Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi – 2
Hizmet Sözleşmesinin Tanımı Ve Kurulması: Şekil, Tip Sözleşmeler Ve İrade Bozuklukları
Hukuki Durum Tarihi: 2 Eylül 2026
Hizmet sözleşmesi yalnızca imzalanmış bir metinden doğmaz; bağımlı iş görme, ücret ve işverenin kabulü fiilî ilişkiyi sözleşmeye dönüştürebilir. Buna karşılık tip sözleşme hükümleri, şekil istisnaları ve irade bozuklukları her şartın geçerli sayılmasına engeldir.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”success”]Yazı Dizisinin İkinci Makalesi: Bu çalışma, Türk Borçlar Kanunu’nda çalışan haklarını konu alan yazı dizisinin ikinci makalesidir. İlk makalede uygulanacak kanun, işçi–işveren kavramları ve bağımlılık ölçütü incelenmiş; bu makalede hizmet sözleşmesinin kurulması, biçimi, standart hükümleri ve iradenin korunması ele alınmıştır.[/vc_message][vc_column_text]
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”success” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi – 1 [/vc_message][vc_column_text]
Özet
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 393’e göre hizmet sözleşmesi; işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirsiz süreyle iş görmeyi, işverenin de zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İş görme, ücret ve bağımlılık unsurları birlikte bulunmadıkça TBK anlamında hizmet sözleşmesinden söz edilemez. Düzenli kısmi süreli çalışma açıkça hizmet sözleşmesi sayılmış; genel hizmet hükümlerinin, özel kanun saklı kalmak üzere, çıraklığa kıyasen uygulanması öngörülmüştür.[1]
TBK m. 394’te kural şekil serbestisidir. Ancak özel kanunlar belirli sözleşmeler için yazılı şekil veya yazılı bilgilendirme öngörebilir. Ücret karşılığı yapılması beklenen işin belirli bir süre görülmesi ve işveren tarafından kabul edilmesi, yazılı metin bulunmasa da sözleşmenin kurulmuş sayılmasına yol açabilir. Geçersizliği sonradan anlaşılan sözleşme ise hizmet ilişkisi kaldırılıncaya kadar geçerli sözleşmenin sonuçlarını doğurur; böylece çalışılmış dönemin sırf geçersizlik nedeniyle yok sayılması önlenir.[2]
Sözleşmenin gerçek içeriği TBK m. 19 uyarınca tarafların kullandığı başlıktan değil gerçek ve ortak iradeden belirlenir. İşverenin çok sayıda çalışan için önceden hazırladığı tip sözleşmeler ve personel yönetmelikleri TBK m. 20–25’teki genel işlem koşulu denetimine tabi olabilir. Sözleşme özgürlüğü m. 26 ile tanınmış olsa da emredici hükümler, ahlak, kamu düzeni, kişilik hakları ve imkânsızlık m. 27 ile sınır çizer; aşırı yararlanma ile yanılma, aldatma ve korkutma da sözleşmeyle bağlılığı etkileyebilir.
Giriş
Hizmet sözleşmesinin kurulması, yalnızca işe girişte imzalanan belgenin incelenmesiyle çözülemez. Tarafların hangi edimleri üstlendiği, çalışmanın işveren organizasyonu içinde bağımlı yürütülüp yürütülmediği, ücretin kararlaştırılması veya fiilen ödenmesi, sözleşmenin süresi, özel kanunun aradığı şekil ve imza sürecindeki iradenin serbestliği birlikte değerlendirilmelidir.
Bu makale, 31 Temmuz 2026 tarihli konsolide TBK metnini esas alır. İnceleme TBK yönünden yapılmış; 4857 sayılı İş Kanunu, 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun yalnızca özel düzenleme farkını göstermek için kullanılmıştır. Ücretin hesaplanması, sözleşmenin sona ermesi, bakiye süre ücreti, ihbar ve fesih sonuçları yazı dizisinin ilerleyen bölümlerine bırakılmıştır.
Hizmet Sözleşmesinin Unsurları – TBK m. 393
TBK m. 393, hizmet sözleşmesini karşılıklı borç doğuran ve sürekli nitelik taşıyan bir sözleşme olarak kurar. İşçi bir sonucun teslimini değil, emeğini belirli bir zaman boyunca işverenin yararlanmasına sunmayı; işveren ise bunun karşılığında ücret ödemeyi üstlenir. Bu ilişkinin ayırt edici yönü, iş görmenin işverene bağımlı biçimde yürütülmesidir.
| Unsur | TBK Bakımından İçeriği | Uygulamada Araştırılacak Olgular |
| İş Görme | Bedensel veya zihinsel emeğin belirli ya da belirsiz süreyle sunulması. | Görev, iş akışı, çalışma dönemi, kişisel ifa ve fiilî faaliyet. |
| Ücret | İşverenin zamana veya yapılan işe göre karşılık ödeme borcu. | Ücret kararı, bordro, banka kaydı, ödeme düzeni, emsal ve teamül. |
| Bağımlılık | İşin işverenin yönetim, talimat ve organizasyonu içinde yürütülmesi. | Çalışma zamanı, izin, denetim, araçlar, müşteri ve fiyat serbestisi, ekonomik risk. |
| Süreklilik | Tek bir sonucun tesliminden çok, zaman içinde devam eden iş görme ilişkisi. | Düzenli tekrar, program, vardiya, raporlama ve organizasyona katılma. |
Sözleşmenin kurulması için işçinin fiilen işe başlaması her durumda zorunlu değildir; karşılıklı ve birbirine uygun irade açıklamalarıyla sözleşme kurulabilir. Ancak fiilî çalışma başlamışsa, sözleşmenin varlığını ve içeriğini gösteren güçlü bir olgu ortaya çıkar. İşçinin iş görme borcunu kural olarak bizzat yerine getirmesi de hizmet sözleşmesinin kişisel niteliğini destekler.[3]
Bağımlı Çalışma, İş Görme Ve Ücret İlişkisi
Bağımlılık, işçinin her an fiziksel gözetim altında bulunması anlamına gelmez. Uzaktan çalışma, esnek zaman veya işçinin uzmanlık alanında geniş teknik takdir kullanması da hizmet sözleşmesiyle bağdaşabilir. Belirleyici olan, işin genel olarak kimin organizasyonu ve ekonomik riski içinde yürütüldüğü, işçinin işin yapılma sürecinde kimin talimat ve denetimine bağlı olduğudur.
Ücret, hizmet sözleşmesinin zorunlu karşı edimidir. Ücretin mutlaka aylık ve sabit olması gerekmez; zamana, parçaya, göreve veya yapılan işe göre belirlenebilir. Buna karşılık ücretsiz gönüllü faaliyet, aile yardımı veya hatır ilişkisi her somut olayda hizmet sözleşmesi sayılmaz. TBK m. 394/2’deki karine için işin durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek nitelikte olması gerekir.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”orange” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]Sözleşmenin Adı Değil, Fiilî Düzen Esastır: Metinde “danışman”, “hizmet sağlayıcı”, “freelance” veya “yüklenici” yazması; iş görme, ücret ve bağımlılık unsurları fiilen bulunuyorsa hizmet sözleşmesi sonucunu tek başına engellemez. Aynı şekilde bordro veya personel kartı da bağımlılık bulunmadığında tek başına hizmet sözleşmesi yaratmaz.[/vc_message][vc_column_text]
Belirli Ve Belirsiz Süreli Hizmet Sözleşmeleri
TBK m. 393, hizmet sözleşmesinin belirli veya belirli olmayan süreyle kurulabileceğini kabul eder. Sürenin açıkça bir tarihe bağlanmadığı ya da ilişkinin sona erme anının başlangıçta belirlenebilir olmadığı sözleşme belirsiz sürelidir. Belirli süreli sözleşmede ise süre, tarih, belirli bir işin tamamlanması veya belirlenebilir bir olgu ile sınırlandırılmıştır.
