ANKARA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
7. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2025/2972
Karar No. 2026/132
Tarihi: 22.01.2026
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”success”]ÖZET:
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi, işyeri dışında ve özel hayat kapsamında gerçekleştiği ileri sürülen bir olayın, işyerine somut ve ölçülebilir olumsuz etkisi ispatlanmadan geçerli fesih nedeni yapılamayacağına hükmetti.
Konu: Geçerli fesih, savunma hakkı, işçinin özel yaşamı, 6284 sayılı Kanun kapsamında koruma kararı, işe iade
Davacı işçi, 11.04.2022 tarihinde davalı şirkette lojistik mühendisi olarak çalışmaya başladı. İş sözleşmesi, aynı şirkette çalışan B.A.’ya yönelik darp iddiası ve 6284 sayılı Kanun kapsamında verilen koruma kararı gerekçe gösterilerek 26.12.2023 tarihinde geçerli nedenle feshedildi.
Davacı taraf, fesih öncesinde usulüne uygun savunma alınmadığını, darp ve şiddet iddialarının gerçeği yansıtmadığını, olayların özel hayat kapsamında ve işyeri dışında ileri sürüldüğünü belirterek feshin geçersizliği ile işe iade talebinde bulundu.
Davalı işveren ise olayın disiplin soruşturmasıyla tespit edildiğini, işyeri huzurunu bozduğunu ve işverenin yönetim hakkı kapsamında geçerli nedenle fesih yapıldığını savundu.
İlk Derece Mahkemesi Kararı
İlk derece mahkemesi, davacının aynı şirkette çalışan nişanlısına yönelik darp iddiasının koruma kararı, savcılık dosyası ve hekim raporu birlikte değerlendirildiğinde sübut bulduğu kanaatine vardı. Mahkeme, bu durumun işveren açısından güven ilişkisini zedelediği gerekçesiyle feshin geçerli olduğuna karar vererek davayı reddetti.
Bölge Adliye Mahkemesinin Değerlendirmesi
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi, işçinin davranışına dayalı fesihlerde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve 19. maddeleri uyarınca işçiye isnat edilen fiilin açık, somut ve tereddüde yer vermeyecek şekilde bildirilmesi, fesih öncesinde makul süre verilerek savunmasının alınması gerektiğini belirtti.
Daireye göre, geçerli nedenle fesih için olayın işyeriyle doğrudan ve somut bağlantısının bulunması, iş ilişkisinin sürdürülmesini objektif olarak çekilmez hâle getirmesi, bu durumun kesin ve inandırıcı delillerle ispatlanması ve feshin son çare olması ilkesine uyulması gerekir.
Kararda, işçinin özel yaşamına ilişkin fiil ve davranışlarının kural olarak işverenin müdahale alanı dışında kaldığı; ancak bu olayların işyerine somut, belirgin ve olumsuz şekilde yansıması hâlinde feshe dayanak yapılabileceği vurgulandı.
Koruma Kararı Tek Başına Fesih İçin Yeterli Görülmedi
Bölge Adliye Mahkemesi, 6284 sayılı Kanun kapsamında verilen koruma kararının geçici tedbir niteliğinde olduğunu, delil aranmaksızın verilebildiğini ve tek başına iş sözleşmesinin sona erdirilmesine dayanak oluşturacak ağırlıkta delil kabul edilemeyeceğini belirtti.
Mahkeme ayrıca, ceza soruşturması sonucunda feshe dayanak yapılan iddiaların soyut kaldığı ve delille desteklenemediği gerekçesiyle kovuşturmaya yer olmadığına karar verildiğini de değerlendirmeye aldı.
İşyeri Düzeni Üzerindeki Etki İspatlanamadı
Kararda, olayın işyeri dışında ve tarafların özel hayat ilişkisi kapsamında gerçekleştiği ileri sürülen bir vakıaya dayandığı belirtildi. Dosyada, olayın işin yürütümüne, işyeri düzenine veya çalışma barışına somut ve ölçülebilir olumsuz etkide bulunduğunu gösteren kesin ve inandırıcı delil bulunmadığı ifade edildi.
