Yargıtay’dan İkale Sözleşmesi Ve İzin Alacaklarına İlişkin Emsal Karar

Yargıtay’dan İkale Sözleşmesi Ve İzin Alacaklarına İlişkin Emsal Karar

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2025/8997
Karar No. 2025/10253
Tarihi: 23.12.2025

[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”success”]ÖZET:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla (ikale) sona erdirilmesi durumunda fark ihbar tazminatı ödenemeyeceğine ve şirket içi kurallarla düzenlenen devretmeyen ikramiye izinlerin sonraki yıllar için talep edilemeyeceğine hükmetti.

Dava Süreci Ve Tarafların İddiaları

Dava, bir şirkette 12 yılı aşkın süre “Geleneksel Kanal Satış Müdürü” olarak çalışan işçinin, iş sözleşmesinin ikale (bozma sözleşmesi) ile sona erdirilmesinin ardından açılmıştır.

• Davacının (İşçi) İddiaları: İkale sözleşmesinin baskı altında imzalatıldığı ve geçersiz olduğu, ihbar tazminatının eksik ödendiği, şirketin özel prosedüründe yer alan “ikramiye izinlerinin” yıllık izin hesabına dahil edilmediği, yoğun şekilde fazla çalışma ve hafta tatili çalışması yapılmasına rağmen ücretlerinin ödenmediği ileri sürülmüştür.
• Davalının (İşveren) Savunması: Alacakların zamanaşımına uğradığı, ikale teklifinin işçiden geldiği, işçiye kanuni haklarının ötesinde yüksek tutarlı bir “makul yarar / anlaşma bedeli” ödendiği, serbest iradeyle imzalanan ikale ve ibranamenin geçerli olduğu belirtilerek davanın reddi savunulmuştur.

Mahkemelerin Verdikleri Kararlar

İlk Derece Mahkemesi Kararı

Mahkeme; ikale teklifinin işçiden geldiğini, imza inkarı olmadığını ve işçiye 8 aylık ücret tutarında ek menfaat (ikale bedeli) ödendiğini belirterek ikaleyi geçerli kabul etmiştir. Şirket içi ikramiye izin talebini reddetmiş; ancak tanık beyanlarıyla kanıtlanan fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarını (indirim uygulayarak) kabul etmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi (İstinaf) Kararı

İstinaf dairesi, ikalenin geçerli olduğu yönündeki tespiti yerinde bulmuştur. Ancak hesaplanan brüt ücrete göre davacıya “fark ihbar tazminatı” ödenmesi gerektiğine ve bilirkişi raporundaki ikinci seçenek doğrultusunda yıllık ücretli izin alacağının da kabul edilmesi gerektiğine hükmederek İlk Derece Mahkemesi kararını düzeltmiş ve davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Bozma Gerekçeleri

Taraf vekillerinin temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararını şu iki temel hukuki gerekçeyle bozmuştur:

1. Geçerli İkalede Fark İhbar Tazminatı Talep Edilemez

İkale teklifinin (icap) işçiden gelmesi ve işçiye makul yarar sağlanması nedeniyle ikale sözleşmesi hukuken geçerlidir. İkale fesihten farklı bir hukuki kurumdur ve bu sözleşmede işçiye ihbar tazminatı ödenip ödenmeyeceği veya ne kadar ödeneceği tamamen tarafların serbest iradesine ve anlaşmasına bağlıdır. Sözleşme geçerli olduğuna göre, tarafların üzerinde anlaştığı miktar dışında mahkemece re’sen “fark ihbar tazminatı” hesaplanıp hüküm altına alınamaz.