Yalnızca TBK’ya tabi bir ilişkide ilk belirli süreli sözleşme için TBK m. 393 ayrıca objektif neden saymaz. Bununla birlikte TBK m. 430/2, süresi bittikten sonra örtülü biçimde sürdürülen sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşeceğini; üst üste belirli süreli sözleşmenin ancak esaslı sebep varsa kurulabileceğini düzenler. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaysa m. 11 özel hüküm olarak baştan itibaren objektif koşul ve yazılılık arar.[4]
| Konu | Doğrudan TBK’ya Tabi İlişki | 4857 Sayılı Kanun Kapsamındaki İlişki |
| İlk Sözleşme | TBK m. 393 belirli veya belirsiz süreye izin verir; m. 26–27 sınırları saklıdır. | Belirli süreli iş, belli işin tamamlanması veya belirli olgu gibi objektif koşul gerekir. |
| Şekil | TBK m. 394 uyarınca kural olarak şekil serbestisi. | Belirli süreli sözleşme m. 11’de yazılı tanımlanır; m. 8’deki diğer yazılılık kuralları da gözetilir. |
| Yenileme | Esaslı sebep yoksa örtülü devam ve zincirleme ilişki belirsiz süreliye dönüşür. | Esaslı neden olmadıkça zincirleme sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. |
| Yorum | Somut süre kaydı ve taraf iradesi TBK hükümlerine göre incelenir. | Belirsiz süreli sözleşme kural, belirli süreli sözleşme istisna olarak değerlendirilir. |
TBK m. 430/2’deki “esaslı sebep” somut işin geçici niteliğine göre değerlendirilir. Belirli bir projenin tamamlanması, mevsim veya kampanya dönemi ya da geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine istihdam, koşulları varsa esaslı sebebe örnek olabilir; yalnızca sözleşmeye “belirli süreli” yazılması yeterli değildir. Ayrıca on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini işçi, on yıl geçtikten sonra altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir; fesih bu süreyi izleyen aybaşında hüküm doğurur. Bu, TBK m. 430/3’te işçiye tanınan özel sona erdirme imkânıdır.[5]
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 8 Mart 2019 tarihli, E. 2017/10 ve K. 2019/1 sayılı kararı; objektif koşulu bulunmadığı için belirsiz süreli kabul edilen sözleşmede, süreden önce haksız feshe bağlanan cezai şartın kararlaştırılan süreyle sınırlı olarak geçerli kalabileceğini kabul etmiştir. Karar, sözleşme türünün dönüşmesi ile bütün yan hükümlerin otomatik olarak yok sayılmadığını ve TBK m. 27/2’deki kısmi geçersizlik yaklaşımının ayrıca incelendiğini gösterir.[6]
Kısmi Süreli Hizmet Sözleşmesi
TBK m. 393/2, işçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeleri açıkça hizmet sözleşmesi sayar. Düzenlilik önemlidir: haftada belirli günler, her gün birkaç saat veya önceden belirlenebilir tekrar düzeniyle çalışma, diğer unsurlar da varsa hizmet sözleşmesi olabilir. Tek seferlik ve sonuç odaklı kısa iş, sırf az saat sürdüğü için kısmi süreli hizmet sözleşmesine dönüşmez.
TBK, kısmi sürenin nicel eşiğini ve emsal işçiye göre hakların nasıl oranlanacağını m. 393’te ayrıntılandırmaz. 4857 sayılı Kanun kapsamındaki ilişkilerde m. 13 ve ilgili yönetmelikler özel düzenleme niteliğindedir; kısmi süreli işçinin salt sözleşme türü nedeniyle emsal tam süreli işçiden farklı işleme tabi tutulamaması ve bölünebilir parasal menfaatlerin orantılı ödenmesi bu özel rejimden doğar.[7]
Çıraklık Sözleşmesine Uygulanacak TBK Hükümleri
TBK m. 393/3, genel hizmet sözleşmesi hükümlerinin çıraklık sözleşmesine kıyas yoluyla uygulanacağını, özel kanun hükümlerinin saklı olduğunu belirtir. Bu düzenleme çırağı bütün sonuçlarıyla klasik işçi statüsüne dönüştürmez. Çıraklığın eğitim amacı, öğrencilik niteliği ve özel koruma sistemi gözetilerek yalnızca uygun düşen TBK hükümleri boşluk doldurur.
3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu m. 13’e göre işyeri sahibi, aday çırağı veya çırağı çalıştırmaya başlamadan önce; reşitse kendisiyle, değilse velisi veya vasisiyle yazılı çıraklık sözleşmesi yapmak zorundadır. Bu özel yazılılık kuralı, TBK m. 394’teki genel şekil serbestisine göre önceliklidir. Ücret, eğitim, izin, sigorta ve sözleşmenin sona ermesi konularında da öncelikle 3308 sayılı Kanun uygulanır.[8]
Hizmet Sözleşmesinde Şekil Serbestisi – TBK m. 394
TBK m. 394/1, kanunda aksi öngörülmedikçe hizmet sözleşmesinin özel bir şekle bağlı olmadığını düzenler. Bu nedenle TBK’ya tabi belirsiz süreli bir hizmet sözleşmesi sözlü, yazılı veya örtülü irade açıklamalarıyla kurulabilir. Yazılı belge bulunmaması, sözleşmenin hiç kurulmadığı anlamına gelmez; ancak ispat, çalışma koşullarının belirlenmesi ve özel kanun yükümlülükleri bakımından ciddi risk yaratır.[9]
TBK m. 394’teki serbesti, kanunun veya özel mevzuatın açıkça şekil öngördüğü hâlleri kapsamaz. TBK m. 12/2 uyarınca kanunda sözleşme için öngörülen şekil kural olarak geçerlilik şeklidir; bu şekle uyulmadan kurulan sözleşme hüküm doğurmaz. Bununla birlikte her “yazılı belge verme” yükümlülüğü bir geçerlilik şartı değildir. İlgili hükmün amacı ve yaptırımı ayrıca belirlenmelidir.[10]
| Düzenleme | Şekil / Belge Kuralı | TBK m. 394 İle İlişkisi |
| TBK m. 394 | Kanunda aksi yoksa özel şekil aranmaz. | Genel kuraldır. |
| 4857 m. 8 ve m. 11 | Bir yıl ve daha uzun sözleşmelerde yazılılık; belirli süreli sözleşmede objektif koşul ve yazılı metin. | İş Kanunu kapsamındaki özel hükümler önceliklidir. |
| 4857 m. 14 ve m. 16 | Uzaktan çalışma ve takım sözleşmesi bakımından yazılı düzenleme. | Sözleşme türüne özgü özel şekil kurallarıdır. |
| 3308 m. 13 | Aday çırak ve çırak için çalışmaya başlamadan önce yazılı çıraklık sözleşmesi. | Çıraklıkta özel kanun önceliği vardır. |
| 5953 m. 4 | Gazeteci ile işveren arasındaki iş akdinin yazılı yapılması zorunludur. | Basın çalışanı bakımından özel şekil kuralıdır. |
| 854 m. 5–6 | Gemiadamı sözleşmesi iki nüsha yazılı yapılır ve zorunlu içeriği taşır. | Deniz iş ilişkisinde özel kanun uygulanır. |
4857 sayılı Kanun m. 8’deki yazılı sözleşme ve yazılı bilgilendirme yükümlülükleri birbirinden ayrılmalıdır. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren; genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa eklerini, ödeme dönemini, sözleşme belirli süreliyse süresini ve fesih hâlinde uyulacak hükümleri gösteren yazılı belgeyi en geç iki ay içinde vermelidir. Bir ayı geçmeyen belirli süreli sözleşmede bu yükümlülük uygulanmaz; ilişki iki ay dolmadan sona ererse bilgiler en geç sona erme tarihinde yazılı verilmelidir. Bu belge, fiilen kurulmuş ilişkiyi görünür kılar; sözleşmenin varlığı için tek kaynak değildir.[11]
