Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi – 1
Türk Borçlar Kanunu’nun Çalışanlara Uygulanması: İşçi, İşveren Ve Hizmet Sözleşmesi
Hukuki durum tarihi: 1 Eylül 2026
Türk Borçlar Kanunu (TBK), bağımlı çalışmanın genel sözleşme hukukunu kurar; özel iş kanunları uygulanmadığında doğrudan, düzenleme boşluğu bulunduğunda ise tamamlayıcı olarak devreye girer.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”success”] Yazı Dizisinin İlk Makalesi: Bu çalışma, çalışanların TBK’daki alacak, hak, kıdem, ihbar ve sözleşme rejimini konu alan yazı dizisinin birinci makalesidir. İlk makale, sonraki yazıların ortak temelini oluşturan kapsam, kavram, uygulanacak kanun ve sözleşmenin hukuki niteliği sorunlarını inceler. [/vc_message][vc_column_text]
Hukuki durum tarihi: 1 Eylül 2026
Türk Borçlar Kanunu, bağımlı çalışmanın genel sözleşme hukukunu kurar; özel iş kanunları uygulanmadığında doğrudan, düzenleme boşluğu bulunduğunda ise tamamlayıcı olarak devreye girer.
Yazı Dizisinin İlk Makalesi: Bu çalışma, çalışanların TBK’daki alacak, hak, kıdem, ihbar ve sözleşme rejimini konu alan yazı dizisinin birinci makalesidir. İlk makale, sonraki yazıların ortak temelini oluşturan kapsam, kavram, uygulanacak kanun ve sözleşmenin hukuki niteliği sorunlarını inceler.
Özet
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393’üncü maddesi, hizmet sözleşmesini işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirsiz süreyle iş görmeyi; işverenin de zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlar. Aynı madde, düzenli kısmi süreli çalışmayı açıkça hizmet sözleşmesi sayar ve genel hizmet sözleşmesi hükümlerinin, özel kanunlar saklı kalmak üzere, çıraklık sözleşmesine kıyasen uygulanacağını belirtir.[1]
TBK’daki hizmet sözleşmesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki iş sözleşmesi ayrı sözleşme tipleri değildir. Her iki düzenlemede de iş görme, ücret ve bağımlılık unsurları bulunur. Ayrım, esas olarak hangi kanunun somut ilişkiye öncelikle uygulanacağındadır: 4857 sayılı Kanun, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu gibi özel düzenlemeler kendi kapsamlarında önceliklidir; TBK ise özel kanun bulunmadığında doğrudan, özel kanunda boşluk olduğunda tamamlayıcı işlev görür.[2]
Sözleşmenin adı, fatura kesilmesi, ücretin sonuç başına belirlenmesi veya çalışmanın uzaktan yürütülmesi tek başına ilişkinin niteliğini belirlemez. Belirleyici olan; kişinin işveren organizasyonuna katılması, işin yürütümü bakımından talimat ve denetime tabi olması, çalışma zamanının süreklilik göstermesi ve ekonomik riskin kimde toplanmasıdır. TBK’nın hizmet sözleşmesi bölümünde sözleşmeyi yanlış adlandırmaya özgü bir suç ya da idari para cezası yoktur. Bununla birlikte fiilen işçi olan kişinin bağımsız çalışan gibi gösterilmesi; İş Kanunu, sosyal güvenlik ve vergi mevzuatındaki yükümlülüklerin ihlaline bağlı alacak, prim, gecikme ve idari para cezası sonuçları doğurabilir.
Giriş
Çalışma hayatında “personel”, “çalışan”, “danışman”, “serbest çalışan”, “hizmet sağlayıcı” veya “yüklenici” gibi başlıkların kullanılması yaygındır. Ancak hukuki statü, unvanın kendisinden değil fiilî ilişkinin unsurlarından doğar. Bir kişinin bağımlı olarak iş görmesi ve karşılığında ücret alması hâlinde hizmet sözleşmesi gündeme gelir; bağımsız biçimde sonuç meydana getirme veya iş sahibinden bağımsız bir faaliyet yürütme hâlinde eser ya da vekâlet sözleşmesi gibi başka sözleşmeler söz konusu olabilir.
Bu makalenin amacı, 1 Eylül 2026 tarihi itibarıyla güncel TBK metnini esas alarak çalışanlara hangi durumda TBK’nın, hangi durumda özel iş kanunlarının uygulanacağını ortaya koymaktır. İnceleme, TBK perspektifiyle sınırlıdır; ücret, yıllık izin, fazla çalışma, fesih, ihbar ve diğer alacakların ayrıntılı koşulları yazı dizisinin sonraki makalelerine bırakılmıştır.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”orange” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]31 Temmuz 2026 Güncellemesi: 7589 sayılı Kanun, TBK m. 55’te çalışma gücü kaybı ve destekten yoksun kalma zararlarının hesabına ilişkin faiz ve indirim esaslarını değiştirmiştir. Değişiklik, TBK m. 393-425 arasındaki genel hizmet sözleşmesi hükümlerini değiştirmemiştir; ancak iş kazası ve bedensel zarar konulu sonraki yazılar bakımından önem taşır. [3][/vc_message][vc_column_text]
TBK’da İşçi, Çalışan ve Personel Kavramları
TBK, genel hizmet sözleşmesi bölümünde temel olarak “işçi” ve “işveren” terimlerini kullanır. Kanun bakımından işçi, hizmet sözleşmesiyle işverene bağımlı olarak iş görmeyi üstlenen gerçek kişidir. İşçinin borcu, soyut bir sonuç tesliminden çok, emeğini belirli veya belirsiz bir zaman diliminde işverenin yararlanmasına ve yönetimine sunmaktır.
İşçinin gerçek kişi olması, hizmet sözleşmesindeki kişisel iş görme borcunun bir sonucudur. TBK m. 395 uyarınca sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça işçi, üstlendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür. Bu özellik, işçiyi tüzel kişi olabilen işverenden ve kendi organizasyonu içinde faaliyet gösteren bağımsız yükleniciden ayıran temel noktalardan biridir.
