İşçinin İşe Devamsızlığı Nedeniyle İşverenin İş Sözleşmesini Feshi
Murat YETİK
Sosyal Güvenlik Denetmeni
muratyetik@gmail.com
1. Giriş: İş Sözleşmesinin Feshi ve Haklı Nedenle Fesih Hakkı
İş sözleşmesi, kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ile Türk Borçlar Kanunu, işçi ile işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır.[1] Genel olarak fesih, iş sözleşmesinin tek taraflı bir irade beyanıyla sona erdirilmesidir.[2] Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçütünü ise objektif iyi niyet yani dürüstlük kuralları oluşturur.[3] Haklı nedenle fesih, fesih hakkı bulunan tarafa belirli süreli iş sözleşmelerinde süreninin dolmasını beklemeksizin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi söz konusu olmaksızın sözleşmeyi derhal sona erdirme imkânı vermektedir.[4]
2. Haklı Nedenle Fesih İçin Gerekli Koşullar
Haklı nedenle fesih için; sürekli bir iş ilişkisinin bulunması ile fesih için haklı bir nedenin varlığı gerekmektedir.
Haklı nedenle feshin ilk koşulu, iş sözleşmesinin sürekli olmasıdır. Sürekli işlerde 4857 sayılı İş kanunu md. 10/1 uyarınca, nitelikleri yönünden otuz işgününden çok süren işlerdir. Süreksiz bir iş için yapılmış iş sözleşmesi söz konusuysa o zaman sözleşme ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 435 uyarınca feshedilebilecektir. Haklı neden teriminin anlamı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 435/2’de tanımlanmıştır. Buna göre; “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.”[5] Haklı neden kavramını tanımlayan bir hüküm İş Kanununda yoktur. Bununla birlikte 4857 sayılı İş kanunu md. 24 ve 25’de işçi ile işveren yönünden haklı neden sayılan davranışlar tek tek gösterilmiştir.[6]
3. İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
a alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması.
Anılan kurallar nispi emredici bir yapıya sahip olduğundan, bu tür hallerin gerçekleşme koşullarında işçi lehine değişiklik yapılabilir. Hatta fesih yerine başka bir disiplin yaptırımının uygulanması kararlaştırılabilir. Fakat işverenin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldıran bir anlaşmaya geçerlilik tanınamaz.[7]
4. İşçinin İşe Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin İşverence Haklı Nedenle Derhal Feshi
İşçinin işe devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle derhal feshi 4857 sayılı Kanun md. 25/2-g’de düzenlenmiştir. Buna göre; “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;
- Ardı ardına iki iş günü veya
- Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut
- Bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi” işveren açısından haklı fesih nedeni sayılmıştır.
Bu bent hükmü uyarınca haklı nedenin oluşabilmesi için ilk olarak işçinin o sürede çalışma borcu bulunmalıdır. Eğer işçi tatil, rapor vs. nedeniyle veya grev yüzünden o esnada çalışma yükümü taşımıyorsa, bu fesih nedeni oluşmaz. İkinci olarak, işçi bir süre işe devam etmemelidir. Bu devamsızlığın feshe götürebilmesi için ardı ardına 2 gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda 3 işgünü sürmüş olması zorunludur. Devamsızlığın o güne ait tüm çalışma süresini kapsaması gerekir. Örneğin tam süreli çalışanın birkaç saat işe gelmemesi bu kapsama girmez. Arada sırada böyle birkaç saat işe gelmeme süreleri toplanarak güne çevrilmesi düşünülemez (Yargıtay 9. H.D. 08.11.2013-36844/28726). Fakat günde bir saat olarak kısmi süreli çalışanın o bir saatte gelmemesi tüm gün devamsızlık sayılır. Üçüncü olarak bu devamsızlığın işverenden alınan bir izine veya izin alınmasa da haklı bir nedene dayanmaması gereklidir.[8] Yargıtay, işyerine gelmekle birlikte iş görme borcunu ifa etmeyen işçinin devamsızlık nedeniyle değil md. 25/2-h alt bendi uyarınca yükümlü olduğu görevlerin hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle feshedilebileceği kanaatindedir (Yargıtay 9. H.D. 24.12.2009, 46212/36906).[9] İşyerinde cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 7. H.D. 28.06.2013, 4569/12140).