4857 sayılı Kanun m. 14’e göre çağrı üzerine çalışma yazılı ve kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Çalışma süresi kararlaştırılmamışsa haftalık yirmi saat kabul edilir ve işçi belirlenen sürede çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır; aksi kararlaştırılmadıkça çağrı en az dört gün önce yapılır ve günlük süre belirlenmemişse her çağrıda en az dört saat üst üste çalıştırma gerekir. Aynı maddede uzaktan çalışma da işçinin işverenin oluşturduğu iş organizasyonu içinde, evinde veya işyeri dışında çalışması olarak tanımlanır ve yazılı sözleşmeye bağlanır. İşin tanımı, yöntemi, süresi ve yeri, ücret, ekipman, iletişim ve çalışma koşullarına ilişkin hususlar sözleşmede düzenlenir. Çalışmanın uzaktan yürütülmesi bağımlılık unsurunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.[12]
Şekil serbestisinin TBK içindeki önemli istisnalarından biri de sözleşme sonrası rekabet yasağıdır. Fiil ehliyetine sahip işçinin, hizmet ilişkisi sona erdikten sonra işverenle rekabet etmekten kaçınma taahhüdü TBK m. 444/1 uyarınca yazılı olmalıdır. Rekabet yasağının işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya yaptığı işler hakkında bilgi edinme ve bu bilgilerin kullanılmasıyla önemli zarar doğması gibi diğer koşulları ile yer, süre ve iş türü bakımından sınırları TBK m. 444–447’de ayrıca düzenlenir; ayrıntılı inceleme yazı dizisinin ilgili bölümüne bırakılmıştır.[13]
5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu m. 5 uyarınca güvenli elektronik imza, elle atılan imzayla aynı hukuki sonucu doğurur. Bu nedenle özel kanunun ayrıca özgün bir merasim veya fizikî nüsha aramadığı durumlarda güvenli elektronik imza yazılılık ihtiyacını karşılayabilir. Basit taranmış imza, e-posta onayı veya platform kutucuğu ise her olayda güvenli elektronik imza sayılmaz; ispat gücü ve özel şekle uygunluğu ayrıca incelenir.[14]
Fiilî Çalışma Ve İşverenin Kabulüyle Sözleşmenin Kurulması
TBK m. 394/2’ye göre bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş işveren tarafından kabul edilirse aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır. Hüküm, yazılı veya açık sözlü anlaşma bulunmadığı iddiası karşısında fiilî hizmet ilişkisini koruyan kanuni bir sonuç bağlar.[15]
| Koşul | Açıklama | Tek Başına Yeterli Olmayan Durum |
| Ücret Karşılığı Beklenen İş | İşin niteliği ve koşulları, karşılıksız yapılmasını olağan dışı kılmalıdır. | Her aile yardımı, gönüllülük veya hatır işi otomatik olarak ücretli sayılmaz. |
| Belli Bir Zaman İş Görme | Kişi işi fiilen belirli bir dönem yürütmüş olmalıdır. | Yalnız görüşme, hazırlık veya işe hiç başlamama yeterli değildir. |
| İşverenin Kabulü | İşveren işi açıkça veya davranışlarıyla kabul etmiş olmalıdır. | İşveren bilgisi ve kabulü dışında kendiliğinden yapılan faaliyet yeterli değildir. |
| Hizmet Sözleşmesi Unsurları | İş görme, ücret ve bağımlılık somut ilişkide birlikte bulunmalıdır. | Bağımsız sonuç taahhüdü eser veya vekâlet ilişkisine işaret edebilir. |
Fiilî çalışmanın bordroya alınmaması, ücretin elden verilmesi, işe giriş belgesinin düzenlenmemesi veya sözleşmeye başka bir ad verilmesi m. 394/2 sonucunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte hüküm, her fiilî faaliyeti otomatik olarak hizmet sözleşmesi yapmaz; m. 393’teki bağımlılık ve ücret unsurları yine araştırılır.
Fiilî hizmet ilişkisinin varlığı ve koşulları her türlü hukuka uygun delille somutlaştırılabilir. İşyeri giriş ve kart kayıtları, banka ödemeleri, ücret bordroları, e-posta ve mesajlar, görev ve talimat yazıları, vardiya veya çalışma programları, dijital sistem kayıtları ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilebilir. İspat yükü her iddia için ilgili maddi vakıaya göre belirlenir; tek bir belgeye veya “yazılı sözleşme yoktur” savunmasına otomatik üstünlük tanınmaz.[16]
Geçersizliği Sonradan Anlaşılan Hizmet Sözleşmesinin Sonuçları
TBK m. 394/3, geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesinin hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli bir sözleşmenin bütün hüküm ve sonuçlarını doğuracağını düzenler. Sürekli borç ilişkisi ve işçinin iade edilemeyen emeği nedeniyle geçersizlik kural olarak çalışılmış dönemi geriye dönük biçimde silmez. İşçi ücret, çalışılmış döneme bağlı haklar ve koruyucu hükümlerden, somut geçersizlik nedeninin izin verdiği ölçüde yararlanır.[17]
Hüküm, hukuka aykırı çalışmanın sürdürülmesini isteme hakkı vermez. Çalıştırma yasağı, ehliyetsizlik, emredici koruma veya işin konusu nedeniyle sözleşmenin devamı mümkün değilse ilişki uygun usulle sona erdirilmelidir. Geçersizlik nedeni işe başlanmadan önce ortaya çıkmış ve hiç hizmet ifa edilmemişse m. 394/3’ün çalışılmış dönemi koruma işlevi de doğmaz.
Madde metni ayrıca “iyiniyetle iş görme” şartı yazmamaktadır; buna karşılık madde gerekçesinde işçinin geçersizliği baştan bilmesi ile işverenin bilerek çalıştırması bakımından farklı açıklamalar bulunmaktadır. Öğretide bu yaklaşım ve “sonradan anlaşılma” ölçütü tartışmalıdır. Bu nedenle somut olayda geçersizlik nedeni, tarafların bilgisi, fiilî çalışma ve korunan menfaat birlikte değerlendirilmelidir.[18]
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”orange” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]TBK m. 27 İle TBK m. 394/3 Birlikte Okunmalıdır: TBK m. 27 geçersizliğin sebebini ve kısmi geçersizliği belirler; TBK m. 394/3 ise geçersizliği sonradan anlaşılan ve ifa edilmiş hizmet ilişkisinin geçmiş dönemde doğurduğu sonuçları özel olarak korur. İşveren, kabul ettiği emeği sırf sözleşme geçersiz diye karşılıksız bırakamaz.[/vc_message][vc_column_text]
Sözleşmenin Yorumunda Gerçek Ve Ortak İrade – TBK m. 19
TBK m. 19, sözleşmenin türü ve içeriği belirlenirken tarafların yanlışlıkla kullandığı veya gerçek amaçlarını gizlemek için seçtiği sözcüklere değil gerçek ve ortak iradelerine bakılmasını emreder. Hizmet sözleşmesinde “danışmanlık”, “eser”, “ortaklık” ya da “serbest çalışma” başlığı kullanılmış olsa bile fiilî ortak irade bağımlı iş görme ve ücret yönündeyse sözleşmenin gerçek niteliği buna göre belirlenir.[19]
Gerçek ortak irade tespit edilemiyorsa beyanlar, dürüstlük ve güven ilkeleri çerçevesinde makul muhatabın anlayacağı biçimde yorumlanır. Yazılı metin, görüşmeler, işe alım ilanı, görev tanımı, ücret yazışmaları, personel yönetmeliği, işin fiilen yürütülüşü ve tarafların sonraki davranışları birlikte delil oluşturabilir.