2. “Sonraki Yıla Devretmez” Kuralı Olan İkramiye İzinler İstenemez

İşçinin İş Kanunu’ndan doğan yasal yıllık izin hakları ikale yapılsa dahi saklı kalır ve ödenmesi gerekir. Ancak işverenin yasal zorunluluk dışındaki şirket içi prosedürle işçiye tanıdığı “ikramiye izinler”, yasal izin hakkını genişletici niteliktedir. Şirket prosedüründe yer alan “İkramiye izinler hak edilen yılda kullanılmaması halinde bir sonraki yıla devretmeyecektir” kuralı taraflar için bağlayıcıdır. Zamanında kullanılmayan bu özel izinlerin, iş sözleşmesi sonundaki yıllık izin alacağı hesabına dahil edilmesi hatalıdır.[/vc_message][vc_column_text]

Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 18.11.2004-05.09.2017 tarihleri arasında kesintisiz olarak davalı Şirket nezdinde ve davalının grup Şirketlerinde geleneksel kanal satış müdürü olarak çalıştığını, aylık 14.475,00 TL ücret aldığını, özel araç ve yılda myflex esnek yan haklar paketi ve yıllık bonus, sağlık sigortası ve aylık yemek yardımı özlük haklarının da ücrete ilave olarak işverence karşılandığını,