İşgünü kavramı, işçi bakımından çalışılması gereken gün şeklinde anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde veya iş akdinde genel tatil gününde de çalışılacağına dair bir hüküm yer alıyorsa bu takdirde söz konusu günlerde devamsızlık iş akdinin feshini haklı kılan işgünlerinden sayılır.[10] Buradaki 1 aylık süre, takvim ayı olmayıp, ilk devamsızlık tarihinden itibaren ileri doğru ya da son devamsızlık tarihinden geriye doğru geçen bir aylık dönemdir.[11] Yani işçinin işe devamsızlığının ilk gününden itibaren aynı güne isabet eden bir ay sonraki gün arasında geçen süreyi anlamak gerekir.[12]
Devamsızlığın hangi hallerde haklı/makul sayılacağına dair yasada bir açıklığın bulunmaması, anılan olgunun somut her bir olayın kendi koşulları içinde dürüstlük ilkesi de dikkate alınarak tespitini gerektirmektedir.[13] İşçi işverenden ya da vekilinden izin almışsa veya devamsızlığı haklı bir nedene dayanıyorsa, sözgelimi trafik kazası geçiren eşini hastaneye götürdüğü için işe gelememişse, derhal fesih hakkı söz konusu olmaz. Ancak işçi, böyle bir olay meydana geldiğinde durumu ilk fırsatta işverene bildirmekle yükümlü olur.[14] İşe gelmemenin genellikle haklı sayılabilmesine örnek olarak işçinin akraba ve yakınlarından birinin ölümü, dini bayram ödevlerini yerine getirmesi, tanıklık etmesi, seçime katılması, hastalanması, karısının hastalanması veya doğum yapması, çocuğunun hastalanması, birkaç gün annesinin tedavisiyle ilgilenmesi, nişanlanması gibi nedenler gösterilebilir.[15] Yüksek mahkeme bir kararında; “Halası düzeyinde yakın bir akrabasının vefatı nedeniyle cenazeye katılan davacının devamsızlığının meşru bir mazerete dayanmadığı söylenemez. İnsani bir davranış olan cenazeye katılmak ve taziye ziyaretinde bulunmak meşru olup feshe neden olacak bir devamsızlık hali olarak kabul edilemez (Yargıtay 9.H.D 04.07.2012, E. 2010/13837, K. 2012/26215)” demiştir. Yüksek mahkeme başka bir kararında; “…davacı ardı ardına 2 gün işe gitmemiştir ve mazeret olarak babasının hastalığını ve miras paylaşımını göstermiştir. Dosya içeriğine göre davacının babası 2005 yılında kalp rahatsızlığı geçirmiş olup tedavisinin devam ettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, işverence 30.07.2007 günü devamsızlık nedeniyle yapılan fesih işlemi, davacının geçerli mazeretine dayandığından haksız olup davacının bu tarihteki kıdem ve ücretine göre hesaplanacak kıdem-ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken talebin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9.H.D 26.03.2012, E. 2009/49614, K. 2012/9973)” demiştir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir (Yargıtay 7. H.D. 28.06.2013, 4569/12140). İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.H.D 01.07.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.). İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).
Kanuni greve katılmaktan doğan devamsızlık haklı nedenle fesih sebebi teşkil etmez (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 67). Yasa dışı greve katılan işçinin iş sözleşmesi, işverence derhal feshedilebilir (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md. 70/1).[16] Devamsızlık olgusu genelde fesihten önce tutulmuş tutanaklarla kanıtlanır (Yargıtay 9. H.D. 25.04.2005-25508/14341). Fakat inandırıcı başka deliller ile de kanıtlamak mümkündür. Şüphesiz devamsızlığı (ve haksız izinsiz olduğunu) işveren kanıtlayacaktır.[17]
5. Fesih Hakkını Kullanma Süresi
İş Kanunun 26. maddesi 1. fıkrasında, md. 24/2 ve 25/2’de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle yapılan fesihlerde tarafların fesih beyanında bulunabilecekleri süre sınırlandırılmıştır.[18] Yasa sadece “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller” e giren fesih nedenleri için bir süre öngörmüştür. Buna göre, böyle bir nedene dayanan feshin ilke olarak “olayın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde kalmak koşuluyla öğrenildiği andan başlayan 6 iş günü içinde” yapılması gerekir. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz (4857 sayılı Kanun md. 26/1). Demek ki ikili bir fesih süresi öngörülmüştür ve bunlardan birisi feshe yol açan olayın oluştuğu tarihten başlayan bir yıllık üst süredir; diğeri ise bu üst süre içindeki zamana denk gelecek 6 iş günlük alt süredir. Alt süre, feshe yetkili kişinin fesih nedenini öğrendiği tarihten başlar. Ancak uygulamada 6 iş günlük süre feshe neden olan olgunun öğrenildiği günden değil, onu izleyen ilk günden başlatılmaktadır. (Yargıtay 7. H.D. 11.07.2013, 5158/13212).[19] Bazen olay bir soruşturmayı veya araştırmayı-belirlemeyi gerektirebilir. Bu durumda 6 iş günlük alt süre soruşturmanın/araştırmanın/belirlemenin sonuçlanıp bunun feshe yetkili kişiye iletiminden başlar (Yargıtay 9. H.D. 27.02.2006, 1214/4724).[20] İşverenin tüzel kişi olması durumunda da 6 iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar.[21] 4857 sayılı Kanun md. 26/1’deki bu 6 iş günlük ve 1 yıllık süreler hak düşürücü sürelerdir.[22] Bunun sonucu olarak bu süreler geçtikten sonra yapılan fesih haksız fesih sayılır (Yargıtay 9. H.D. 15.03.2004, 16009/5077).[23] Yüksek mahkeme bir kararında; “…İşveren tarafından altı iş günlük süre içinde derhal fesih yoluna gidilmeyerek, hak düşürücü süre geçirildiğinden, davacının kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin kabulü yönündeki direnme kararı ve gerekçesi yerindedir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 20.02.2013, E. 2012/9-852, K. 2013/254)” demiştir. Ayrıca hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi hakim resen dikkate almak zorundadır (Yargıtay 9. H.D. 27.01.2011, E. 2009/3160, K. 2011/1069).