Tip Personel Sözleşmelerinde Genel İşlem Koşulları – TBK m. 20–25
İşverenin ileride çok sayıda benzer sözleşmede kullanmak amacıyla önceden tek başına hazırladığı ve çalışana sunduğu tip hükümler, TBK m. 20 anlamında genel işlem koşulu olabilir. Metinlerin birebir aynı olmaması, koşulun ek belgede veya personel yönetmeliğinde yer alması ya da “bütün maddeler müzakere edildi” kaydı bulunması tek başına bu niteliği ortadan kaldırmaz.[20]
| Denetim | TBK Hükmü | Hizmet Sözleşmesindeki Sonuç |
| Nitelendirme | m. 20 | Önceden, tek taraflı ve çok sayıda sözleşmede kullanılmak üzere hazırlanmış hüküm genel işlem koşulu olabilir. |
| Kapsama Girme | m. 21 | İşçiye varlığı açıkça bildirilmeyen, içeriğini öğrenme imkânı verilmeyen ve kabul edilmeyen aleyhe hüküm yazılmamış sayılır; şaşırtıcı hüküm de aynı sonuca tabidir. |
| Sözleşmeye Etki | m. 22 | Yazılmamış sayılan hüküm dışındaki sözleşme ayakta kalır; düzenleyen, o hüküm olmasa sözleşme yapmayacağını ileri süremez. |
| Yorum | m. 23 | Açık olmayan veya birden çok anlamlı hüküm düzenleyen işveren aleyhine ve çalışan lehine yorumlanır. |
| Tek Yanlı Değişiklik | m. 24 | İşverene çalışan aleyhine tek yanlı hüküm değiştirme veya yeni hüküm getirme yetkisi veren kayıt yazılmamış sayılır. |
| İçerik | m. 25 | Dürüstlük kuralına aykırı biçimde çalışan aleyhine veya durumunu ağırlaştıran standart hüküm konulamaz. |
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 10 Mayıs 2023 tarihli, E. 2022/873 ve K. 2023/424 sayılı kararında; genel iş koşullarına TBK m. 20–25’in uygulanacağı, genel işlem koşulunun tek taraflı hazırlanma, çok sayıda sözleşmede kullanılma ve müzakere edilmeme unsurları taşıdığı, yürürlük, yorum ve içerik denetiminin ayrı ayrı yapılması gerektiği açıklanmıştır. Kararın yabancılık unsuru ve hukuk seçimine ilişkin sonucu ayrı bir alana ait olmakla birlikte, genel işlem koşulu ilkeleri bu makale bakımından doğrudan önemlidir.[21]
TBK m. 24, işverenin standart bir kayıtla “ücreti, görev yerini, unvanı ve çalışma saatlerini dilediği gibi değiştirebileceği” yönünde sınırsız yetki kazanmasına engeldir. 4857 sayılı Kanun kapsamındaki esaslı değişikliklerde ayrıca m. 22 uygulanır: işveren değişikliği yazılı bildirmeli; işçi de altı işgünü içinde yazılı kabul etmelidir. Bu usule uyulmayan değişiklik işçiyi bağlamaz.[22]
Sözleşme Özgürlüğü Ve Sınırları – TBK m. 26
TBK m. 26, tarafların sözleşme içeriğini kanunun sınırları içinde özgürce belirleyebileceğini kabul eder. Taraflar görevi, ücreti, çalışma yerini, süreyi, yan hakları ve diğer koşulları düzenleyebilir. Ancak hizmet ilişkisindeki ekonomik ve organizasyonel güç farkı nedeniyle sözleşme özgürlüğü, iş hukukunun emredici ve nispi emredici kurallarıyla yoğun biçimde sınırlandırılmıştır.
Asgari ücretin altındaki ücret kaydı, vazgeçilemeyen izin hakkını ortadan kaldıran şart, kişilik haklarına ölçüsüz müdahale, ayrımcı koşul veya işverene sınırsız ve denetimsiz değişiklik yetkisi salt imzalanmış olduğu için geçerli olmaz. Uygulanabilir toplu iş sözleşmesi ve özel iş kanununun işçi lehine emredici hükümleri de bireysel sözleşmeyle azaltılamaz.[23]
Ayrımcılık Yasağı Ve Sözleşme Koşulları
4857 sayılı İş Kanunu m. 5 iş ilişkisinde eşit davranma ilkesini; 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m. 6 istihdam ve işe alım süreçlerindeki ayrımcılık yasağını; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25 ise sendikal nedenle ayrımcılık yasağını özel olarak düzenler. Kanuni veya işin niteliğinden doğan haklı ve ölçülü farklılıklar saklıdır. Ayrımcı bir tip sözleşme kaydı, uygulanabilir özel yaptırımların yanında TBK m. 27 ve koşulları varsa m. 20–25 yönünden de geçerlilik denetimine tabi tutulur.[24]
Çalışan Verileri, Aydınlatma Ve Sözleşme Şartları – TBK m. 417 Ve m. 419
TBK m. 419, işverenin işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili olduğu veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu bulunduğu ölçüde kullanmasına izin verir ve özel kanun hükümlerini saklı tutar. TBK m. 417’deki kişiliği koruma borcu da veri toplama, izleme ve gözetim uygulamalarının sınırlandırılmasında önem taşır. Bu hükümler, işe giriş formu ve personel sözleşmesine sınırsız veri isteme yetkisi vermez.
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu bakımından aydınlatma yükümlülüğü, uygun işleme şartı, amaçla bağlantılılık ve ölçülülük ile veri güvenliği ayrı ayrı yerine getirilmelidir. Açık rıza her veri işleme faaliyeti için tek veya zorunlu hukuki sebep değildir; diğer kanuni işleme şartları varsa onlara dayanılabilir. Aydınlatma yükümlülüğündeki eksiklik de her sözleşme hükmünü kendiliğinden geçersiz kılmaz. Buna karşılık sınırsız gözetim yetkisi veya belirsiz “her türlü veriye rıza” kaydı, somut içeriğine göre TBK m. 20–25, 27, 417 ve 419 ile 6698 sayılı Kanun yönünden ayrı ayrı denetlenir.[25]
Kanuna, Ahlaka, Kamu Düzenine Ve Kişilik Haklarına Aykırı Şartların Geçersizliği – TBK m. 27
TBK m. 27’ye göre emredici hükümlere, ahlaka, kamu düzenine veya kişilik haklarına aykırı ya da konusu imkânsız sözleşme kesin hükümsüzdür. Geçersizlik yalnız bir hükme ilişkinse diğer hükümler kural olarak geçerliliğini korur; ancak geçersiz hüküm olmadan sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılıyorsa sözleşmenin tamamı etkilenebilir.
