Adana Bölge Adliye Mahkemesi, objektif ölçütlerle ve somut belgelerle kanıtlanmayan performans düşüklüğünün geçerli fesih nedeni oluşturmadığına hükmetti.
ADANA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
11.HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2026/850
Karar No. 2026/589
Tarihi: 03.06.2026
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”success”]ÖZET:
Adana Bölge Adliye Mahkemesi, objektif ölçütlerle ve somut belgelerle kanıtlanmayan performans düşüklüğünün geçerli fesih nedeni oluşturmadığına hükmetti.
Adana Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilen işçinin işe iade talebini kabul etti. Mahkeme; performans değerlendirme sistemi, objektif kriterler, karşılaştırmalı veriler, izleme kayıtları ve eğitim belgeleri sunamayan işverenin feshin geçerli nedene dayandığını kanıtlayamadığını belirtti.
Karar, Adana Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesinin 2026/850 esas, 2026/589 karar sayılı ve 3 Haziran 2026 tarihli dosyasında verildi.
İşveren Performans Düşüklüğünü Savundu
Davalı işveren, uzun yıllardır şirkette çalışan işçinin yaşına bağlı olarak performansının işin gerektirdiği verimlilik seviyesinin altında kaldığını savundu.
İşçinin verilen görevleri dikkatli ve özenli biçimde yerine getirmediği, düşük performans notu aldığı, kendisine uyarılar yapıldığı ve savunma vermekten kaçındığı ileri sürüldü. İş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiği belirtildi.
İşçi ise fesih bildiriminde geçerli bir gerekçe gösterilmediğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep etti.
Performans Kriterleri Önceden Belirlenmeli
Bölge Adliye Mahkemesi, performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli fesih nedeni oluşturabilmesi için objektif kriterlere dayanması gerektiğini vurguladı.
Karara göre performans değerlendirme ölçütlerinin:
- İşyerine ve yapılan işe özgü olması,
- Aynı işi yapan çalışanlara eşit şekilde uygulanması,
- Gerçekçi, makul, objektif ve somut biçimde belirlenmesi,
- İşçinin görev tanımı ve mesleki özellikleriyle uyumlu olması,
- Değerlendirmeden önce belirlenerek işçiye bildirilmesi,
- Performans değerlendirme formları ve diğer kayıtlarla belgelendirilmesi
gerekiyor.
Mahkeme ayrıca performans düşüklüğünün süreklilik göstermesi veya düşme eğiliminde olması gerektiğini belirtti. Şartlara göre değişen ve süreklilik taşımayan sonuçların geçerli fesih nedeni oluşturmayabileceği kaydedildi.
Hedefe Ulaşılamaması Tek Başına Yeterli Değil
Kararda, performansın yükseltilmesine yönelik hedeflere ulaşılamamasının tek başına geçerli fesih nedeni sayılamayacağı ifade edildi.
İşçinin hedefleri karşılayabilecek kapasiteye sahip olmasına rağmen gerekli çabayı göstermemesi durumunda geçerli fesih nedeninden söz edilebileceği belirtildi. İşverenin daha yüksek performans beklemesi halinde eğitim, izleme ve çalışma şartlarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı imkânları sağladığını da kanıtlaması gerektiği bildirildi.
İşveren Performans Düşüklüğünü Kanıtlayamadı
Dosyada işveren tarafından performans değerlendirme sistemi ve bu sistemde kullanılan kriterler sunulmadı.
Mahkeme ayrıca şu konularda yeterli belge bulunmadığını tespit etti:
- İşçi için ölçülebilir ve uygulanabilir hedefler belirlenip belirlenmediği,
- Belirlenen hedeflerin işçiye bildirilip bildirilmediği,
- İşçinin performansının aynı işi yapan çalışanlarla karşılaştırılıp karşılaştırılmadığı,
- Performans düşüklüğünün süreklilik gösterip göstermediği,
- İşçinin izleme sürecine alınıp alınmadığı,
- Performansın geliştirilmesi amacıyla eğitim verilip verilmediği,
- İşçinin performansını artırmak için çaba göstermediğinin nasıl belirlendiği.
Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükünün işverende olduğunu belirten Mahkeme, performans düşüklüğünün yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlanamadığı sonucuna ulaştı.
İşe İade Kararı Verildi
Bölge Adliye Mahkemesi, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verdi.