“Çalışan” kelimesi TBK’da bütün çalışma biçimlerini tek statü altında toplayan teknik bir tanım değildir. İşçi, aday çırak, çırak, stajyer, kamu görevlisi, vekil, yüklenici ve bağımsız meslek sahibi günlük dilde çalışan sayılabilse de her biri aynı sözleşme ve koruma rejimine tabi değildir. Bu nedenle “çalışan” sözcüğü, somut ilişkinin hukuki nitelendirmesinin yerini tutmaz.
“Personel” de TBK’ya özgü, tek sonuç doğuran bir statü değildir. İşletme içi belgelerde personel olarak anılan kişi işçi olabileceği gibi, kamu personeli veya başka bir hukuki statüde de bulunabilir. Ücret bordrosu, işyeri kimliği, kurumsal e-posta adresi ve organizasyon şemasındaki yer, bağımlılığın göstergeleri olabilir; fakat tek başına kesin nitelendirme aracı değildir.
| Kavram | TBK Bakımından Anlamı | Hukuki Sonuç |
| İşçi | TBK m. 393 anlamında işverene bağımlı olarak iş gören gerçek kişi. | Hizmet sözleşmesi hükümleri ve varsa öncelikli özel iş kanunu uygulanır. |
| Çalışan | Geniş ve açıklayıcı üst kavram; tek başına teknik statü kurmaz. | İlişkinin işçi, çırak, vekil, yüklenici veya başka bir statü olup olmadığı ayrıca belirlenir. |
| Personel | Kurum içi kullanımda yaygın; TBK’da bağımsız bir sözleşme tipi değildir. | Unvan değil, fiilî çalışma ve bağımlılık ölçütleri esas alınır. |
TBK’da İşveren Kavramı
TBK m. 393’te işveren, işçinin bağımlı iş görme ediminin karşı tarafı ve ücret ödeme borçlusu olarak yer alır. İşverenin gerçek kişi olması şart değildir; tüzel kişiler de hizmet sözleşmesinin işveren tarafını oluşturabilir. İşverenin ayırt edilmesinde sözleşmede yazan isim kadar, işin kimin organizasyonu için yapıldığı, talimatı kimin verdiği, ücreti kimin üstlendiği ve iş görme sonucundan kimin yararlandığı önemlidir.
Tüzel kişi işveren, hizmet sözleşmesine ilişkin iradesini organları veya yetkili temsilcileri aracılığıyla açıklar. Hizmet sözleşmesinden doğan ücret ödeme, işçiyi gözetme ve diğer işveren borçlarının tarafı kural olarak tüzel kişiliktir. Organ veya temsilcinin ayrıca kişisel sorumluluğu ise haksız fiil hükümlerinin ya da somut olaya uygulanabilen özel düzenlemelerin şartları varsa ayrıca doğabilir.
4857 sayılı İş Kanunu m. 2, işvereni işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olarak tanımlar. Aynı hüküm; işveren vekili, işyeri, asıl işveren ve alt işveren ilişkileri bakımından daha ayrıntılı özel kurallar içerir. TBK bakımından genel tanım ve borçlar ön plandayken, özel kanun kapsamındaki çok taraflı organizasyonlarda bu ayrıntılı hükümler öncelik kazanır.[4]
TBK ile İş Kanunu ve Diğer Özel İş Kanunları Arasındaki İlişki
TBK, hizmet sözleşmelerinin genel kanunudur. 4857 sayılı İş Kanunu, kapsamına giren iş ilişkileri bakımından özel kanundur. Deniz taşıma işlerinde 854 sayılı Deniz İş Kanunu; gazetecilerin belirli çalışma ilişkilerinde 5953 sayılı Kanun; mesleki eğitimde 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu gibi düzenlemeler kendi alanlarında özel hüküm niteliği taşır.[5]
Özel kanunun önceliği, TBK’nın bütünüyle devre dışı kalması anlamına gelmez. Özel kanun belirli bir konuyu emredici veya ayrıntılı biçimde düzenlemişse öncelikle o hüküm uygulanır. Özel kanunda düzenlenmeyen ve onun amacıyla çatışmayan konularda TBK’nın genel hükümleri ile hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler tamamlayıcı olabilir. Buna karşılık TBK hükmü, özel iş kanununun işçi lehine emredici korumasını azaltmak için kullanılamaz.
Uygulama Sırası: Somut olayda önce özel iş kanununun kişi, iş ve işyeri bakımından kapsamı belirlenir. Kapsam varsa özel hüküm uygulanır; boşluk bulunuyorsa TBK’ya başvurulur. Özel kanun kapsamı yoksa, ilişkinin TBK m. 393 anlamında hizmet sözleşmesi olup olmadığı incelenir.
Özel Kanun-Genel Kanun Ayrımı
Özel kanun–genel kanun ayrımı soyut bir adlandırma değil, norm çatışmasını ve düzenleme boşluğunu çözme yöntemidir. Aynı olaya uygulanabilecek iki hüküm bulunduğunda, özel hüküm somut ilişkiyi daha dar ve ayrıntılı biçimde düzenliyorsa önceliklidir. Örneğin 4857 sayılı Kanun kapsamındaki bir işçinin kısmi süreli çalışması bakımından TBK m. 393/2 ilişkinin hizmet sözleşmesi niteliğini doğrular; eşit işlem, bölünebilir menfaatlerden yararlanma ve kısmi süreli sözleşmenin özel sonuçları ise İş Kanunu m. 13’e göre belirlenir.
Özel kanun hükmünün bulunmaması her zaman gerçek bir boşluk olduğu anlamına gelmez. Kanun koyucu bir konuyu bilinçli olarak farklı düzenlemiş veya sınırlandırmış olabilir. Bu nedenle TBK’nın tamamlayıcı uygulanmasında özel düzenlemenin amacı, emredici niteliği ve işçiyi koruma işlevi birlikte değerlendirilmelidir.