Hizmet sözleşmesinde kısmi geçersizlik değerlendirmesi işçiyi koruyan emredici hükümlerin amacıyla birlikte yapılır. Geçersiz ücret veya izin kaydının yerine kanuni asgari koruma uygulanabilir; işveren, işçi aleyhine hazırladığı geçersiz hüküm olmasa hiç sözleşme yapmayacağını ileri sürerek koruyucu düzenlemeyi etkisizleştiremez. Fiilî çalışma başlamışsa m. 394/3’ün geçmiş dönemi koruyan özel sonucu ayrıca dikkate alınır.[26]
Aşırı Yararlanma – TBK m. 28
Aşırı yararlanma için yalnızca edimler arasında fark bulunması yetmez. TBK m. 28, karşılıklı edimler arasında açık oransızlık bulunmasını ve bu oransızlığın zarar görenin zor durumda kalmasından, düşüncesizliğinden veya deneyimsizliğinden yararlanılarak meydana getirilmesini birlikte arar. Zarar gören, sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirip verdiğini geri isteyebilir veya sözleşmeye bağlı kalarak oransızlığın giderilmesini talep edebilir.[27]
Hak, düşüncesizlik veya deneyimsizliğin öğrenilmesinden; zor durumda kalmada ise bu hâlin ortadan kalkmasından başlayarak bir yıl ve her durumda sözleşmenin kurulmasından başlayarak beş yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin pazarlık gücünün zayıf olması tek başına aşırı yararlanma oluşturmaz. Asgari ücret veya emredici koruma ihlali varsa öncelikle doğrudan ilgili emredici hüküm uygulanır; m. 28 için ayrıca açık oransızlık ve sömürme unsurları ispatlanmalıdır.
Yanılma, Aldatma Ve Korkutmanın Sözleşmeye Etkisi – TBK m. 30–39
İrade açıklaması serbest ve bilinçli değilse sözleşmeyle bağlılık etkilenebilir. TBK m. 30–35 esaslı yanılmayı, m. 36 aldatmayı, m. 37–38 korkutmayı, m. 39 ise bu irade bozukluklarının giderilmesini düzenler. Hizmet sözleşmesinin kuruluşunda hem işçi hem işveren bu hükümlere dayanabilir; ancak ileri süren taraf somut olayın koşullarını ve irade bozukluğunun sözleşmenin kurulmasına etkisini ortaya koymalıdır.[28]
| İrade Bozukluğu | Temel Koşul | Hizmet İlişkisinden Örnek | Başlıca Sonuç |
| Esaslı Yanılma | Sözleşmenin türü, konusu, kişi veya önemli edim hakkında esaslı hata. | Görev, işyeri, ücret ya da taraf konusunda sözleşmeyi belirleyen esaslı yanlış algı. | Yanılan taraf sözleşmeyle bağlı olmadığını ileri sürebilir; kusurlu yanılmada tazminat gündeme gelebilir. |
| Saikte Yanılma | Kural olarak esaslı değildir; saik sözleşmenin temeli olmalı, dürüstlük kuralına uymalı ve karşı tarafça bilinebilir olmalıdır. | İşe kabulün belirli ve ortakça bilinen bir ruhsat veya nitelik varsayımına dayanması. | Koşulları varsa esaslı yanılma gibi değerlendirilir. |
| Aldatma | Karşı tarafın kasıtlı davranışı sözleşmenin yapılmasına sebep olmalıdır; yanılmanın esaslı olması aranmaz. | İşin, ücretin veya zorunlu niteliğin kasıtlı biçimde gerçeğe aykırı açıklanması; sahte diploma sunulması. | Aldatılan taraf sözleşmeyle bağlı değildir; tazminat hakkı saklı olabilir. |
| Korkutma | Kişilik hakları veya malvarlığına ağır ve yakın zarar tehlikesine haklı inanış. | Sözleşme veya ek protokol imzalanmazsa hukuka aykırı ağır zarar verileceği tehdidi. | Korkutulan taraf sözleşmeyle bağlı değildir; üçüncü kişinin korkutmasında özel tazminat koşulları vardır. |
Yanılma veya aldatmanın öğrenilmesinden ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalkmasından başlayarak bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olunmadığı bildirilmez veya verilen şey geri istenmezse sözleşme onanmış sayılır. Aldatma veya korkutma nedeniyle bağlayıcı olmayan sözleşmenin onanması tazminat hakkını ortadan kaldırmaz. Fiilî çalışma gerçekleşmişse m. 394/3, emredici iş hukuku kuralları ve geçersizlik nedeninin niteliği birlikte değerlendirilir.
Doğrulanmış Yargı Kararlarının Uygulamaya Etkisi
| Karar | İncelenen İlke | Bu Makale Bakımından Sonuç |
| YİBHGK, E. 2017/10, K. 2019/1, 08.03.2019 | Objektif koşulsuz belirli süreli sözleşme ve süreye bağlı cezai şart. | Sözleşme belirsiz süreli sayılsa da yan hükümlerin geçerliliği TBK m. 27/2 uyarınca ayrıca incelenir. |
| YHGK, E. 2022/873, K. 2023/424, 10.05.2023 | Tip yurt dışı hizmet sözleşmesi ve genel işlem koşulları. | TBK m. 20–25 genel iş koşullarına uygulanır; yürürlük, yorum ve içerik denetimleri ayrıdır. |
| Yargıtay 10. HD, E. 2023/2864, K. 2024/8516, 12.09.2024 | İhtiyari arabuluculuk anlaşmasının geçerliliği. | İş uyuşmazlığına ilişkin bir sözleşmede aşırı yararlanma, yanılma, aldatma ve korkutma iddiaları ileri sürülebilir; imza tek başına denetimi kapatmaz. |
Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 12 Eylül 2024 tarihli kararı doğrudan hizmet sözleşmesinin kuruluşuna değil, iş uyuşmazlığı sonunda düzenlenen anlaşmaya ilişkindir. Buna rağmen TBK m. 28 ve 39’daki denetim araçlarının iş hukukundaki sözleşmeler bakımından işlevsiz kalmadığını göstermesi nedeniyle burada sınırlı ve bağlamı açıklanarak kullanılmıştır.[29]
Ceza Uygulamaları Ve İdari Para Cezaları
TBK m. 393–394 ile m. 19–39, kural olarak özel hukuk sonuçları düzenler. Yazılı olmayan veya geçersiz bir hizmet sözleşmesi, genel işlem koşulunun yazılmamış sayılması ya da irade bozukluğu tek başına TBK’ya özgü bir suç veya idari para cezası doğurmaz. Sonuç; sözleşmenin kurulmuş sayılması, hükmün uygulanmaması, kesin hükümsüzlük, sözleşmeyle bağlı olmama, uyarlama, iade veya tazminat olabilir.