İşçinin kanuni süresi içinde başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde, kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak altı aylık ücreti tutarında brüt 518.535 TL işe başlatmama tazminatı ödenmesi kararlaştırıldı.
İşçinin süresinde işe iade başvurusu yapması halinde, kararın kesinleşmesine kadar doğan en çok dört aylık ücret ve diğer hakları için brüt 501.784,34 TL ödenmesi gerektiği de hüküm altına alındı.
İşverenin istinaf başvurusu, eksik alınan 116,60 TL karar ve ilam harcı yönünden kabul edildi. İlk derece mahkemesi kararı kaldırılarak yeniden hüküm kurulmasına rağmen feshin geçersizliği, işe iade ve işçiye tanınan parasal haklar değişmedi.[/vc_message][vc_column_text]
İlk Derece Mahkemesince verilen karara karşı istinaf başvurusu üzerine dosya Dairemize gönderilmekle, incelendi.
GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ:
A) DAVACININ İSTEMİNİN ÖZETİ
Davacı vekili; davacı işçinin önce davalı işverenin
Payas tesislerinde 10.07.2007-12.06.2025 tarihleri arasında haberleşme cihazları bakım ve onarımcısı işçisi olarak çalıştığını, davalı şirket tarafından emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, davacıya fesih bildiriminin yapılmadığını, davacının hiçbir gerekçe gösterilmeden işten çıkarılmış olmasının hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu belirterek davacının hizmet akdinin fesih işlemlerinin haksız ve geçersiz olduğunun tespiti ile davacının aynı parasal hakları ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) DAVALININ CEVABININ ÖZETİ
Davalı vekili; davacının 26.04.2002-12.06.2025 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını, davacının iş akdinin performans düşüklüğü nedeniyle davalı şirket tarafından feshedildiğini, davacının bizzat kendisinin el yazısı ile yazdığı ve sonrasında ıslak imza ile imzaladığı dilekçeyi reddetmesi ile irade sakatlığına uğradığını ileri sürmesinin kötü niyetli olduğunu ve kabul edilmemesinin gerektiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
C) İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ
İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda; “…1-Davanın KABULÜ İLE,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı şirket nezdindeki İŞE İADESİNE;
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih nedeni de dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında (brüt 518.535,00 TL olarak ) BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının (brüt 501.784,34 TL olarak) davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNİN TESPİTİNE…” şeklinde karar verilmiştir.
D) İSTİNAF NEDENLERİ
Davalı vekili; yerel mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulüne dair karar verilmiş olup usul ve yasalara aykırı olan bu kararın kaldırılmasının gerektiğini, uzun yıllardır davalı şirkette çalışan davacının düşük performans gösterdiğini, çalışma arkadaşları ile üstleri tarafından verilen görevleri dikkatli ve özenli bir şekilde yerine getirmediğini veya hiç yerine getirmediğinin tespit edildiğini, bu durumun davacının performans kayıtlarına yansıdığını ve davacının düşük performans notu aldığını, davalı şirketin iş sözleşmesinin feshinin son çare olması ilkesine uygun bir şekilde davacının çalışma hayatı boyunca davacıya uyarılarda bulunduğunu, sonrasında disiplin kurulunun toplandığını ve davalı şirket tarafından davacının iş akdinin feshedilmesi yönünde karar verildiğini, davacının davalı şirketin iş akışına zarar verdiğinin değerlendirildiğini, davalı şirketin davacının sebep olduğu olay karşısında gerekli özeni ve dikkati gösterdiğini, özlük dosyasında görüleceği üzere davalı şirketin davacının savunmasını almak üzere yazılı bir bildirimde bulunduğunu, ancak davacının savunma vermekten imtina ettiğini, davalı şirketin ise davacının yazılı belgeyi imzalamaktan kaçınması nedeniyle durumun o yerde tutanakla tespitinin yani tutanağa bağlanması yoluna başvurduğunu, davalı şirketin fesih bildirimi yapmak suretiyle haklı şekilde davacının iş akdini geçerli nedene dayanarak feshettiğini, somut olayda sunulan performans raporlarından görüldüğü üzere davacının yaşına bağlı olarak iş performansının işin gerektirdiği verimlilik seviyesinin altında kaldığının tespit edildiğini, bu nedenle davacının iş akdinin davalı şirket tarafından geçerli nedenle feshinin haklı olduğunu, yerel mahkeme tarafından takdir edilen tazminat miktarının hatalı olduğunu ve davanın talebin zamanaşımına uğramış olması sebebiyle reddinin gerektiğini belirterek istinaf yoluna başvurmuştur.
E) DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE
Dairemizce, istinaf dilekçesinde öne sürülen sebepler ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 355 inci maddesi uyarınca kamu düzenine ilişkin hususlar gözetilerek inceleme ve değerlendirme yapılmıştır.
Dava; işe iade istemine ilişkindir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş, karar davalı tarafından istinaf edilmiştir.
Taraflar arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işveren vekili konumunun bulunmadığı, davacı işçinin kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, davalıya ait iş yerlerinde otuz (30) işçiden fazla işçi çalıştığı konularında uyuşmazlık bulunmamaktadır.
İş sözleşmesinin 12.06.2025 tarihi itibariyle feshedildiği, davacı işçi tarafından yasal bir aylık sürede 27.06.2025 tarihinde davalıya karşı arabulucuya başvurulduğu, görüşmelerin 01.07.2025 tarihinde anlaşmazlıkla sonuçlandığı, davacı tarafından süresi içerisinde 07.07.2025 tarihinde yetkili ve görevli mahkemede işe iade davası açıldığı anlaşılmıştır.
Davacı iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren davacının iş akdinin yaşa bağlı olarak iş performansının işin gerektirdiği verimlilik seviyesinin altında kalması nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. İşten ayrılış bildirgesinde fesih kodunun -kod 4- olarak bildirildiği görülmüştür.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (ll) numaralı bendinde, işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlenmiştir. Maddede düzenlenen haller, işverene iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın ve tazminatsız feshetme hakkı veren fesih hâlleri olarak kanunda yer almıştır.
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen süreklilik göstermeyen sonuçlar, geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılmaması tek başına geçerli sebep olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli sebep söz konusu olabilir.
Diğer tarafla, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edebilmek için performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. İşçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli sebep doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi gibi performans arttırıcı olanakları sağladığını da ispatlamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren davacının iş akdinin performans düşüklüğü nedenleriyle haklı nedenle feshedildiğini savunmuş ise de, davalı tarafça performans değerlendirme sisteminin ve kriterlerinin sunulmadığı, performans değerlendirmesinden sonra hedef belirlenip belirlenmediği, bu hedeflerin objektif ve uygulanabilir olup olmadığı, davacıya tebliğ edilip edilmediği hususunda belge sunulmadığı, emsal işçilere göre performans düşüklüğü bulunup bulunmadığı, izleme sürecine alınıp alınmadığı, alındıysa eğitim verilip verilmediği hususlarında da belge sunulmadığı, feshin geçerli sebebe dayandığının ispat yükü davalıda olup, davalı taraf davacının performans düşüklüğü gösterdiğini, bu düşüklüğün süreklilik arz ettiğini, davacının performansını geliştirmesi yönünde davacıya eğitim verildiğini ve davacının performansını artırmak için bir çaba harcamadığını yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır .Mahkemece feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadeye karar verilmesi isabetlidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. İş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır.
Yerleşik uygulayama göre, yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.
Davacının davalı şirket nezdindeki kıdemi alındığında boşta geçen süre ücretinin 6 aylık brüt ücret olarak belirlenmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı ayrıca zaman aşımının söz konusu olmadığı bu yöndeki istinaf nedenlerinin reddi gerektiği anlaşılmıştır.
Ancak, davacı tarafından dava açılırken 615,40 TL maktu harç yatırıldığı, ilk derece mahkemesi tarafından karar tarihi itibarı ile alınması gereken maktu harç 732,00 TL olduğu gözetilmeksizin eksik alınan 116,60 TL’nin tahsiline karar verilmesi gerekirken gerekli harcın peşin alınması nedeniyle harç alınmasına yer olmadığına şeklinde hüküm kurulması hatalı olup bu husus kamu düzenine ilişkin olduğundan re’sen gözetilerek davalı vekilinin istinaf başvurusunun kamu düzeni yönünden kabulü gerekmiştir
Bu açıklamalar altında, dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında, davalının istinaf başvurusunun kabulü ile söz konusu yanılgı yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/b-2’nci maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak yeniden esas hakkında karar vermek gerekmiştir.
