına yönelikte bir kısıtlama bulunmamaktadır. Ancak kısa çalışmanın amacına uygunluk olması açısından fazla mesai yapılmaması uygun olacaktır. Fazla Mesai yapma ihtiyacı var ve mevcut işi yapacak personelin iş bilgisi diğer çalışanlarda yoksa bu durum belgelerle tespit edilip kayıt içinde tutulmalıdır. Bu zabıtlar denetim için güçlü mesnetler olarak dosyalarda saklanmalıdır.
Sonuç olarak, Kısa Çalışma Ödeneği tahsis edilmiş işyerlerinde yeni personel alımı söz konusu ise buna mevcut yasa ve yönetmeliklere göre bir engel bulunmamaktadır. Lakin geldiğimiz süre açısından bize göre bu bir eksiklik haline gelmiştir. Şöyle ki, bir yıla yaklaşan bir genel uygulamada bu konuda bir açıklık bulunmaması işverenleri zora sokmaktadır. Yoruma dayalı uygulamalar ileriye matuf sorun olarak bekleyecek ve işverenleri tedirgin edecektir. Çünkü normal şartlarda işinizi görürken, çalışanlarınız bu sistemde uyumlu ve yasaya uygun ekip olabilirler. Fakat olağan üstü zamanların yine olağan üstü çözümlerinde ilave bir personel desteği ihtiyacı hasıl olabilir. Bu esnekliğin yaratacağı durum sizi işinize birini alırken kararsız bırakabilir. Hatta aldıktan sonra geçmişe yönelik bir takım cezalara maruz bırakabilir.
Biz bugün hayatta kalma mücadelesi veriyoruz, bu konuda herkes aynı fırsata sahip değil. Bu eşitsizlik için “Devlet” muazzam bir koruma örgütüdür. Devletin en büyük özelliği, sosyal adaleti sağlama görevidir. Fakirlik kişinin kendi tercihi olsa da devlet o kişiye bile bu tercihi için karşı koyar. Fakat fakirlik bir felaket sonucu gelirse ki pandemi tam da budur. O zaman Devlete daha fazla iş düşecektir. Çünkü birini korumak demek, bir diğerini de korumak anlamına gelir. Benim virüsüm senin ölümün olmasın diye. Sağlıklı günler dilerim.