| İhlal / Durum | Dayanak | 1 Eylül 2026 İtibarıyla Sonuç |
| TBK’da Şekil Veya Geçerlilik Sorunu | TBK m. 19–39, 393–394 | TBK’ya özgü İPC yoktur; özel hukuk sonucu doğar. |
| 4857 m. 8 Yazılı Belgesinin Verilmemesi | 4857 m. 99/1-c | 2026 için her işçi başına 2.531 TL İPC. |
| Gemiadamıyla Yazılı Akit Yapılmaması | 854 m. 5 ve m. 50/a | 2026 için 5 işçiye kadar (5 dâhil) 45.278 TL; 5’ten fazla işçide 90.669 TL İPC. |
| Gazeteciyle Yazılı Akdin Yapılmaması | 5953 m. 4 ve m. 26 | 2026 için her sözleşme bakımından 21.092 TL İPC. |
| Fiilî Çalışanın SGK İşe Girişinin Bildirilmemesi | 5510 m. 8 ve m. 102/1-a | Kural olarak bir aylık brüt asgari ücret; belirli resmî tespitlerde iki kat, aynı işyerindeki belirli tekrar hâlinde beş kat. |
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının resmî 2026 çizelgelerine göre 4857 sayılı Kanun m. 8’deki yazılı belgenin verilmemesi için m. 99/1-c uyarınca her işçi başına 2.531 TL; 854 sayılı Kanun m. 5’e aykırılık için 5 işçiye kadar (5 dâhil) 45.278 TL, 5’ten fazla işçide 90.669 TL; 5953 sayılı Kanun m. 4’e aykırılık için her sözleşme bakımından 21.092 TL idari para cezası öngörülmüştür. Ceza, ihlal tarihi ile ilgili bent ve işçi sayısı koşulları esas alınarak uygulanır.[30]
Fiilî hizmet sözleşmesi m. 394/2 uyarınca kurulmuşsa sosyal sigorta yükümlülükleri yazılı sözleşmenin bulunmasına bağlı değildir. 5510 sayılı Kanun kapsamındaki işe giriş bildiriminin yapılmaması hâlinde 2026 brüt asgari ücreti 33.030 TL esas alınarak kural olarak 33.030 TL; Kanunda belirtilen resmî tespitlerde 66.060 TL ve aynı işyerindeki belirli tekrar hâlinde 165.150 TL ceza gündeme gelebilir. Tespit şekli ve tekrar koşulları mutlaka ayrıca incelenmelidir. 5510 m. 102 uyarınca cezanın tebliğinden itibaren on beş gün içinde peşin ödenmesi hâlinde kural olarak dörtte üçü tahsil edilir; başka deyişle yüzde 25 indirim uygulanır. Peşin ödeme, Kuruma itiraz veya yargı yoluna başvurma hakkını ortadan kaldırmaz.[31]
Aldatma veya korkutma iddiası her olayda ceza suçu bulunduğu anlamına gelmez. Ancak somut davranış ayrıca tehdit, dolandırıcılık, resmî ya da özel belgede sahtecilik suçlarının kanuni unsurlarını taşıyorsa Türk Ceza Kanunu yönünden bağımsız sorumluluk doğabilir. Hukuk sözleşmesinin geçersizliği ile ceza sorumluluğu ayrı koşullara ve ispat düzenine tabidir.[32]
Uygulama İçin Sözleşme Kuruluş Kontrolü
| Kontrol Sorusu | Evetse İncelenecek Hüküm | Risk |
| İş görme, ücret ve bağımlılık birlikte var mı? | TBK m. 393 | Yanlış sözleşme türü seçimi. |
| Sözleşme belirli süreli mi? | TBK m. 430; kapsam varsa 4857 m. 11 | Objektif koşul veya yenileme sorunu. |
| Çalışma kısmi ama düzenli mi? | TBK m. 393/2; kapsam varsa 4857 m. 13 | Hakların veya statünün yanlış belirlenmesi. |
| Özel kanun yazılı şekil arıyor mu? | 4857, 3308, 5953, 854 ve sözleşme türüne özgü kurallar | Geçerlilik, ispat, bilgilendirme ve İPC riski. |
| Güvenli elektronik imza kullanıldı mı? | TBK m. 12–15; 5070 m. 5 | Yazılı şekil ve ispat sorunu. |
| İş fiilen başladı ve kabul edildi mi? | TBK m. 394/2; 5510 m. 8 | Sözleşme ve sigorta bildiriminin yok sayılması. |
| Metin işverence önceden ve topluca mı hazırlandı? | TBK m. 20–25 | Hükmün yazılmamış sayılması veya içerik denetimi. |
| Aydınlatma ve veri koruma yükümlülükleri yerine getirildi mi? | TBK m. 417 ve 419; 6698 | Kişilik hakkı ve kişisel veri ihlali. |
| İrade serbest ve doğru bilgiye dayanıyor mu? | TBK m. 28, 30–39 | Bağlı olmama, uyarlama, iade ve tazminat. |
| Hüküm emredici kurala veya kişilik hakkına aykırı mı? | TBK m. 26–27; özel iş kanunları | Tam veya kısmi kesin hükümsüzlük. |
Sonuç
Hizmet sözleşmesi, TBK m. 393 uyarınca bağımlı iş görme ile ücret ödeme borçlarının birleştiği sürekli sözleşmedir. Sözleşmenin belirli, belirsiz veya kısmi süreli kurulması bu temel unsurları değiştirmez. Çıraklıkta ise TBK hükümleri doğrudan değil, özel kanun saklı tutularak ve uygun düştüğü ölçüde kıyasen uygulanır.
TBK m. 394’teki şekil serbestisi genel kuraldır; TBK m. 12/2 ile 4857, 3308, 5953 ve 854 sayılı kanunların şekil ve bilgilendirme hükümleri kendi kapsamlarında önceliklidir. Çağrı üzerine ve uzaktan çalışmanın yazılılık kuralları ile TBK m. 444’teki rekabet yasağı taahhüdü bu ayrım gözetilerek incelenmelidir. Yazılı metin bulunmaması fiilî çalışmayı yok etmez. Ücret karşılığı yapılması beklenen iş belirli bir süre görülmüş ve işveren tarafından kabul edilmişse sözleşme kurulmuş sayılabilir. Geçersizliği sonradan anlaşılan sözleşmede de çalışılmış dönem, hizmet ilişkisi kaldırılıncaya kadar geçerli sözleşme sonuçlarıyla korunur.
Tarafların gerçek ve ortak iradesi sözleşmenin başlığından üstündür. Tip personel sözleşmeleri TBK m. 20–25 denetiminden geçer; işverene sınırsız tek yanlı değişiklik, gözetim veya veri toplama yetkisi veren ve çalışanı dürüstlük kuralına aykırı biçimde ağırlaştıran standart hükümler uygulanmayabilir. Sözleşme özgürlüğü emredici hükümler, ayrımcılık yasağı, kişilik ve kişisel veri koruması, ahlak, kamu düzeni ve imkânsızlıkla sınırlıdır.
Aşırı yararlanma, yanılma, aldatma ve korkutma; koşulları gerçekleştiğinde sözleşmeyle bağlılığı, uyarlamayı, iade veya tazminatı etkiler. İmza, bu denetimleri ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte her düşük ücret, her müzakere eşitsizliği veya her yanlış bilgi kendiliğinden aşırı yararlanma ya da irade bozukluğu değildir; kanuni unsurlar somut delillerle ayrı ayrı araştırılmalıdır.
Yazı dizisinin ikinci makalesi sözleşmenin doğumunu ve geçerlilik denetimini tamamlamaktadır. Dizinin sonraki makalesinde işçinin iş görme, özen, sadakat, teslim ve hesap verme, fazla çalışma ile talimata uyma borçları TBK m. 395–400 çerçevesinde incelenecektir.
Kaynakça
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu. Özellikle m. 12–15, 19–28, 30–39, 393–394, 417, 419, 430 ve 444–447; 31 Temmuz 2026 tarihli konsolide metin.
4857 Sayılı İş Kanunu. Özellikle m. 8, 11, 13, 14, 16, 22 ve 99.
3308 Sayılı Mesleki Eğitim Kanunu. Özellikle m. 11 ve 13; aday çırak ve çıraklık sözleşmesi.
5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun. Özellikle m. 4 ve 26.
854 Sayılı Deniz İş Kanunu. Özellikle m. 5–6 ve m. 50.
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu. Özellikle m. 8 ve m. 102/1-a.
5070 Sayılı Elektronik İmza Kanunu. Özellikle güvenli elektronik imzanın hukuki sonucu, m. 5.
6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu. Özellikle ispat yükü ve delillere ilişkin genel hükümler, m. 190 ve devamı.
6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu. Aydınlatma, veri işleme şartları, ölçülülük ve veri güvenliği yükümlülükleri.
