Mevzuatın Adı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesine Ait Karar
Yargıtay Kararı -Tebliğden İmtina, İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı
17 Nisan 2026 Tarihli Resmi Gazete
Sayı: 33227
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinden
TÜRK MİLLETİ ADINA YARGITAY İLAMI
Esas No: 2025/9524
Karar No: 2026/756
İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ: İstanbul Anadolu 52. İş Mahkemesi
TARİHİ: 16.05.2025
SAYISI: 2024/599 E., 2025/266 K.
DAVA TARİHİ: 10.12.2023
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”success”]ÖZET:
Davanın Konusu
Dava, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi sonrasında ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ve kötüniyet tazminatı taleplerine ilişkindir. Yargıtay incelemesinde esas uyuşmazlık, davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmıştır.
Davacının İddiaları
Davacı vekili, müvekkilinin 20.02.2023 ile 27.08.2023 tarihleri arasında yardımcı klinik elemanı olarak çalıştığını, son ücretinin net 12.602,32 TL olduğunu, iş sözleşmesinin ihbar öneli tanınmadan sona erdirildiğini ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini ileri sürmüştür. Ayrıca ihbar süresinin 28 gün olmasına rağmen işverenin buna uymadığını belirterek ihbar tazminatı, fazla çalışma alacağı ve kötüniyet tazminatı talep etmiştir.
Davalının Savunması
Davalı vekili, davacının çalışma süresi boyunca asgari ücretle çalıştığını, fazla çalışma yapmadığını, 29.07.2023 tarihinde davacıya “fesih bildirimi tebligatı” ile bildirim süresi tanınarak iş sözleşmesinin bildirim süresi sonunda sona ereceğinin bildirildiğini, ancak davacının bildirimi imzalamaktan kaçındığını savunmuştur. Bu hususun aynı tarihli tutanakla kayıt altına alındığını, kötüniyet tazminatı koşullarının da oluşmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararı
İlk Derece Mahkemesi, davacının 20.02.2023-27.08.2023 tarihleri arasında çalıştığını kabul etmiş; davalı işverenin sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona erdiğini ispat edemediğini belirtmiştir. Mahkeme, davacının ihbar tazminatına hak kazandığına karar vermiş; haftalık çalışmasının 38 saat olduğu gerekçesiyle fazla çalışma talebini ve kötüniyetli fesih ispatlanamadığı gerekçesiyle kötüniyet tazminatı talebini reddetmiştir. Böylece dava kısmen kabul edilmiştir.
Kanun Yararına Temyiz Sebebi
Adalet Bakanlığı, İlk Derece Mahkemesi kararının kanun yararına temyizen incelenmesini istemiştir. Temyiz isteminde; dosyada bulunan 29.07.2023 tarihli “Fesih Bildirimi Tebligatı” ile “Tutanak” başlıklı belgeler ve tanık anlatımları birlikte değerlendirildiğinde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedileceğinin davacıya usulüne uygun şekilde bildirildiği ve yasal ihbar süresinin tanındığı belirtilmiştir. Buna rağmen ihbar tazminatının neden kabul edildiğine dair yeterli gerekçe kurulmadan ve dava konusu olmayan kıdem tazminatına ilişkin açıklamalara yer verilerek hüküm kurulmasının usul ve yasaya aykırı olduğu ileri sürülmüştür.
Yargıtay’ın Hukuki Değerlendirmesi
Yargıtay kararında, ihbar tazminatının belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken tazminat olduğu belirtilmiştir. Kararda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesi uyarınca bildirim sürelerinin işçinin kıdemine göre belirlenmesi gerektiği, bu sürelerin bölünemeyeceği ve usulsüz fesih halinde ihbar tazminatının doğacağı ifade edilmiştir. Ayrıca iş sözleşmesini fesheden tarafın, feshi haklı nedene dayansa dahi kendi lehine ihbar tazminatı talep edemeyeceği belirtilmiştir.
Tebliğden İmtina ve Bildirimin Geçerliliği
Kararda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin daha önceki bir kararına da atıf yapılarak, işverenin fesih bildiriminde bulunmasına rağmen işçinin tebliğden kaçınması hâlinde, bu hususun tutanakla tespit edilmesi ve tutanak düzenleyicileri tarafından doğrulanması durumunda, ilgili tarihin tebliğ tarihi olarak kabul edileceği belirtilmiştir.