01.03.2017 tarihinde ikale ile iş sözleşmesinin son bulduğu, bir üst yöneticiye bağlı çalıştığını, fazla çalışma yaptığını ancak bunun karşılığında fazla çalışma ücretinin ödenmediğini, saat 08.00’de çalışmaya başlayan davacının çıkış saatinin saat 22.30’u bulduğunu, ayın son beş günü ve 1 Mart ve 30 Ekim arası dönemde saat 23.30-24.00’e kadar çalıştığını, bu dönemde hafta tatil izni kullanmadığını, yılın kalan dönemlerinde ise ayda iki pazar çalıştığını, dinî bayramların ilk iki günü hariç diğer tüm tatillerde çalıştığını ancak bu çalışmaları karşılığı ücretlerin ödenmediğini, yıllık izinlerini doğru şekilde kullanmadığını, ikalede 70 günlük yıllık izin karşılığı ücret ödendiği, davalı Şirketin yıllık ücretli izin prosedürü olduğunu ve ikramiye izinlerinin eklenmediğini, 72 günlük ikramiye izin alacağı eklenmesi gerektiğini, ihbar tazminatının giydirilmiş değil çıplak brüt ücret esas alınmakla eksik ödendiğini, sabit prim/ikramiye ödemesi yapıldığından fazla çalışma alacağı yerine ikamesinin mümkün olmadığını, her ne kadar müvekkile önceden hazırlanan ve matbu evrak mahiyetinde olan ikale imzalatılmışsa da iş sözleşmesi devam ederken imzalatılan belgenin hukuken geçersiz olduğunu ileri sürerek bakiye ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ile hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını ve zamanaşımı def’inde bulunduklarını, dava dilekçesinin usule uygun düzenlenmediğini, müvekkili işveren ile davacı işçi arasında 05.09.2017 tarihinde ikale imzalandığını ve işbu protokol içeriğinde de yer aldığı üzere, işçinin talebi üzerine tarafların ortak iradesi uyarınca hazırlanmış olup ücret alacağı, kullanılmayan yıllık ücretli izin alacağı, kıdem ve ihbar tazminatı ile anlaşma ücretine karşılık olarak davacıya toplamda 240.311,24 TL tutarında ödeme yapıldığını, ikale ile davacı işçinin tüm hakları kendisine ödenmiş olup bunun yanında müvekkili işverence davacıya yüksek tutarlı bir anlaşma bedeli de ödendiğini, ikale ile birlikte ibraname de imzalayan davacının, tüm alacaklarını müvekkili şirketten tahsil ettiğini, ikalenin tarafların ortak iradelerine uygun ve işçinin makul yararı gözetilerek yapıldığını ve davacı tarafa hak tutarına göre gerçek tutarlarda yüksek bir bedel ödendiğini, fazla çalışmalarının karşılığının prim olarak ödendiğini, yıllık ücretli izin alacağının da ikalede yer aldığını ve yazılı delil olduğundan bu husustaki talebin de reddi gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; hizmet süresinin uyuşmazlık konusu olmadığını ve davacının davalı nezdinde 12 yıl 9 ay 18 gün kıdeminin olduğu, giydirilmiş brüt ücretinin ise 19.018,82 TL olduğunun tespit edildiği, davalı tarafından dosyaya 05.09.2017 tarihli ikale ve ayrılma protokolü sunulduğu, ikale teklifinin davacı işçiden geldiğine ilişkin davacı imzalı ve imza inkarına uğramayan dilekçe bulunduğu, diğer yandan ikale içeriğinde kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin ödemesi haricinde talebin davacıdan gelmesine rağmen makul yarara ilişkin sekiz aylık ücret tutarında ikale bedelinin de bulunduğu, her ne kadar davacı vekili ikalenin geçerli olmadığını iddia etmişse de protokolün tüm sayfalarının davacı imzalı olduğu ve imza inkarına uğramadığı, yine davacı tanıklarının iş sözleşmesinin son bulduğu tarihte davalı yerde çalışmaları bulunmadığından görgüye dayalı bilgilerinin bulunmadığı, ikalenin davacının iradesi fesada uğratılarak yazıldığına dair dosyada esas alınabilecek tanık beyanı dâhil hiçbir delil bulunmadığından davacının ispat yükünü yerine getiremediği, ikalede belirlenen kıdem ve ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağına ilişkin miktarlar bakımından anlaşma sağlanıp ödemelerin yapıldığının görüldüğü, davacının birikmiş ikramiye izin alacağının bulunmadığı, talebin de yıllık izinlerinin ödenmediğine yönelik değil ikramiye izinlerinin dâhil edilmemesine yönelik olduğundan bu talebinin reddine karar verildiği, davacı tanık beyanları ile sübut bulan fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının denetime elverişli bilirkişi raporunda hesaplanan tutarlarda indirim uygulanarak hüküm altına alındığı belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; tanık beyanları ve dosyadaki delil durumu dikkate alındığında davacının üst düzey yönetici konumunda olmadığı, mesaisini kendisinin belirlemediği, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tanık beyanları ve dosyadaki delil durumuna uygun olarak hesaplandığı, bu alacak talepleri yönünden belirsiz alacak davası olarak açılmakla dava tarihinden itibaren faiz işletilmesi gerekirken dava ve ıslah tarihinden itibaren faiz işletilmesinin hatalı olduğu, uygulanan indirim oranının hükmedilen alacak tutarları ve Yargıtay içtihatları dikkate alındığında yerinde olduğu, ikalenin iradesi fesada uğratılarak imzalatıldığının davacı tarafça ispat edilemediği, ikalede kıdem ve ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının ödenmesinin kararlaştırıldığı, İlk Derece Mahkemesince aldırılan ve dosyadaki delil durumuna uygun olan aylık ücretin tespiti ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağına ilişkin hesaplamalar dikkate alındığında ihbar tazminatı alacağı yönünden davacının hesap bilirkişisi raporunda hesaplanan bakiye ihbar tazminatı alacağının kabulü gerektiği, bu alacak kaleminin reddine karar verilmesinin hatalı olduğu, İlk Derece Mahkemesince yıllık ücretli izin alacağının reddine karar verilmekle birlikte hesap bilirkişisi raporunda yıllık ücretli izin alacağına yönelik ikinci seçenekte yapılan hesaplamanın delil durumuna uygun olduğu ve bu yöndeki alacak talebinin de kabulü gerektiği gerekçeleriyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, davacı vekilinin istinaf başvurusunun ise belirtilen sebeplerle kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

1. Davacı vekili temyiz dilekçesinde;

a. Müvekkilinin davalı Şirkette uzun yıllar insan takatini aşacak bir yoğunlukta çalıştırıldığını, tanık beyanlarıyla da sabit olduğu üzere oldukça yoğun bir tempoda, çoğu zaman hafta tatili kullanmadan çalışmış olup bu çalışmalar karşılığında davacıya herhangi bir ücret ödenmediğini,

b. Uygulanan indirim oranının yüksek olduğunu,

c. Davalının fazla çalışmalar için kayıt tutmayarak davacının ispat yükümlülüğüne engel olduğunu,

d. Yıllık ikramiye alacağının eksik hesaplandığını ileri sürmüştür.