6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları Ve Eşitlik Kurumu Kanunu. Özellikle istihdam ve işe alım süreçlerinde ayrımcılık yasağı, m. 6.
6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu. Özellikle sendikal nedenle ayrımcılık yasağı, m. 25.
5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu. Tehdit, dolandırıcılık ve belgede sahtecilik hükümleri; somut unsurların ayrıca değerlendirilmesi.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu. E. 2017/10, K. 2019/1, 8 Mart 2019; belirli süreli sözleşme ve kısmi geçersizlik.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu. E. 2022/873, K. 2023/424, 10 Mayıs 2023; genel iş koşullarına TBK m. 20–25’in uygulanması.
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi. E. 2023/2864, K. 2024/8516, 12 Eylül 2024; aşırı yararlanma ve irade bozukluklarının iş uyuşmazlığı sözleşmesine etkisi.
4857, 854 ve 5953 sayılı kanunların 2026 yılı idari para cezası çizelgeleri.
854 Sayılı Kanun. 2026 yılı idari para cezası çizelgesi; m. 5 ve m. 50/a tutarları.
5953 Sayılı Kanun. 2026 yılı idari para cezası çizelgesi; m. 4 ve m. 26 tutarı.
İşverenin işe giriş, işten ayrılış ve işyeri bildirgesi yükümlülükleri.
Dipnotlar:
[1] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK), m. 393.
[2] TBK m. 394. Maddenin ikinci ve üçüncü fıkraları, fiilî çalışma ile geçersizliği sonradan anlaşılan sözleşmenin sonuçlarını ayrı ayrı düzenler.
[3] TBK m. 393 ve m. 395. İşçinin iş görme borcunu kural olarak bizzat yerine getirmesi, hizmet sözleşmesinin kişisel niteliğini gösterir.
[4] TBK m. 393 ve m. 430; 4857 sayılı İş Kanunu m. 11. Özel kanun kapsamındaki sözleşmelerde objektif koşul ve yazılılık ayrıca değerlendirilmelidir.
[5] TBK m. 430/2–3. Proje, mevsim veya kampanya ile geçici işçi ikamesi örnekleri otomatik sonuç doğurmaz; somut ilişkinin geçici niteliği ve zincirleme sözleşmeyi haklı kılan esaslı sebep ayrıca araştırılır. On yıldan uzun sözleşmedeki özel fesih imkânı yalnız işçiye tanınmıştır.
[6] Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/10, K. 2019/1, 08.03.2019; Resmî Gazete, 18.07.2019, S. 30835. Karar metni kaynakçada bağlantılıdır.
[7] TBK m. 393/2; 4857 sayılı İş Kanunu m. 13. İş Kanunu kapsamındaki kısmi süreli çalışmada özel kanun hükümleri önceliklidir.
[8] TBK m. 393/3; 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu m. 13. Çıraklık sözleşmesinde özel yazılılık kuralı genel şekil serbestisine göre önceliklidir.
[9] TBK m. 394/1; 4857 sayılı İş Kanunu m. 8. TBK’daki şekil serbestisi, özel kanunların yazılı şekil veya yazılı belge yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.
[10] TBK m. 12/2 ve m. 394/1. Kanunun sözleşme için öngördüğü şekil kural olarak geçerlilik şeklidir; buna karşılık salt belge verme veya bilgilendirme yükümlülüğünün yaptırımı ilgili özel hükümden belirlenir.
[11] 4857 sayılı İş Kanunu m. 8/3. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde bilgi belgesi en geç iki ay içinde verilir; bir ayı geçmeyen belirli süreli sözleşme istisnası ile iki ay dolmadan sona eren sözleşme için en geç sona erme tarihinde belge verme kuralı saklıdır.
[12] 4857 sayılı İş Kanunu m. 14. Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma yazılı sözleşmeyle kurulur; süre kararlaştırılmadığında çağrı üzerine çalışmaya ilişkin yirmi saatlik haftalık süre ile çalıştırılmasa da ücrete hak kazanma, dört günlük çağrı ve dört saatlik asgari günlük çalışma kuralları uygulanır.
[13] TBK m. 444–447. Sözleşme sonrası rekabet yasağı yazılı olmalı; işçinin işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya yaptığı işler hakkında bilgi edinmesi ve bilgilerin kullanılmasının önemli zarar verebilmesi dâhil kanuni koşullar ile yer, süre ve iş türü sınırlamaları ayrıca incelenmelidir.
[14] 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu m. 5. Güvenli elektronik imzanın elle atılan imzayla aynı hukuki sonucu doğurmasına ilişkin istisnalar saklıdır.
[15] TBK m. 394/2 ve madde gerekçesi. Hüküm, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek işin belirli bir süre görülmesini ve işverenin kabulünü birlikte arar.
[16] 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 190 ve ilgili ispat hükümleri. İspat yükü, kanunda özel düzenleme yoksa iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak çıkaran tarafa aittir; deliller hukuka uygunlukları ve somut uyuşmazlıkla bağlantıları içinde birlikte değerlendirilir.
[17] TBK m. 394/3. Hüküm, geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesinin hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli sözleşmenin bütün sonuçlarını doğuracağını belirtir.
[18] TBK m. 394 gerekçesi; Sarper Süzek, Yeni Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde İş Akdinin Geçersizliği, TİSK Akademi, 2012/2. İşçinin geçersizlik nedenini bilmesinin etkisi öğretide tartışmalıdır.
[19] TBK m. 19. Yorumda yanlış veya gizleyici adlandırma yerine tarafların gerçek ve ortak iradesi esas alınır.
[20] TBK m. 20. Genel işlem koşullarının tanımı ile müzakere kaydının ve metin farklılıklarının etkisi bu hükümde düzenlenmiştir.
[21] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2022/873, K. 2023/424, 10.05.2023. Karara yalnızca genel iş koşullarına TBK m. 20–25’in uygulanmasına ilişkin açıklamaları yönünden atıf yapılmıştır; yabancılık unsuru ve hukuk seçimine ilişkin sonucu bu makalenin kapsamı dışındadır.
[22] TBK m. 24; 4857 sayılı İş Kanunu m. 22. Genel işlem koşulu denetimi ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik usulü birbirinden farklı fakat birlikte uygulanabilecek denetimlerdir.
[23] TBK m. 26; asgari ücret, izin, eşit davranma ve kişilik haklarına ilişkin emredici hükümler. Sözleşme özgürlüğü özel iş mevzuatındaki emredici korumalarla sınırlıdır.
[24] 4857 sayılı İş Kanunu m. 5; 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m. 6; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25. Ayrımcılık yasağının kapsamı, istisnaları ve yaptırımı her özel hüküm bakımından ayrıca belirlenir.
[25] TBK m. 417 ve m. 419; 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu. Aydınlatma yükümlülüğü, veri işleme şartı, amaçla bağlantılı ve ölçülü işleme ile veri güvenliği birbirinden ayrı yükümlülüklerdir; açık rıza her işlem için tek hukuki sebep değildir.
[26] TBK m. 27/2 ve m. 394/3. Kısmi geçersizlik ile fiilen çalışılmış dönemin korunması farklı işlevlere sahiptir ve somut olayda birlikte değerlendirilir.
[27] TBK m. 28. Aşırı yararlanmada açık oransızlık ile zor durumda kalma, düşüncesizlik veya deneyimsizlikten yararlanma koşulları birlikte aranır; hükümde bir ve beş yıllık süreler düzenlenmiştir.
[28] TBK m. 30–39. Esaslı yanılma, aldatma, korkutma ve bir yıllık bağlılık süresi içinde irade bozukluğunun ileri sürülmesi ayrı koşullara tabidir.