Somut Olayın Değerlendirilmesi
Somut olayda, 29.07.2023 tarihinde işveren tarafından düzenlenen ve davacının tebliğden imtina ettiğini gösteren tutanağın, tutanak tanıkları tarafından doğrulandığı belirtilmiştir. Bu nedenle Yargıtay, fesih bildiriminin davacıya 29.07.2023 tarihinde tebliğ edilmiş sayılması gerektiğini kabul etmiştir. Aynı fesih bildiriminde iş sözleşmesinin 27.08.2023 tarihinde sona ereceği, davacının 4 haftalık ihbar süresinin bulunduğu ve bu süre içinde günde 2 saat iş arama izni verildiği yazılıdır. Ayrıca davacının 27.08.2023 tarihine kadar olan ücret alacağının da işveren tarafından ödendiği tespit edilmiştir.
Yargıtay’ın Sonucu
Yargıtay, fesih beyanının davacıya ulaştığı kabul edilen 29.07.2023 tarihi itibarıyla, davacının çalışma süresine göre uygulanması gereken 4 haftalık ihbar süresinin tam olarak kullandırıldığını belirlemiştir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, dolayısıyla bu talebin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu sonucuna ulaşmıştır. Ayrıca İlk Derece Mahkemesinin dava konusu olmayan kıdem tazminatına ilişkin gerekçeye yer vererek hüküm kurduğu da belirtilmiştir.
Hüküm
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Adalet Bakanlığının kanun yararına temyiz istemini kabul ederek, İlk Derece Mahkemesi kararını sonuca etkili olmamak üzere kanun yararına bozmuştur. Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, karar örneğinin ise Adalet Bakanlığına gönderilmesine oy birliğiyle karar verilmiştir.[/vc_message][vc_column_text]
İlk Derece Mahkemesince kesin olarak verilen kararın kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiş olmakla; Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 20.02.2023-27.08.2023 tarihleri arasında yardımcı klinik elemanı olarak davalı işyerinde çalıştığını, davacının son ücretinin net 12.602,32 TL olduğunu, iş sözleşmesinin ihbar öneli tanınmadan sona erdirildiğini, davacının fazla çalışma yapmasına rağmen ücretinin ödenmediğini, ihbar süresinin 28 gün olduğunu ancak işverenin bu duruma riayet etmediğini belirterek ihbar tazminatı, fazla çalışma ve kötüniyet tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının hizmet süresi boyunca asgari ücret ile çalıştığını, fazla çalışma yapmadığını, davacıya 29.07.2023 tarihinde fesih bildirim tebligatı adı altında bildirim süresi de tanınarak iş sözleşmesinin bildirim süresinin sonunda feshedileceğinin bildirildiğini, ancak davacının fesih bildirimini imzadan imtina ettiğini, davacının imzadan imtina ettiğine yönelik 29.07.2023 tarihli tutanak tanzim edildiğini, kötüniyet tazminatının koşulları oluşmadığından bu yöndeki talebin reddinin gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen karan ile; davacının davalı nezdinde 20.02.2023-27.08.2023 tarihleri arasında çalıştığını, davalı işverenin sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona erdiğini ispat edemediği, davacının ihbar tazminatı almaya hak kazandığı, davacının haftada 38 saat çalışması olduğu, buna göre fazla çalışma yapmadığı, davacı tarafın iş sözleşmesinin kötüniyetli olarak haksız ve kabul edilemeyecek bir nedenden dolayı feshedildiğini ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne kesin olarak karar verilmiştir.
IV. KANUN YARARINA TEMYİZ
A. Kanun Yararına Temyiz Sebepleri
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına yönelik Adalet Bakanlığı kanun yararına temyiz isteminde; davalının sunduğu 29.07.2023 tarihli “Fesih Bildirimi Tebligatı” ve “Tutanak” başlıklı belgeler ve dinlenen tanık beyanları dikkate alınarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedileceğinin davacı işçiye usulüne uygun bildirildiği ve yasal sürenin davacıya tanındığı dikkate alınarak ihbar tazminatına ilişkin talebin de reddine karar verilmesi gerekirken dosyada bu konuda bir talep olmamasına rağmen kıdem tazminatına ilişkin genel açıklamalar yapılıp ihbar tazminatı talebinin neden kabul edildiğine ilişkin herhangi bir gerekçe belirtilmeden yazılı şekilde karar verilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğu ileri sürmüştür.
B. Değerlendirme ve Gerekçe
Uyuşmazlık, davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
İhbar tazminatını usulsüz fesih yapan taraf ödemekle yükümlüdür. Bu işveren olabileceği gibi işçi de olabilir. Söz gelimi, fesih beyanı olarak nitelenmesine imkan veren koşullarda işyerini terk eden veya bildirim süresinin dolmasını beklemeden işyerinden ayrılan işçi, usulsüz fesihte bulunmuş olur ve bu nedenle de işverene ihbar tazminatı ödeme yükümü altına girer (Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş 6. Baskı, Ankara, s.921).