2. Davalı vekili temyiz dilekçesinde;

a. İkalenin geçerli olduğunu, bu nedenle davacının ihbar tazminatı alacağı bulunmadığını, tarafların tıpkı sözleşmenin kurulmasında olduğu gibi sona erdirilmesinde de sözleşme serbestisi gereği özgür olduğunu, yine bu çerçevede tarafların içeriğini irade serbestisi uyarınca serbestçe kararlaştırabileceklerini,

b. Davacının yıllık ücretli izin alacağının ödendiğini, müvekkili Şirketin uygulamış olduğu ikramiye yıllık izin sisteminin yasal bir zorunluluk olmadığını, bu hakkın kazanımına ve kullanımına ilişkin olarak ek kurallar düzenlendiğini, buna göre bu sistem ile kazanılan haklar için açıkça “ikramiye izinler hak edilen yılda kullanılmaması hâlinde bir sonraki yıla devretmez” düzenlemesi getirildiğini,

c. Davacının müvekkil Şirkette yüksek ücretle ve yönetici konumunda çalıştığını ve çalışma saatlerini kendisinin belirlediğini ve fazla çalışma alacağına hak kazanamayacağını,

d. Davacının yönetici sıfatını haiz olup kural olarak hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapmadığını,

e. İkalenin geçersiz olması ihtimalinde yapılan ödemelerin mahsubuna karar verilmesi gerektiğini, kaldı ki ikale talebi davacıdan gelmiş olmasına karşın davacıya ek menfaat de sağlandığını ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, taraflar arasında düzenlenen ikalenin geçerli olup olmadığı ve davacının fark ihbar tazminatına ve yıllık ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanamadığı ile davacının fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispat ve hesaplanmasına ilişkindir.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre tarafların aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

4857 sayılı İş Kanunu‘nda (4857 sayılı Kanun) yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı son bulmasına dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile ikale kurulmuş olur.

İkalede icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda ikalenin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı Kanun) hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

6098 sayılı Kanun’un 23 ve 31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hâllerinin, ikale yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin ikale yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi hâline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu hâlde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. İş ilişkisinin ikale yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı hâlde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı Kanun sonrasında giderek yaygın bir hâl almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

İkale yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi; iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların ikale yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, ikale yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi hâlde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.

Somut uyuşmazlıkta davacı, ikalenin irade fesadı nedeniyle geçersiz olduğunu iddia etmiş; Bölge Adliye Mahkemesince ikalenin geçersiz olduğu yönündeki iddianın ispat edilemediği kabul edilmekle birlikte belirlenen ücret tutarına göre davacıya ödenmesi gereken fark ihbar tazminatı bulunduğuna karar verilmiştir. Ne var ki varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemektedir. İkale, davacının teklifi üzerine imzalanmış olup icabın davacıdan gelmesi ve dosya içeriğine göre makul yararın bulunduğunun da anlaşılması karşısında ikalenin geçerli olduğu kabul edilmelidir. Nitekim Mahkemece de geçerli bir ikalenin varlığı kabul edilmiştir. Bu durumda işçiye, ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır. Buna rağmen davacıya ihbar tazminatı olarak ödenmesi kararlaştırılan miktar dışında davacının fark ihbar tazminatı alacağı kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3. Diğer yandan ikale ile işçi ve işveren, aralarındaki iş sözleşmesini ortadan kaldırmak suretiyle sözleşmenin taraflar bakımından yeni haklar ve borçlar doğurmasına engel olmaktadırlar. Hak ve borçlar geleceğe etkili olarak ortadan kalktığından, tarafların sözleşmenin sona ermesinden önce doğmuş olan hakları baki kalmaktadır. Dolayısıyla ikalenin mevcut doğmuş hak ve borçlar üzerinde bir etkisi bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin ödenmemiş ücretlerini, ücret eklerini, fazla çalışma ücretlerini, kullandırılmayan yıllık ücretli izinlerini talep hakkı devam eder. İkale tarihinden önce doğmuş ve henüz ifa edilmemiş borçlardan işverenin kurtarılması ise ibra ile mümkündür (Muhittin Astarlı, “İkale İçeriğinde Yer Alan İbra Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S.34, 2015, s.42, 43-44; Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, Ankara, Güncellenmiş 7. Baskı, 2022, s.792). Ne var ki 6098 sayılı Kanun’un yürürlük tarihinden sonra düzenlenmiş olan ikalelerin içeriğinde işçinin, işvereni işçilik alacakları konusunda ibra ettiğine dair kayıt bulunması durumunda dahi, 6098 sayılı Kanun’un 420. maddesi koşullarını taşımayan bu tür bir düzenlemenin geçerli olduğunun kabulü mümkün değildir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.11.2013 tarihli ve 2023/18033 Esas, 2023/16711 Karar sayılı kararı).