TBK Hükümlerinin Doğrudan ve Tamamlayıcı Uygulanması
Doğrudan Uygulama
İş ilişkisi 4857 sayılı Kanun’un kapsamı dışında kalıyor ve başka bir özel iş kanunu tarafından düzenlenmiyorsa TBK’nın hizmet sözleşmesi hükümleri doğrudan uygulanabilir. Ev hizmetleri; hava taşıma işleri; 50 ve daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeler ile 5362 sayılı Kanun’daki tanıma uyan ve esnafın kendisi de fiilen çalışıyor olmak üzere toplam üç kişinin çalıştığı işyerleri, 4857 sayılı Kanun m. 4’teki istisnaların somut koşullarına göre bu gruba girebilir. Her istisna kendi koşullarıyla incelenmelidir: tarım ve orman istisnasındaki eşik “50 ve daha az işçi”dir; havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler İş Kanunu kapsamındadır. Ayrıca bir işin evde veya konutta görülmesi, onu kendiliğinden “ev hizmeti” yapmaz; fiilî işin niteliği belirlenir. Faaliyetin yalnızca adı kapsam dışılık için yeterli değildir. Esnaf dâhil toplam çalışan sayısı üçü aşarsa bu istisna uygulanmaz.[6]
Doğrudan TBK uygulaması, çalışan ile işveren arasında hizmet sözleşmesi bulunduğu varsayımına dayanır. Bağımlılık yoksa TBK’nın hizmet sözleşmesi hükümleri de uygulanmaz; ilişki eser, vekâlet veya başka bir sözleşme olarak değerlendirilir.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”orange” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]Kapsamlar Ayrı Ayrı Belirlenir: Bir ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalması, aynı kişinin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu veya 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamı dışında olduğu anlamına gelmez. Her kanunun kişi, iş ve işyeri bakımından kapsamı kendi hükümlerine göre ayrıca incelenmelidir.[/vc_message][vc_column_text]
Tamamlayıcı Uygulama
Özel iş kanununun kapsamındaki ilişkilerde TBK, düzenleme boşluğunu doldurabilir. Sözleşmenin kurulması, irade sakatlıkları, temsil, borcun ifası, temerrüt, takas, zamanaşımının genel esasları ve özel kanunda karşılığı bulunmayan hizmet sözleşmesi sorunlarında TBK’nın ilgili hükümleri gündeme gelebilir. Bununla birlikte özel iş kanunundaki emredici süreler, tazminat koşulları veya işçi lehine koruma düzeni TBK’daki genel hükümlerle bertaraf edilemez.
TBK m. 394/1 uyarınca hizmet sözleşmesi, kanunda aksi öngörülmedikçe özel bir şekle bağlı değildir. Aynı maddenin ikinci fıkrası; bir kimsenin, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir süre için görmesi ve bu işin işveren tarafından kabul edilmesi hâlinde hizmet sözleşmesinin kurulmuş sayılacağını düzenler. Geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi de ilişki ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur (TBK m. 394/3). Bu hükümler, yazılı sözleşme bulunmamasının fiilî çalışma ilişkisini kendiliğinden ortadan kaldırmadığını gösterir. Bununla birlikte özel kanunun yazılı şekil veya çalışanı bilgilendirme yükümlülükleri ayrıca yerine getirilmelidir.[7]
TBK m. 394/2’nin pratik önemi, yazılı bir sözleşme düzenlenmemiş olsa bile ücret karşılığı yürütülen ve işveren tarafından kabul edilen fiilî çalışmanın hizmet sözleşmesi sonucunu doğurabilmesidir. Bununla birlikte hüküm her fiilî çalışmayı otomatik olarak hizmet sözleşmesine dönüştürmez; işin durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek nitelikte olması, belli bir süre görülmesi ve işveren tarafından kabul edilmesi gerekir. Somut ilişkinin hizmet sözleşmesi bağlamında bulunup bulunmadığı da fiilî çalışma düzeni ve bağımlılık göstergeleriyle birlikte değerlendirilir.
Görevli Mahkeme ve Dava Şartı Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5 uyarınca, 4857, 5953 ve 854 sayılı kanunların yanı sıra TBK’nın İkinci Kısım Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerinden doğan işçi veya işveren uyuşmazlıklarına iş mahkemeleri bakar. Bu nedenle yalnızca 4857 sayılı Kanun kapsamı dışında kalıp doğrudan TBK’ya tabi olmak, uyuşmazlığı kural olarak genel hukuk mahkemelerinin görev alanına taşımaz. İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde, kanundaki istisnalar saklı olmak üzere dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları bu zorunluluğun dışındadır. [8]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2014 tarihli kararındaki bağımlılık ve sözleşmenin gerçek niteliğine ilişkin değerlendirme bugün de açıklayıcıdır. Bununla birlikte kararın görevli mahkemeye ilişkin kısmı mülga 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu dönemine aittir; görev ve dava şartı değerlendirmesi güncel 7036 sayılı Kanuna göre yapılmalıdır. Ayrıca 7589 sayılı Kanun ile HMK m. 107’nin kaldırılması, 31 Temmuz 2026 tarihinden sonra açılan işçilik alacağı davalarında talep türü ve miktarının belirlenmesi bakımından ayrıca gözetilmelidir. [9]
TBK ile İş Kanunu’ndaki Hakların Aynı Olmaması
Bir çalışanın doğrudan TBK hükümlerine tabi olması, 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki bütün hakların aynı koşul ve sürelerle uygulanacağı anlamına gelmez. Özellikle İş Kanunu m. 53’teki 14, 20 ve 26 iş günlük kıdeme bağlı izin süreleri, yalnızca TBK’ya tabi bir çalışana doğrudan uygulanmaz. TBK m. 422–425’te ayrıca yıllık ücretli izin düzenlenmiş; izin süresi, indirimi, bölünmesi ve izin ücretine ilişkin İş Kanunu’ndan farklı bir sistem kurulmuştur.
Yıllık izin bütünüyle sözleşme özgürlüğüne bırakılmış değildir. TBK m. 422’ye göre işveren, en az bir yıl çalışmış işçiye yılda en az iki hafta; on sekiz yaşından küçük veya elli yaşından büyük işçiye ise en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür. Taraflar bu süreleri işçi lehine artırabilir; işçi aleyhine azaltan sözleşme hükmü geçerli olmaz. TBK m. 423’te düzenlenen kanuni indirim hâlleri saklıdır. İzin kural olarak aralıksız kullandırılır; anlaşmayla ikiye bölünebilir. İzin ücreti izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenir; işçi, hizmet ilişkisi sürerken yıllık izninden para veya başka bir menfaat karşılığında vazgeçemez. Hizmet ilişkisi sona erdiğinde kullanılmamış izinler, sona erme tarihindeki ücret üzerinden ödenir.[10]
Benzer biçimde, yalnızca TBK’ya tabi bir hizmet ilişkisinde 4857 sayılı Kanun m. 18 ve devamındaki iş güvencesi hükümleri doğrudan uygulanmaz. Her hak, uygulanabilir kanunun kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir.