[29] Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2023/2864, K. 2024/8516, 12.09.2024. Karar, hizmet sözleşmesinin ilk kuruluşuna değil, iş uyuşmazlığı sonunda düzenlenen ihtiyari arabuluculuk anlaşmasına ilişkindir; bu nedenle yalnızca TBK m. 28 ve m. 39 denetiminin iş hukukundaki sözleşmeler bakımından kullanılabileceğini göstermesi yönünden sınırlı olarak anılmıştır.
[30] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 yılı resmî idari para cezası çizelgeleri. 4857 sayılı Kanun m. 99/1-c için işçi başına 2.531 TL; 854 sayılı Kanun m. 5 ve m. 50/a için 5 işçiye kadar 45.278 TL, 5’ten fazla işçide 90.669 TL; 5953 sayılı Kanun m. 4 ve m. 26 için her sözleşme bakımından 21.092 TL gösterilmiştir. Doğrudan resmî çizelgeler kaynakçada bağlantılıdır.
[31] 5510 sayılı Kanun m. 8 ve m. 102/1-a; Sosyal Güvenlik Kurumu açıklamaları. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL’dir. Bir, iki ve beş kat tutarları kural, resmî tespit ve belirli tekrar koşullarına göre değişir; somut tespit usulü ayrıca incelenmelidir. Aynı maddenin devamında, tebliğden itibaren on beş gün içinde peşin ödemede cezanın dörtte üçünün tahsil edileceği ve peşin ödemenin başvuru hakkını etkilemeyeceği düzenlenmiştir.
[32] 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun tehdit, dolandırıcılık ve belgede sahtecilik hükümleri. Sözleşmenin geçersizliği tek başına suç oluşturmaz; her suçun kanuni unsurları ayrıca ispatlanmalıdır.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”juicy_pink” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]FAQ – Sık Sorulan Sorular
Yazılı Sözleşme Olmadan Hizmet Sözleşmesi Kurulur Mu? Evet. TBK m. 394 uyarınca kural şekil serbestisidir. Ayrıca ücret karşılığı yapılması beklenen iş belirli bir zaman görülmüş ve işveren tarafından kabul edilmişse sözleşme kurulmuş sayılabilir. Ancak TBK m. 12/2, m. 444 ve özel kanunlardaki şekil istisnaları saklıdır.
Hizmet Sözleşmesinin Zorunlu Unsurları Nelerdir? İş görme, ücret ve işverene bağımlılık temel unsurlardır. Sözleşmenin adı veya ücretin ödeme biçimi bu unsurların yerine geçmez.
TBK’ya Tabi Belirli Süreli Sözleşmede Objektif Neden Gerekir Mi? TBK m. 393 ilk sözleşme için ayrıca objektif neden saymaz; ancak TBK m. 430/2 zincirleme sözleşmede esaslı sebep arar. On yıldan uzun sözleşmelerde m. 430/3’ün işçiye tanıdığı özel fesih imkânı da saklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaysa m. 11 baştan itibaren objektif koşul ve yazılılık gerektirir.
Kısmi Süreli Çalışma Hizmet Sözleşmesi Sayılır Mı? Evet. TBK m. 393/2 düzenli kısmi süreli hizmeti açıkça hizmet sözleşmesi sayar. Tek seferlik sonuç işi ise diğer unsurlara göre eser veya başka bir sözleşme olabilir.
Çıraklık Sözleşmesi Yazılı Olmak Zorunda Mıdır? 3308 sayılı Kanun kapsamındaki aday çırak ve çırak için çalışmaya başlamadan önce yazılı çıraklık sözleşmesi yapılmalıdır. TBK hükümleri özel kanun saklı kalmak üzere kıyasen uygulanır.
Fiilî Çalışma SGK Bildirimi Olmadan Sözleşme Doğurur Mu? Sosyal güvenlik bildiriminin yapılmaması hizmet sözleşmesinin varlığını ortadan kaldırmaz. İş görme, ücret, bağımlılık ve işverenin kabulü varsa sözleşme ve ayrıca SGK yükümlülükleri gündeme gelir.
Geçersiz Hizmet Sözleşmesinde Çalışılan Süre Yok Sayılır Mı? Kural olarak hayır. Geçersizliği sonradan anlaşılan sözleşme, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli sözleşmenin hüküm ve sonuçlarını doğurur. Geçersizlik nedeni ve fiilî çalışma ayrıca değerlendirilir.
Tip Personel Sözleşmesindeki Her Hüküm Geçerli Midir? Hayır. Önceden tek taraflı hazırlanan hükümler TBK m. 20–25 kapsamında yürürlük, yorum ve içerik denetimine tabidir. Bazı hükümler yazılmamış sayılabilir veya uygulanmayabilir.
İşveren Sözleşme Koşullarını Tek Taraflı Değiştirebilir Mi? Çalışan aleyhine sınırsız tek yanlı değişiklik yetkisi veren genel işlem koşulu TBK m. 24 uyarınca yazılmamış sayılabilir. 4857 kapsamındaki esaslı değişikliklerde m. 22’deki yazılı bildirim ve altı işgünü içinde yazılı kabul usulü de uygulanır.
Asgari Ücretin Altındaki Sözleşme Kaydı Geçerli Midir? Hayır. Uygulanabilir asgari ücret ve emredici ücret hükümleri bireysel sözleşmeyle azaltılamaz. Geçersiz kayıt yerine kanuni koruma uygulanır.
Aldatılarak Veya Tehdit Altında İmzalanan Sözleşme Bağlar Mı? TBK m. 36–39 koşulları gerçekleşirse aldatılan veya korkutulan taraf sözleşmeyle bağlı olmadığını ileri sürebilir. Bir yıllık sürenin başlangıcı, aldatmanın öğrenildiği veya korkutmanın etkisinin kalktığı tarihe göre belirlenir.
Aşırı Yararlanma İçin Sadece Düşük Ücret Yeterli Midir? Hayır. Açık edim oransızlığının yanında işçinin zor durumundan, düşüncesizliğinden veya deneyimsizliğinden yararlanma unsuru da bulunmalıdır. Emredici ücret ihlali varsa o hüküm ayrıca doğrudan uygulanır.
Uzaktan Veya Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Yazılı Olmalı Mıdır? 4857 sayılı İş Kanunu m. 14 kapsamındaki çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma sözleşmeleri yazılı düzenlenir. İşin uzaktan yapılması, işveren organizasyonu ve talimat bağı bulunuyorsa hizmet sözleşmesi niteliğini ortadan kaldırmaz.
İşveren İşe Alımda Çalışandan Her Kişisel Veriyi İsteyebilir Mi? Hayır. TBK m. 419 uyarınca veri, işe yatkınlıkla ilgili veya sözleşmenin ifası için zorunlu olmalıdır. Ayrıca 6698 sayılı Kanundaki aydınlatma, hukuki sebep, ölçülülük ve veri güvenliği yükümlülükleri yerine getirilmelidir.[/vc_message][vc_column_text]
Sorumluluk Beyanı – Bilgilendirme Ve Güncellik Notu: Bu çalışma, 31 Ağustos 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuat esas alınarak genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Hukuki görüş veya somut olaya özgü danışmanlık yerine geçmez. Uygulanacak özel kanun, sözleşmenin bütünü, fiilî çalışma düzeni, tarafların ehliyeti ve iradesi, toplu iş sözleşmesi, yargı kararları ve sonraki mevzuat değişiklikleri sonucu etkileyebilir. Somut uyuşmazlıkta güncel mevzuat ile tüm deliller birlikte incelenmelidir.