F) HÜKÜM
1-Davalının istinaf başvurusunun kabulü ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/b-2’nci maddesi gereğince Dörtyol 1. İş Mahkemesi’nin 2025/299 esas, 2026/32 karar sayılı ve 15.01.2026 tarihli kararının KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi hükmü yerine geçmek üzere;
2-DAVANIN KABULÜNE,
a) Davalı işveren tarafından gerçekleştirilen FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı nezdinde İŞE İADESİNE,
b) Davacı işçinin, işe iade için davalı işverene kanuni süre içinde başvurmasına rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde, davacının kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak takdiren 6 aylık ücreti tutarındaki brüt 518.535,00 TL tazminatın davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin TESPİTİNE,
c) Davacı işçinin, işe iade için davalı işverene kanuni süre içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklar tutarı olan brüt 501.784,34 TL’nin davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin TESPİTİNE,
ç) Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanan 3.140,00 TL arabuluculuk ücretinin davalıdan tahsil edilerek Hazineye gelir kaydına,
d) Tahsili gereken 732,00 TL karar ve ilam harcından peşin alınan 615,40 TL harcın mahsubu ile bakiye 116,60 TL harcın davalıdan tahsil edilerek Hazineye gelir kaydına,
e) Davacı tarafından karşılanmış olan toplam 4.993,30 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
f) Davalı tarafından karşılanmış olan yargılama giderlerinin kendisi üzerinde bırakılmasına,
g) Davacı kendisini vekil ile temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca belirlenen 45.000,00 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
h) Bakiye avansların yatıran taraflara iadesine,
3- İstinaf incelemesi yönünden;
a) Davalı tarafından peşin yatırılan istinaf karar harcının talebi halinde davalıya iadesine,
b) Davalı tarafından karşılanan 2.002,00 TL istinaf kanun yoluna başvurma harcı ile 555,00 TL tebligat giderinden oluşan toplam 2.557,00 TL istinaf yargılama giderinin davacıdan alınarak alınarak davalıya verilmesine,
c) İstinaf incelemesi sırasında duruşma açılmadığından istinaf vekalet ücreti takdirine yer olmadığına,
ç) Bakiye istinaf avansının yatıran tarafa iadesine,
d) Kararın kesinleştirilmesi, tebliğ edilmesi ve harç tahsil müzekkeresi yazılması işlemlerinin İlk Derece Mahkemesi tarafından yapılmasına,
Dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda, 7036 sayılı Yasanın 8/a maddesi uyarınca kesin olmak üzere 03.06.2026 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”juicy_pink”]FAQ – Sık Sorulan Sorular
Performans düşüklüğü tek başına fesih için yeterli midir? Hayır. Performans düşüklüğü iddiasının objektif, ölçülebilir ve önceden belirlenmiş kriterlerle kanıtlanması gerekir. Düşük performansın süreklilik göstermesi de aranır.
Performans kriterleri işçiye bildirilmek zorunda mıdır? Karara göre performans kriterleri değerlendirmeden önce belirlenmeli ve işçiye bildirilmelidir. Sonradan oluşturulan veya işçinin bilmediği ölçütlere dayanan değerlendirmeler geçerli fesih bakımından yeterli görülmeyebilir.
Çalışanın performansı diğer işçilerle karşılaştırılabilir mi? Aynı veya benzer işi yapan çalışanların aynı kurallara tabi olması şartıyla karşılaştırma yapılabilir. Karşılaştırmanın görev, çalışma şartları ve hedefler bakımından objektif olması gerekir.
İşveren performans eğitimi vermek zorunda mıdır? İşverenin daha yüksek performans beklemesi halinde eğitim, izleme ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı imkânları sağladığını kanıtlaması gerekir.
Performans düşüklüğünü kim kanıtlamak zorundadır? Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, performans düşüklüğünü somut ve inandırıcı belgelerle ortaya koymalıdır.
İşe başlatmama tazminatı kaç aylık ücret üzerinden belirlenir? 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi kapsamında işe başlatmama tazminatı genel olarak dört ile sekiz aylık ücret arasında belirlenir. Bu kararda işçinin 15 yılı aşan kıdemi dikkate alınarak altı aylık ücret tutarında tazminata hükmedildi.
İşçi işe iade kararından sonra hangi hakları alabilir? İşçi kanuni süresi içinde işverene başvurursa en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını talep edebilir. İşveren işçiyi süresinde işe başlatmazsa ayrıca işe başlatmama tazminatı ödenir.[/vc_message][vc_column_text]