Somut uyuşmazlıkta davacı tarafça hem 4857 sayılı Kanun kapsamında hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi hem de iş sözleşmesinden kaynaklanan ikramiye izin süresi dikkate alınarak yıllık ücretli izin alacağının hesaplanması gerektiği ileri sürülmüştür. Yukarıda yapılan açıklamalara göre 4857 sayılı Kanun kapsamında davacının hak kazandığı ancak kullandırılmadığı gibi karşılığı da ödenmeyen yıllık ücretli izin alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması mümkün ise de kararlaştırılan ikramiye izinlerinin 4857 sayılı Kanun’da öngörülen yıllık ücretli izin hakkını genişletici nitelikte olması sebebiyle yıllık ücretli izin prosedüründe “Şirket ikramiye izinleri hak edilen yılda kullanılmaması halinde sonraki yıla devredilmeyecektir” şeklindeki düzenlemenin taraflar yönünden bağlayıcı ve geçerli olduğu kabul edilmelidir. Belirtilen hususlar gözetilmeden yapılan yıllık ücretli izin alacağı hesabı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine, Dosyanın Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 23.12.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”juicy_pink”]FAQ – Sık Sorulan Sorular

İkale (bozma sözleşmesi) nedir? İkale, işçi ve işverenin karşılıklı ortak iradeleriyle iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirmeleridir. Kanunda doğrudan düzenlenmemiş olup sözleşme serbestisi kapsamında değerlendirilir.

İkale sözleşmesi imzalandığında ihbar ve kıdem tazminatı ödenir mi? İkale bir fesih olmadığı için yasal olarak ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğrudan doğmaz. Ödemelerin yapılıp yapılmayacağı veya ne kadar olacağı tamamen tarafların anlaşmasına bağlıdır. Eğer teklif işverenden gelmişse, yasal tazminatlara ek olarak işçiye “makul yarar” (ek menfaat) sağlanması sözleşmenin geçerliliği için şarttır.

Şirketlerin işçilere tanıdığı ek “ikramiye izinler” saklı kalır mı? Eğer şirket içi yönetmelik veya prosedürde ek izinlerin kullanılmadığı takdirde sonraki yıla devretmeyeceğine dair açık bir kural varsa, bu kural bağlayıcıdır. Kullanılmayan bu ek izinler, iş sözleşmesi sona erdiğinde paraya çevrilecek yıllık izin hesabına dahil edilemez.

İkale sözleşmesi imzalanması işçinin diğer alacaklarını ortadan kaldırır mı? Hayır, ortadan kaldırmaz. İkale sözleşmesi ileriye dönük olarak sözleşmeyi bitirir ancak işçinin geçmişe dönük ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve yasal yıllık ücretli izin hakları baki kalır. Bu alacakların sıfırlanması ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu şartlarına uygun geçerli bir ibra ile mümkündür.[/vc_message][vc_column_text]

[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”green”]alobilgi

İkale (Bozma Sözleşmesi), en yalın tanımıyla işçi ve işverenin karşılıklı olarak ortak iradeleriyle, mevcut iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirmeleridir.

İş hukukunda iş sözleşmeleri genellikle taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla (istifa veya fesih) sonlandırılır. İkale ise tek taraflı bir fesih değil, iki taraflı bir anlaşmadır. Türk İş Kanunu’nda doğrudan düzenlenmemiş olup, Türk Borçlar Kanunu’ndaki “sözleşme serbestisi” ilkesine dayanır.