Bildirim süreleri bölünemez nitelikte olduğundan, kısmen kullandırılmış olması da usulsüz bir fesih niteliğindedir. Üstelik bu durumda ihbar tazminatı hesaplanırken sadece kullandırılmayan kısım değil, uyulması gereken tüm bildirim süresi dikkate alınarak ihbar tazminatının hesaplanması gerekir (Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s.924).
4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:
” Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”
Diğer yandan Dairemizin 07.11.2017 tarihli ve 2016/27294 Esas, 2017/17595 Karar sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:
“…
İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır.
… ”
Somut uyuşmazlıkta 29.07.2023 tarihinde işverence tutulan davacının tebliğden imtina ettiğine dair tutanak, tutanak tanıklarınca doğrulanmış olup buna göre davacı işçiye davalı İşverence 29.07.2023 tarihinde tebliğ edildiğinin kabulü gereken fesih bildiriminde; iş sözleşmesinin 27.08.2023 tarihinde feshedileceği, 4 haftalık ihbar süresinin bulunduğu ve bu sürede günde 2 saat iş arama izni olduğu yazılıdır. Davalı işverence, davacının 27.08.2023 tarihine kadar olan ücret alacağı da ödenmiştir. Dolayısıyla fesih beyanının davacıya ulaştığı 29.07.2023 tarihine kadar olan çalışma süresine tekabül eden 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde öngörülen 4 haftalık ihbar süresi tam olarak kullandırılmıştır. Buna göre ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken İlk Derece Mahkemesince dava konusu olmayan kıdem tazminatına ilişkin gerekçeye yer verilerek yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olmuştur.
Kanun yararına temyiz isteminin yukarıda açıklanan sebeplerle kabulü ile İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
V. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
Adalet Bakanlığının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu‘nun 363/1 hükmüne dayalı kanun yararına temyiz isteminin kabulü ile kararın sonuca etkili olmamak üzere aynı Kanun’un 363/2 hükmü gereğince KANUN YARARINA BOZULMASINA,
Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına gönderilmesine,
03.02.2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”orange”]FAQ -Sık Sorulan Sorular
1) Bu karar hangi konuda verilmiştir? Karar, iş sözleşmesinin feshi sonrasında talep edilen ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ve kötüniyet tazminatı istemleriyle ilgili olup, Yargıtay incelemesinde esas olarak ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı değerlendirilmiştir.
2) Davacı işçi hangi taleplerde bulunmuştur? Davacı işçi; ihbar tazminatı, fazla çalışma alacağı ve kötüniyet tazminatı talep etmiştir.
3) Davalı işveren ne savunmuştur? Davalı işveren, davacıya 29.07.2023 tarihinde fesih bildirimi yapıldığını, bildirim süresi tanındığını, davacının bildirimi imzalamaktan kaçındığını ve bu durumun tutanakla tespit edildiğini savunmuştur. Ayrıca fazla çalışma yapılmadığını ve kötüniyet tazminatı şartlarının oluşmadığını ileri sürmüştür.
4) İhbar tazminatı hangi durumda doğar? Kararda, ihbar tazminatının; belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu belirtilmiştir.
5) İş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatı isteyebilir mi? Kararda, iş sözleşmesini fesheden tarafın, feshi haklı nedene dayansa bile kendi lehine ihbar tazminatı talep edemeyeceği ifade edilmiştir.
6) İşçi tebliğden kaçınırsa fesih bildirimi geçerli sayılır mı? Kararda yer verilen değerlendirmeye göre, işçinin tebliğden kaçınması hâlinde bu durumun tutanakla tespit edilmesi ve tutanak düzenleyicileri tarafından doğrulanması durumunda, ilgili tarih tebliğ tarihi olarak kabul edilebilir.
7) Somut olayda fesih bildiriminin tebliğ tarihi hangi gün kabul edilmiştir? Yargıtay, davacının tebliğden imtina ettiğine ilişkin 29.07.2023 tarihli tutanağın tanıklarla doğrulanmış olması nedeniyle, fesih bildiriminin 29.07.2023 tarihinde tebliğ edilmiş sayılması gerektiğini kabul etmiştir.
8) Yargıtay neden ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğini belirtmiştir? Yargıtay, 29.07.2023 tarihinde tebliğ edilmiş sayılan fesih bildirimi ile 27.08.2023 tarihine kadar geçen sürede, davacının kıdemine uygun 4 haftalık ihbar süresinin tam olarak kullandırıldığı sonucuna ulaşmıştır. Bu nedenle ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğini belirtmiştir.
9) İlk Derece Mahkemesinin hatası ne olarak gösterilmiştir? Kararda, İlk Derece Mahkemesinin ihbar tazminatının neden kabul edildiğine ilişkin yeterli gerekçe göstermediği ve ayrıca dava konusu olmayan kıdem tazminatına ilişkin gerekçelere yer verdiği belirtilmiştir.
[/vc_message][vc_column_text]