Hizmet Sözleşmesinin Eser, Vekâlet ve Bağımsız Çalışmadan Ayrılması
Hizmet, eser ve vekâlet sözleşmelerinin tümünde bir iş görme edimi bulunabilir. Ayrım, borcun neye yöneldiği ve işi görenin karşı tarafa ne ölçüde bağımlı olduğunda ortaya çıkar. TBK m. 470’e göre eser sözleşmesinde yüklenici bir eser meydana getirmeyi; iş sahibi de bedel ödemeyi üstlenir. TBK m. 502’ye göre vekâlet sözleşmesinde vekil, vekâlet verenin bir işini görmeyi veya işlemini yapmayı üstlenir; ücret, sözleşme veya teamül varsa ödenir.[11][12]
Eser sözleşmesinde yüklenici, belirli bir eseri meydana getirme şeklinde sonuç borcu üstlenir. Hizmet sözleşmesinde ise işçi, belirli bir ekonomik veya teknik sonucu garanti etmekten ziyade emeğini ve çalışma süresini işverenin organizasyonu içinde ve ona bağımlı olarak sunar. Vekâlet sözleşmesinde de kural olarak sonuçtan çok özenli faaliyet borcu bulunduğundan, hizmet sözleşmesi ile vekâlet arasındaki ayrımda bağımlılık, talimat ve organizasyona katılma ölçütleri öne çıkar.
| Ölçüt | Hizmet Sözleşmesi | Eser Sözleşmesi | Vekâlet / Bağımsız Çalışma |
| Asli Borç | Bağımlı biçimde zaman içinde iş görme. | Kararlaştırılan sonucu veya eseri meydana getirme. | İşi özenle görme; çoğu kez sonuç garanti edilmez. |
| Bağımlılık | Hukuki ve kişisel bağımlılık belirgindir. | Yüklenici işin yönteminde kural olarak bağımsızdır. | Mesleki ve organizasyonel bağımsızlık daha güçlüdür. |
| Yönetim Ve Denetim | İşveren işin yürütümüne ilişkin talimat verebilir. | İş sahibi sonucu ve sözleşmeye uygunluğu denetler. | Vekâlet veren amaç ve sınırları belirler; yöntem daha serbesttir. |
| Risk | İşletme ve pazar riski esas olarak işverendedir. | Eseri meydana getirme ve ayıp riski yüklenicide yoğunlaşır. | Bağımsız kişi kendi organizasyon ve gider riskini taşır. |
| Ücret | Zamana veya yapılan işe göre; sözleşmenin zorunlu unsurudur. | Eserin karşılığı olarak bedel. | Sözleşme veya teamül varsa ücret. |
| Araç Ve Organizasyon | Çoğunlukla işveren organizasyonu ve araçları. | Çoğunlukla yüklenicinin araç ve organizasyonu. | Çoğunlukla bağımsız çalışanın kendi organizasyonu. |
Tablodaki ölçütlerin hiçbiri tek başına kesin değildir. İşçinin kendi aracını kullanması veya evden çalışması bağımlılığı ortadan kaldırmayabilir; yüklenicinin iş sahibinin tesisine girmesi de tek başına hizmet sözleşmesi kurmaz. İlişki, sözleşme metni ve fiilî uygulama birlikte değerlendirilerek bütüncül biçimde nitelendirilir.
Bağımlılık Unsurunun Önemi
Bağımlılık, hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran temel unsurdur. Hukuki ve kişisel bağımlılık; çalışanın işin yürütümünde işverenin yönetim hakkına, talimatlarına ve denetimine tabi olmasını ifade eder. Ekonomik bağımlılık tek başına yeterli olmasa da, diğer göstergelerle birlikte değerlendirildiğinde ilişkinin gerçek niteliğini açıklayabilir.
Bağımlılığın tespitinde özellikle şu olgular birlikte incelenir: işin işverenin organizasyonu içinde görülmesi; görev, çalışma zamanı ve iş akışının işverence belirlenmesi; işin başkası aracılığıyla gördürülüp gördürülememesi; izin ve devamsızlığın işverene bildirilmesi; performans ve disiplin denetimi; araç ve giderlerin kim tarafından sağlandığı; kişinin müşteri ve fiyat belirleme serbestisi; kâr ve zarar riskinin kimde olduğu; çalışmanın sürekliliği ve tek bir organizasyona fiilen bağlılık.
Fatura düzenlenmesi, 5510 sayılı Kanun m. 4/1-b kapsamındaki sigortalılık kaydı, sözleşmenin “danışmanlık” olarak adlandırılması veya ücretin parça başına belirlenmesi bağımlılık değerlendirmesini tek başına sonuçlandırmaz. Buna karşılık kişi kendi müşterilerini seçiyor, fiyatı belirliyor, ikame çalışan kullanabiliyor, işi kendi yöntem ve organizasyonuyla yürütüyor ve işin ekonomik riskini üstleniyorsa bağımsız çalışma yönündeki göstergeler güçlenir.
Yargıtay Kararlarında Bağımlılık ve Sözleşmenin Gerçek Niteliği
Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 1 Mart 2016 tarihli, E. 2015/9560 ve K. 2016/3257 sayılı kararında; hizmet sözleşmesinin zaman ve bağımlılık unsurları üzerinde durulmuş, kişinin emeğini işverenin emir ve gözetimine hazır tutmasının ayırt edici olduğu kabul edilmiştir. Karar, uyuşmazlığın sözleşmeye verilen adla değil, işin fiilen nasıl yürütüldüğü araştırılarak çözülmesi gerektiğini gösterir.
Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 4 Şubat 2025 tarihli, E. 2024/11370 ve K. 2025/1431 sayılı kararında da iş sözleşmesini eser, ortaklık, vekâlet ve diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran başlıca ölçütün hukuki-kişisel bağımlılık olduğu; zaman unsurunun bağımlılık kapsamında değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu yaklaşım, tek bir biçimsel gösterge yerine somut olayın bütününün esas alınmasını gerektirir.[13]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 21 Şubat 2014 tarihli, E. 2013/5135 ve K. 2014/3338 sayılı kararı ise bağımlılığı, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğü ve taraflar arasındaki hiyerarşik bağ üzerinden açıklamıştır. Kararlardan çıkan ortak sonuç, nitelendirmenin şekle değil fiilî organizasyon ve yönetim ilişkisine dayanmasıdır.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”orange” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]İçtihat ve Daire Yapılanması Hakkında Not: Yargıtay 21. Hukuk Dairesi ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararları, Yargıtay’ın içtihat birleştirme ve daire birleşmeleri öncesindeki esaslı içtihat birikimini yansıtmaktadır. Yargıtay Büyük Genel Kurulunun iş bölümü kararları kapsamında 21. Hukuk Dairesi kapatılarak 10. Hukuk Dairesine, 22. Hukuk Dairesi kapatılarak 9. Hukuk Dairesine devredilmiştir. Söz konusu kararlar mülga dairelere ait olmakla birlikte, dairelerin devredildiği 9 ve 10. Hukuk Daireleri tarafından da ilkesel benimsenişi sürdürülen temel içtihatlar niteliğindedir.[/vc_message][vc_column_text]
Kısmi Süreli Çalışma
TBK m. 393/2, işçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeleri açıkça hizmet sözleşmesi sayar. Bu hüküm, tam süreli çalışmanın hizmet sözleşmesinin zorunlu unsuru olmadığını gösterir. Haftada birkaç gün, her gün birkaç saat veya dönemsel bir çizelgeyle düzenli çalışma, diğer unsurlar da varsa TBK anlamında hizmet sözleşmesi olabilir.
Düzenlilik ile bağımlılık birlikte aranır. Tek seferlik veya sonuç odaklı bir iş, yalnızca kısa sürmesi nedeniyle kısmi süreli hizmet sözleşmesine dönüşmez. Özel İş Kanunu kapsamındaki kısmi süreli iş ilişkilerinde 4857 sayılı Kanun m. 13 uygulanır; kısmi süreli işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmesinin kısmi süreli olması sebebiyle emsal tam süreli işçiden farklı işleme tabi tutulamaz ve bölünebilir parasal menfaatler çalışma süresine orantılı ödenir.[14]
Çıraklık Sözleşmelerine Kıyasen Uygulanacak Hükümler
TBK m. 393/3, genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerin çıraklık sözleşmesine kıyas yoluyla uygulanacağını; özel kanun hükümlerinin saklı olduğunu düzenler. Kıyas, çıraklığın doğrudan ve bütün sonuçlarıyla klasik hizmet sözleşmesi sayılması değildir. Çıraklığın eğitim amacı ve özel statüsü gözetilerek, uygun düşen TBK hükümleri boşluğu doldurur.
3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu m. 11’e göre aday çırak ve çırak öğrenci statüsündedir ve işyerindeki işçi sayısına dahil edilmez. Ücret, eğitim, çalışma süresi, izin, sigorta ve sözleşme konularında 3308 sayılı Kanun ile ilgili özel düzenlemeler önceliklidir. TBK ancak bu özel rejimin amacıyla bağdaşan bir boşluk bulunduğunda kıyasen uygulanır.[15]
Kıdem Tazminatının TBK’da Ayrıca Düzenlenmemiş Olması
TBK’nın genel hizmet sözleşmesi bölümünde kıdem tazminatı adıyla bağımsız bir yasal alacak düzenlenmemiştir. Bu nedenle yalnızca TBK’ya tabi bir hizmet sözleşmesinde, sırf çalışma süresinin belirli bir yılı aşması kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Böyle bir alacak ancak uygulanabilir özel kanun, bireysel veya toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması ya da başka bir hukuki dayanak varsa gündeme gelir.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından kıdem tazminatının temel yasal dayanağı, 4857 sayılı Kanun m. 120 ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’tür. Deniz ve basın çalışanları için kendi özel kanunlarındaki hükümler ayrıca değerlendirilir. Bu nedenle “TBK’da kıdem tazminatı yoktur” cümlesi, özel kanun kapsamındaki bir işçinin kıdem tazminatı hakkının bulunmadığı anlamına gelmez; yalnızca hakkın TBK’dan doğmadığını ifade eder.[16]
Ceza Uygulamaları ve İdari Para Cezaları
TBK’nın hizmet sözleşmesini tanımlayan m. 393 hükmünde veya sözleşmenin nitelendirilmesine ilişkin hükümlerinde, ilişkiyi yanlış adlandırmaya özgü bir ceza ya da idari para cezası öngörülmemiştir. TBK’nın doğrudan sonuçları özel hukuk ağırlıklıdır: sözleşmenin gerçek niteliğinin belirlenmesi, ücret ve diğer alacakların talep edilmesi, temerrüt, faiz, tazminat ve geçersizliğin sonuçları gibi.
Bununla birlikte fiilen bağımlı çalışan bir kişinin yüklenici veya serbest çalışan gibi gösterilmesi, uygulanması gereken özel mevzuattaki yükümlülüklerin yerine getirilmemesine yol açarsa ayrı yaptırımlar doğar. İdari para cezası, “yanlış isim” nedeniyle değil; örneğin çalışanı bilgilendirme belgesinin verilmemesi, sigortalı işe giriş bildirgesinin yapılmaması, prim ve çalışma kayıtlarının gerçeğe uygun düzenlenmemesi gibi somut ihlaller nedeniyle uygulanır.