İkale süreci, şartları ve sonuçlarına dair bilinmesi gereken temel detaylar şunlardır:

1. İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları Nedir?

İş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi, özellikle iş güvencesi (işe iade davası açma hakkı) hükümlerini devre dışı bıraktığı için yargı tarafından titizlikle denetlenir. Bir ikale sözleşmesinin hukuken geçerli kabul edilmesi için şu şartlar aranır:

• İrade Fesadının Olmaması: İşçinin sözleşmeyi baskı, tehdit, hile veya yanıltma (hata) altında imzalamamış olması gerekir. İşçi serbest iradesiyle imza atmış olmalıdır.
• Makul Yarar Ölçütü: Yargıtay uygulamalarına göre, eğer ikale teklifi işverenden gelmişse, işçinin bu sözleşmeyi imzalamakta “makul bir yararı” olmalıdır. İşçi, iş sözleşmesini anlaşarak bitirdiği için iş güvencesinden ve işsizlik maaşından yoksun kalır. Bu kaybı telafi etmek adına işverenin, işçiye yasal haklarının (kıdem, ihbar vb.) üzerinde “İkale Bedeli” (ek menfaat) adı altında bir para ödemesi gerekir.
• Not: Eğer teklif yazılı olarak işçiden gelmişse, yasal tazminatların veya ek menfaatin ödenip ödenmeyeceği tamamen tarafların anlaşmasına bağlıdır.

2. İkale İmzalandığında Hangi Haklar Doğar, Hangileri Kaybolur?

İkale bir fesih olmadığı için doğrudan kanundan doğan feshe bağlı hakları otomatik olarak başlatmaz. Her şey imzalanan sözleşmenin içeriğine bağlıdır:

• Kıdem ve İhbar Tazminatı: İkale ile ayrılan işçi normal şartlarda kanunen kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ancak taraflar ikale sözleşmesinde bu tutarların ya da bunlara karşılık gelen bir bedelin işçiye ödeneceğini kararlaştırabilirler (Uygulamada çoğunlukla ödenir).
• İş Güvencesi ve İşe İade: Geçerli bir ikale sözleşmesi imzalayan işçi, iş sözleşmesi kendi rızasıyla son bulduğu için işe iade davası açamaz.
• İşsizlik Maaşı: İş sözleşmesi karşılıklı anlaşma (kod 22) ile sona erdiği için işçi İŞKUR’dan işsizlik ödeneği alamaz.

3. İkale Geçmişe Dönük Hakları Ortadan Kaldırır mı?

Önemli Kural: İkale, iş sözleşmesini ileriye dönük olarak ortadan kaldırır. İşçinin çalışma süresi boyunca doğmuş ve henüz kendisine ödenmemiş hakları aynen devam eder.

İkale sözleşmesi imzalanmış olsa dahi işçi şu haklarını talep edebilir:

• Ödenmemiş ücret ve prim alacakları,
• Fazla mesai (fazla çalışma) ücretleri,
• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
• Kullandırılmamış yasal yıllık ücretli izin sürelerinin paraya çevrilmiş karşılığı.

Bu alacakların sıfırlanabilmesi için ikale sözleşmesinin yanı sıra Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesindeki çok sıkı şartlara uygun (hakların tek tek sayıldığı, bankaya ödendiği vb.) geçerli bir ibraname düzenlenmesi gerekir. Maktu veya matbu genel ibra ifadeleri bu hakları düşürmez.

Özetle;

İkale, hem işveren hem de işçi için süreci mahkemeye taşımadan, helalleşerek ve uzlaşarak bitirmenin pratik bir yoludur. Ancak işçinin hak kaybına uğramaması için sözleşme içeriğinde kendisine ödenecek tüm bedellerin net şekilde yazılması; işverenin ise ileride bir dava ile karşılaşmaması için “makul yarar” ve “işçi iradesi” kriterlerine dikkat etmesi oldukça önemlidir.[/vc_message][vc_column_text]