Ayrıca cumartesi, iş hukuku bakımından iş günü olduğundan, cumartesinin de hesaba dahil edilmesi gerekir.[24] Haklı fesih nedenini oluşturan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış devam ettiği sürece hak düşümü süresi işlemez.[25] Aynı şekilde 9. Hukuk Dairesine göre işçinin işe devamsızlığı devam ettiği sürece altı iş günlük sürenin geçtiğinden söz edilemez.[26]
6. Fesihte Usul (İşçinin Savunmasının Alınması, Feshe Gerekçe Gösterme ve Yazılı Bildirim Şartı)
Öğretide fesih bildiriminin yazılı yapılıp yapılmaması ve bunun haklı fesih için geçerlilik şartı olup olmadığı ve aynı şekilde haklı feshe açık gerekçe gösterip göstermemenin haklı feshin sıhhatini etkileyip etkilemeyeceği tartışmalıdır (4857 sayılı İş Kanunu md. 19, 109; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 435 çerçevesinde). Belirtilen sebeplerle uygulayıcıların bu konuda sorun yaşamaması ve olası bir haklı feshin, haksız fesih hükmünde değerlendirilmemesi için işverence yapılan haklı nedenle feshin açık gerekçe gösterilerek ve yazılı olarak yapılması isabetli olacaktır. Hatta md. 25/2 çerçevesinde (işçiyi ihbar ve kıdem tazminatından yoksun bıraktığı için) yapılacak bazı fesihlerde (özellikle devamsızlık durumunda) işçinin yazılı ifadesinin alınması, konuya ilişkin bilgi/belge ibrazının istenmesi yine olası bir uyuşmazlık noktasında ve yargılama aşamasında işverenin elini güçlendirecektir. Bu durumda işçinin ifadeden kaçınması durumunda da bu hususun tutanak altına alınması yerinde olacaktır.
7. Haklı Nedenle Feshin Hukuki Sonuçları: Özellikle İhbar ve Kıdem Tazminatı
Bildirimsiz feshe yönelik irade açıklaması karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlar hasıl eder ve sözleşme ortadan kalkar.[27] Feshin hükümleri önceye etkili değildir. Bu yüzden sözleşme sadece gelecek için ortadan kalkar ve sözleşmenin o zamana kadar doğmuş hükümleri fesihten etkilenmez.[28]
İş sözleşmesini, 4857 sayılı İş Kanunun 25. maddesi çerçevesinde haklı nedenle fesheden işveren ihbar tazminatı ödemeyeceği gibi işçiden de ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Bununla birlikte iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/1 (sağlık sebepleri) – 25/3 (zorlayıcı sebepler) – 25/4. (tutukluluk-gözaltı) bent çerçevesinde fesheden işveren, eğer diğer şartlar oluşmuşsa işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak işverence yapılan fesih 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/2 (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) çerçevesinde ise bu kez işçiye diğer şartlar oluşmuş olsa bile kıdem tazminatı ödenmeyecektir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).
Dip Notlar:
[1] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 214
[2] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 718
[3] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 695
[4] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 719
[5] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 214
[6] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 214-215
[7] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, Ankara, 10. Basım, 2014, s. 229
[8] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, Ankara, 10. Basım, 2014, s. 240-241
[9] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 769
[10] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 704
[11] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s. 161
[12] Aktay-Arıcı-Kaplan, İş Hukuku, Gazi Kitabevi, Ankara, 6. Baskı, Mart 2013, s. 217
[13] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 1233
[14] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 219
[15] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s. 287
[16] Aktay-Arıcı-Kaplan, İş Hukuku, Gazi Kitabevi, Ankara, 6. Baskı, Mart 2013, s. 217
[17] Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 1233
[18] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 719
[19] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, Ankara, 10. Basım, 2014, s. 247
[20] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, Ankara, 10. Basım, 2014, s. 248
[21] Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 223
[22] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 229
[23] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, Ankara, 10. Basım, 2014, s. 249
[24] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 726
[25] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 720
[26] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 720-721
[27] Aktay-Arıcı-Kaplan, İş Hukuku, Gazi Kitabevi, Ankara, 6. Baskı, Mart 2013, s. 220
[28] Tunçomağ-Centel, İş Hukukunun Esasları, Beta, İstanbul, 6. Baskı, 2013, s. 230