| Alan | Hukuki Dayanak | 1 Eylül 2026 İtibarıyla Sonuç |
| TBK’da Yanlış Nitelendirme | TBK m. 393 ve devamı | Tek başına ceza veya İPC yoktur; özel hukuk alacakları ve gerçek sözleşme niteliği gündeme gelir. |
| Yazılı Bilgilendirme Belgesi | 4857 m. 8 ve m. 99/1-c | Yazılı sözleşme yapılmayan ve m. 8’deki bilgilendirme belgesinin verilmesi gereken hâllerde belgenin verilmemesi durumunda 2026 için her işçi başına 2.531 TL İPC. |
| Sigortalı İşe Giriş Bildirgesi | 5510 m. 8 ve m. 102/1-a | Süresinde ve usulüne uygun bildirim yapılmaması hâlinde kural olarak her sigortalı için 1 aylık brüt asgari ücret; 5510 m. 102/1-a’daki resmî tespitlerde 2 kat, aynı işyeri esas alınarak bir yıl içinde yeniden bu yolla tespitte 5 kat. |
| Prim Ve Kayıtlar | 5510 m. 86, m. 102 ve ilgili hükümler | Eksik veya gerçeğe aykırı bildirim; prim, gecikme cezası/zammı, İPC ve teşvik kaybı sonuçları doğurabilir. |
| Peşin Ödeme Ve İtiraz | 5510 m. 102/4-5 | İndirim için ceza, Kuruma itiraz edilmeden veya yargı yoluna başvurulmadan önce ve tebliğden itibaren 15 gün içinde peşin ödenir; cezanın dörtte üçü tahsil edilir (%25 indirim). Peşin ödeme yargı yoluna başvurma hakkını etkilemez. Kuruma itiraz takibi durdurur; ret kararının tebliğinden itibaren 30 gün içinde yetkili idare mahkemesine başvurulabilir. |
4857 sayılı Kanun m. 8’e göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı yapılır. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren; genel ve özel çalışma koşullarını, çalışma süresini, temel ücret ve varsa ücret eklerini, ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşme süresini ve fesihte uyulacak hükümleri gösteren yazılı belgeyi kural olarak en geç iki ay içinde vermelidir. Bu yükümlülük, süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli sözleşmelerde uygulanmaz; sözleşme iki aylık süre dolmadan sona ererse bilgi en geç sona erme tarihinde verilmelidir. Belgenin verilmemesi hâlinde m. 99/1-c uyarınca 2026 yılı için her işçi başına 2.531 TL idari para cezası öngörülmüştür. Yaptırım yalnızca İş Kanunu kapsamındaki bu yükümlülük için geçerlidir; doğrudan TBK’ya tabi her hizmet ilişkisine otomatik olarak uygulanmaz.[17]
5510 sayılı Kanun bakımından 4/1-a kapsamındaki sigortalının işe giriş bildirgesi kural olarak işe başlamadan önce Kuruma verilmelidir. Bildirgenin Kanunda belirtilen sürede veya Kurumca belirlenen şekil ve usulde verilmemesi hâlinde temel ceza, kural olarak her sigortalı için bir aylık asgari ücrettir. Bildirgenin verilmediği mahkeme kararıyla, SGK’nın denetim ve kontrolle görevli memurlarının ya da diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarının tespitiyle veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ya da kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerle anlaşılırsa ceza iki kattır. İşyeri esas alınarak, ilk karar, tespit, rapor veya Kuruma intikal tarihinden itibaren bir yıl içinde bu yollardan biriyle bildirgenin yine verilmediğinin anlaşılması hâlinde ceza beş kattır. 2026 yılı brüt aylık asgari ücret 33.030 TL olduğundan bu tutarlar kural olarak sırasıyla 33.030 TL, 66.060 TL ve 165.150 TL’dir. Somut ceza; ihlalin tarihi, tespit şekli, tekrar, indirim ve diğer koşullara göre ayrıca hesaplanmalıdır.[18][19]
Peşin Ödeme, İtiraz ve Dava Yolu
5510 sayılı Kanun’un 102’nci maddesine göre idari para cezası ilgiliye tebliğ ile tahakkuk eder. Ceza, tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde Kuruma veya Kurumun ilgili hesaplarına ödenebilir ya da aynı süre içinde Kuruma itiraz edilebilir. Kuruma yapılan itiraz takibi durdurur. İtirazın reddedilmesi hâlinde ret kararının tebliğinden itibaren 30 gün içinde yetkili idare mahkemesine başvurulabilir; mahkemeye başvurulması cezanın takip ve tahsilini kendiliğinden durdurmaz.
İndirimden yararlanmak için ceza, Kuruma itiraz edilmeden veya yargı yoluna başvurulmadan önce ve tebliğden itibaren 15 gün içinde peşin ödenmelidir. Bu durumda cezanın dörtte üçü tahsil edilir; başka bir ifadeyle yüzde 25 peşin ödeme indirimi uygulanır. Peşin ödeme, idari para cezasına karşı yargı yoluna başvurma hakkını etkilemez. Kuruma itiraz da 15 günlük süre içinde yapılabilir; ancak peşin ödeme indirimiyle birlikte hareket edilecekse ödeme ve başvuru sırası m. 102/5 hükmüne uygun kurulmalıdır. Bu indirim, bildirge veya belgelerin belirli koşullarla kendiliğinden verilmesine bağlanan özel indirimlerden farklıdır; somut olayda indirim koşulları ayrıca incelenmelidir.[20]
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”orange” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]Parasal Tutarlar İçin Kaynak Ve Güncellik Notu: 2026 brüt asgari ücret tutarı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 yılı asgari ücret verilerinden; 4857 sayılı Kanun m. 99/1-c tutarı ise Bakanlığın 2026 yılı resmî idari para cezası çizelgesinden alınmıştır. 4857 sayılı Kanun kapsamındaki maktu cezalar her takvim yılında yeniden değerleme oranına, 5510 sayılı Kanun kapsamındaki asgari ücrete bağlı cezalar ise ilgili dönem asgari ücretine göre değişir. Sonraki dönemler için Resmî Gazete ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve SGK’nın güncel resmî duyuru ve çizelgeleri kontrol edilmelidir.
Yanlış sınıflandırma sahte belge, gerçeğe aykırı kayıt, kamu kurumuna yanıltıcı bildirim veya başka bir suç tipinin unsurlarını ayrıca oluşturursa ceza hukuku sorumluluğu bağımsız olarak değerlendirilebilir. Ancak salt sözleşmeye “danışmanlık” veya “eser” adı verilmesi, TBK m. 393 kapsamında kendiliğinden suç oluşturmaz.[/vc_message][vc_column_text]
Sonuç
TBK, bağımlı çalışmanın genel sözleşme hukukunu düzenler. İşçi, TBK m. 393 anlamında işverene bağımlı olarak belirli veya belirsiz süreyle iş gören; işveren ise bu iş görme edimini kabul ederek ücret ödeme borcunu üstlenen taraftır. “Çalışan” ve “personel” kavramları, bu teknik nitelendirmenin yerine geçmez.
Özel iş kanunları kendi kapsamlarında önceliklidir. TBK, özel kanun bulunmadığında doğrudan; özel kanunda gerçek bir boşluk bulunduğunda ve özel düzenlemenin amacıyla çatışmadığı ölçüde tamamlayıcı uygulanır. Bu uygulama, İş Kanunu’ndaki bütün hakların TBK’ya aynı koşullarla taşındığı anlamına gelmez; yıllık izin ve iş güvencesi gibi konularda her kanunun kendi rejimi esas alınır. Hizmet sözleşmesini eser, vekâlet ve bağımsız çalışmadan ayıran başlıca ölçüt hukuki ve kişisel bağımlılıktır; sözleşmenin başlığı değil, fiilî çalışma düzeni belirleyicidir.
Düzenli kısmi süreli çalışma TBK’da açıkça hizmet sözleşmesi sayılmış, çıraklık bakımından ise özel kanun saklı tutularak kıyasen uygulama öngörülmüştür. Kıdem tazminatı TBK’da bağımsız bir hak olarak düzenlenmemiştir; hakkın dayanağı uygulanabilir özel kanun veya başka bir hukuki kaynaktır. TBK’da sözleşmeyi yanlış adlandırmaya özgü İPC bulunmasa da, bu nitelendirme nedeniyle çalışma ve sosyal güvenlik yükümlülükleri ihlal edilmişse ilgili özel kanunların yaptırımları uygulanır.
Yazı dizisinin bu ilk makalesi, uygulanacak hukuk ve sözleşme tipinin belirlenmesine ilişkin ortak çerçeveyi kurmaktadır. Dizinin devamında hizmet sözleşmesinin kurulması, işçinin ve işverenin borçları, ücret alacakları, çalışma süreleri, fesih, ihbar ve diğer haklar ayrı başlıklar altında incelenecektir.
Kaynakça
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu. Özellikle m. 3 ve m. 5.
7589 Sayılı Kanun. TBK m. 55 ve HMK m. 107 değişiklikleri ile geçiş hükmü.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2026 Yılı İdari Para Cezaları.
2026 Yılı Asgari Ücret Bilgileri.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu.
4857 Sayılı İş Kanunu. Özellikle m. 2, 4, 8, 13, 18–21, 53–60, 99 ve 120.
1475 Sayılı İş Kanunu. Yürürlükte bırakılan m. 14, kıdem tazminatı.
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu. Özellikle m. 4, 8, 86 ve 102.
3308 Sayılı Mesleki Eğitim Kanunu. Özellikle m. 11 ve ilgili özel hükümler.
854 Sayılı Deniz İş Kanunu. Deniz iş ilişkilerine ilişkin özel kanun.
5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun. Gazetecilerin hizmet ilişkilerine ilişkin özel kanun.
Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 1 Mart 2016 tarihli, E. 2015/9560 ve K. 2016/3257
Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 4 Şubat 2025 tarihli, E. 2024/11370 ve K. 2025/1431 sayılı kararı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 21 Şubat 2014 tarihli, E. 2013/5135 ve K. 2014/3338 sayılı kararı
4857 Sayılı İş Kanunu 2026 Yılı İdari Para Cezaları.
2026 yılı brüt ve net asgari ücret bilgileri.
İşverenin işe giriş, işten ayrılış ve işyeri bildirgesi yükümlülükleri.
Anayasa Mahkemesinin. 2013/40, K. 2013/139 Sayılı Kararı
Dipnotlar
[1] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 393; Resmî Gazete, 4 Şubat 2011, Sayı 27836. İncelemede 1 Eylül 2026 tarihi itibarıyla güncel konsolide metin esas alınmıştır.
[2] 6098 sayılı Kanun m. 393 ile 4857 sayılı İş Kanunu m. 8 birlikte değerlendirildiğinde her iki tanım da bağımlı iş görme ve ücret unsurlarına dayanır; uygulanacak hükümler genel kanun-özel kanun ilişkisine göre belirlenir.
[3] 7589 sayılı Kanun m. 29 ve geçici m. 1. Değişiklik 31 Temmuz 2026 tarihinde yürürlüğe girmiş; TBK m. 393-425 arasındaki genel hizmet sözleşmesi hükümlerine dokunmamıştır.
[4] 4857 sayılı İş Kanunu m. 2.
[5] 854 sayılı Deniz İş Kanunu; 5953 sayılı Basın İş Kanunu; 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu.
[6] 4857 sayılı İş Kanunu m. 4/1-ı; 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanunu m. 3. Üç kişi hesabında, işyerinde bedenen çalışan esnaf veya sanatkâr da toplam sayıya dâhildir.
[7] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 394.
[8] 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 ve m. 5. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır.
[9] 7589 sayılı Kanun ile HMK m. 107, 31 Temmuz 2026 tarihinde yürürlükten kaldırılmıştır. Kanunun geçici m. 1 hükmüne göre değişiklik, yürürlük tarihinden sonra açılan davalara uygulanır; daha önce açılmış davalar eski hükümlere göre sonuçlandırılır.
[10] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 422-425; 4857 sayılı İş Kanunu m. 53-60. TBK m. 422 izin sürelerini hafta, İş Kanunu m. 53 ise iş günü üzerinden düzenler.
[11] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 470.
[12] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 502.
[13] Yargıtay 21. HD, 1 Mart 2016, E. 2015/9560, K. 2016/3257; Yargıtay 10. HD, 4 Şubat 2025, E. 2024/11370, K. 2025/1431; Yargıtay 22. HD, 21 Şubat 2014, E. 2013/5135, K. 2014/3338.
[14] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 393/2; 4857 sayılı İş Kanunu m. 13.
[15] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 393/3; 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu m. 11.
[16] 4857 sayılı İş Kanunu m. 120; 1475 sayılı İş Kanunu m. 14.
[17] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 4857 Sayılı İş Kanunu 2026 Yılı İdari Para Cezaları Çizelgesi, m. 8 ve m. 99/1-c satırı.
[18] 5510 sayılı Kanun m. 8 ve m. 102/1-a; Sosyal Güvenlik Kurumu, işverenin işe giriş ve bildirim yükümlülükleri.
[19] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2026 yılı brüt aylık asgari ücret: 33.030 TL; 1 Ocak-31 Aralık 2026.
[20] 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 102/4-5; Anayasa Mahkemesi, 28 Kasım 2013, E. 2013/40, K. 2013/139; Resmî Gazete, 9 Mayıs 2014, Sayı 28995.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”juicy_pink” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]FAQ – Sık Sorulan Sorular
TBK’daki Hizmet Sözleşmesi İle İş Kanunu’ndaki İş Sözleşmesi Farklı Mıdır? İki tanım da bağımlı iş görme ve ücret unsurlarına dayanır. Ayrı sözleşme tiplerinden çok, genel kanun–özel kanun ilişkisi söz konusudur. İş Kanunu kapsamındaysa özel hükümler öncelikle uygulanır; TBK uygun olduğu ölçüde tamamlayıcıdır.
Sözleşmede “Danışman” Yazması İşçilik Haklarını Engeller Mi? Hayır. Kişi fiilen işverenin organizasyonu içinde, talimat ve denetim altında çalışıyorsa sözleşmenin başlığı belirleyici değildir. Somut ilişkinin gerçek niteliği esas alınır.
Fatura Kesen Kişi İşçi Sayılabilir Mi? Evet. Fatura kesmek bağımsız çalışmanın bir göstergesi olabilir; ancak tek başına yeterli değildir. Bağımlılık, organizasyona katılma, risk, çalışma düzeni ve diğer olgular birlikte değerlendirilir.
Evden Veya Uzaktan Çalışmak Bağımlılığı Ortadan Kaldırır Mı? Hayır. İşin işyeri dışında görülmesi, işverenin talimat ve denetimini veya organizasyonel bağımlılığı kendiliğinden kaldırmaz. Dijital denetim, çalışma çizelgesi ve iş akışı da bağımlılık göstergesi olabilir.
Haftada Birkaç Gün Çalışan Kişi Hizmet Sözleşmesiyle Çalışabilir Mi? Evet. TBK m. 393/2, düzenli kısmi süreli hizmeti açıkça hizmet sözleşmesi sayar. Bunun için ücret, iş görme ve bağımlılık unsurlarının bulunması gerekir.
Çırak İşçi Midir? 3308 sayılı Kanun kapsamındaki aday çırak ve çırak öğrenci statüsündedir ve işçi sayısına dahil edilmez. Özel kanun önceliklidir; TBK’nın genel hizmet hükümleri ancak uygun düştüğü ölçüde kıyasen uygulanır.
TBK’ya Tabi Çalışan Otomatik Olarak Kıdem Tazminatı Alır Mı? Hayır. TBK’da bağımsız bir kıdem tazminatı düzenlemesi yoktur. Hak, uygulanabilir özel kanuna, sözleşmeye, toplu iş sözleşmesine veya işyeri uygulamasına dayanmalıdır.
İş Kanunu Kapsamı Dışında Kalmak Hakların Tamamen Kaybı Mıdır? Hayır. İlişki TBK m. 393 anlamında hizmet sözleşmesiyse TBK’daki ücret, tatil ve izin, fesih ve diğer hükümler kendi koşullarıyla uygulanabilir. En az bir yıl çalışan işçiye TBK m. 422 uyarınca yılda en az iki hafta; on sekiz yaşından küçük veya elli yaşından büyük işçiye en az üç hafta ücretli yıllık izin verilir. İş Kanunu’ndaki 14, 20 ve 26 iş günlük süreler doğrudan uygulanmaz. İş Kanunu m. 18 ve devamındaki iş güvencesi de yalnızca TBK’ya tabi ilişkiye kendiliğinden taşınmaz.
Yanlış Sözleşme Türü Yazmak Doğrudan İdari Para Cezası Doğurur Mu? TBK’da bu isimlendirmeye özgü İPC yoktur. Fakat yanlış nitelendirme nedeniyle İş Kanunu belgesi, SGK bildirimi, prim veya kayıt yükümlülükleri ihlal edilmişse ilgili özel kanunlardan ceza ve mali sonuç doğabilir.
SGK İdari Para Cezasında Peşin Ödeme İndirimi Var Mıdır? Evet. İndirimden yararlanmak için ceza, Kuruma itiraz edilmeden veya yargı yoluna başvurulmadan önce ve tebliğden itibaren 15 gün içinde peşin ödenmelidir. Bu durumda cezanın dörtte üçü tahsil edilir; yüzde 25 indirim uygulanır. Peşin ödeme yargı yoluna başvurma hakkını etkilemez. Kuruma itiraz da 15 günlük sürede mümkündür; indirimden yararlanılacaksa ödeme ve başvuru sırası ayrıca gözetilmelidir. İtirazın reddi üzerine yetkili idare mahkemesine başvuru süresi, ret kararının tebliğinden itibaren 30 gündür.
Doğrudan TBK’ya Tabi Hizmet Uyuşmazlığı Hangi Mahkemede Görülür? 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5 uyarınca TBK’nın hizmet sözleşmesi bölümünden doğan işçi veya işveren uyuşmazlıkları kural olarak iş mahkemesinde görülür. İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı taleplerinde, kanundaki istisnalar dışında dava öncesi arabuluculuk dava şartıdır.
Bir İlişkinin İş Sözleşmesi Olup Olmadığı Nasıl Belirlenir? Sözleşme metni, fiilî çalışma düzeni, talimat ve denetim, organizasyona katılma, çalışma zamanı, araçlar, müşteri ve fiyat serbestisi ile ekonomik risk birlikte incelenir. Tek bir göstergeye dayanılmaz.[/vc_message][vc_column_text]
Sorumluluk Beyanı – Bilgilendirme ve Güncellik Notu: Bu çalışma, 1 Eylül 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuat esas alınarak genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Hukuki görüş veya somut olaya özgü danışmanlık yerine geçmez. Kanun değişiklikleri, toplu veya bireysel sözleşmeler, işin niteliği, çalışma dönemi ve yargı kararları sonucu değiştirebilir. Somut uyuşmazlıklarda güncel mevzuat ve tüm deliller birlikte incelenmelidir.