Daire, davacının görev yaptığı birim ile B.A.’nın görev yaptığı birimin farklı olduğunu, tarafların fiilen birlikte çalışmadığını ve işverenin fesih dışında daha hafif önlemleri değerlendirmediğini de dikkate aldı.
Savunma Hakkının Usulüne Uygun Kullandırılmadığı Belirtildi
Bölge Adliye Mahkemesi, davacının savunmasının disiplin kurulu toplantısı sırasında alınmış olmasının, fesih öncesinde usulüne uygun savunma alınması yükümlülüğünü karşılamadığını değerlendirdi.
Kararda, isnat edilen fiilin davacıya açık ve net biçimde bildirildiğine ve davacının bu fiile karşı etkili şekilde kendini savunmasına imkân tanındığına dair dosyada yeterli delil bulunmadığı belirtildi.
İşe İade Kararı Verildi
Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin geçerli fesih nedenini ispatlayamadığı sonucuna vardı. Bu nedenle davacının istinaf başvurusunu kabul ederek ilk derece mahkemesi kararını kaldırdı ve davanın kabulüne karar verdi.
Mahkeme;
- Feshin geçersizliğine,
- Davacının işe iadesine,
- İşe başlatmama tazminatının 4 aylık brüt ücret tutarı olan 475.113,36 TL olarak belirlenmesine,
- Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar yönünden en çok 4 aya kadar 672.578,48 TL brüt tutarın davalıdan tahsilinin gerektiğinin tespitine karar verdi.
Karar, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/a maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca kesin olarak verildi.
[/vc_message][vc_column_text]
TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ:
Davacı vekili; müvekkilinin 11.04.2022 tarihinde lojistik mühendisi olarak davalı şirkette işe başladığını, savunması dahi alınmadan 26.12.2023 tarihinde iş akdinin yazılı bildirimle feshedildiğini, fesih bildiriminde tasarım lider mühendisi olarak çalışan B. A.’yı darp ettiğinin iddia edildiğini ve T.C. Bakırköy 1. Aile Mahkemesinin 2023/7165 E., 2023/722 K. sayılı dosyası kapsamında 6284 sayılı Kanun uyarınca verilen koruma kararına dayanıldığını, bu gerekçelerle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca geçerli nedenle fesih yapıldığının bildirildiğini, ancak 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesine aykırı şekilde savunmasının alınmadığını, emsal Yargıtay kararlarında savunma alınmadan yapılan feshin geçersiz sayıldığını, fesih bildiriminde yer alan darp ve şiddet iddialarının gerçeği yansıtmadığını, müvekkilinin B. A.’ya karşı herhangi bir etkili eylemi bulunmadığını, tarafların 15.07.2023 tarihinde nişanlandığını, dava dışı üçüncü kişinin kıskançlık kaynaklı davranışları nedeniyle müvekkili hakkında asılsız iddialarla karalama yaptığını, nişanın bozulmak istenmesi üzerine müvekkilinin iş hayatına zarar vermek amacıyla şikâyetlerde bulunulduğunu, Bakırköy Cumhuriyet Başsavcılığının 2023/128965 soruşturma numaralı dosyasında tehdit suçunun oluşmadığının tespit edilerek KYOK kararı verildiğini, Bakırköy Cumhuriyet Başsavcılığının 2023/100466 soruşturma numaralı dosyasında da bilirkişi raporu ile özel hayatın gizliliğini ihlal suçunun işlenmediğinin ortaya konulduğunu, masumiyet karinesi gözetilmeden ceza dosyaları sonuçlanmadan fesih yapıldığını, 6284 sayılı Kanun kapsamında verilen koruma kararının delil aranmaksızın tedbir mahiyetinde verildiğini, müvekkilinin Ankara’da çalışıp ikamet ettiğini ve dava dışı kişinin İstanbul’da yaşadığını, Eylül ayından itibaren herhangi bir zarar verici davranışı bulunmadığını, tarafların farklı departmanlarda çalıştığını ve işyeri dışında yaşandığı iddia edilen olaylardan yalnızca müvekkilinin sorumlu tutulmasının hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu, müvekkilinin işyeri düzenini bozucu herhangi bir davranış sergilemediğini, davalı işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı şekilde yalnızca müvekkilinin iş akdini feshettiğini ve B. A.’nın çalışmaya devam ettiğini, bu nedenlerle feshin hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu ileri sürerek, feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesine ve yasal sonuçlara hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili; davacının 11.04.2022 tarihinde müvekkili şirkette lojistik mühendisi olarak çalışmaya başladığını ve 26.12.2023 tarihine kadar görev yaptığını, Uzay Sistemleri Genel Müdür Yardımcılığı bünyesinde tasarım lider mühendisi olarak çalışan ve nişanlısı olan B. A. isimli kişiyi darp ettiğinin disiplin soruşturması kapsamında tespit edildiğini, bu olay nedeniyle T.C. Bakırköy 1. Aile Mahkemesinin 25.09.2023 tarihli 2023/7165 Değişik İş sayılı dosyası ile 6284 sayılı Kanun uyarınca koruma kararı verildiğini, B.A’nın 22.09.2023 tarihli şikâyeti üzerine disiplin sürecinin başlatıldığını, olayın çalışanlar arasında konuşulmasıyla işyeri huzurunu bozduğunu ve TUSAŞ’ın itibarını zedelediğini, bu nedenle davacının savunmasının 14.12.2023 tarihli Disiplin Kurulu Toplantı Tutanağı ile alındığını, taraf beyanları ve belgelerin incelendiğini, disiplin kurulu kararının 22.12.2023 tarihinde verildiğini ve feshe yetkili Genel Müdür kararıyla iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek 26.12.2023 tarihinde geçerli nedenle feshedildiğini, davacının darp olmadığı yönündeki savunmasının genel adli muayene raporu ve vücut diyagramı ile çeliştiğini, B. A’nın darp, tehdit ve şiddete ilişkin beyanlarının disiplin dosyasında yer aldığını, işyeri dışında gerçekleşmiş olsa dahi darp olayının iş ilişkisine olumsuz etkiler doğurduğunu ve işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptırım uygulayabildiğini, davacının eşit davranma ilkesine aykırılık iddiasının yerinde olmadığını çünkü karşılıklı bir darp bulunmadığını ve mağdur olan B. A.’ya yaptırım uygulanmamasının hukuka uygun olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, davacının aynı şirkette çalışan nişanlısı B. A.’ya yönelik darp iddiası yönünden koruma kararı ve savcılık dosyası ile hekim raporu birlikte değerlendirildiğinde eyleminin sübut bulduğu, bu durumun davalı işverenin davacı ile çalışmasının güven ilişkisini zedeleyeceği davalının davacı ile çalışmaya devam etmesinin beklenemeyeceği bu nedenle yapılan feshin geçerli nitelikte olduğu, yönündeki gerekçeye dayanılarak davanın reddine karar verilmiştir.
İSTİNAF SEBEPLERİ:
Karara karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur. Davacı vekili özetle; müvekkilinin savunmasının usule uygun şekilde alınmadığını, disiplin sürecinde isnat edilen eylemin açıkça bildirilmediğini, savunma için makul süre tanınmadığını ve bu durumun savunma hakkının ihlali niteliğinde olduğunu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/2 maddesine aykırı biçimde fesihten önce yöntemince savunma alındığını gösteren herhangi bir delil bulunmadığını, bu nedenle davranışa dayalı feshin geçersiz olduğunu, 26.12.2023 tarihli fesih bildiriminde yer alan hususların gerçeği yansıtmadığını, Bakırköy 1. Aile Mahkemesinin 2023/7165 E., 2023/722 K. sayılı dosyası kapsamında verilen 6284 sayılı Kanun’a dayalı koruma kararının delil aranmaksızın verildiğini ve tek başına feshe dayanak yapılamayacağını, müvekkilinin dava dışı B. A’ya yönelik herhangi bir etkili eyleminin bulunmadığını, Bakırköy Cumhuriyet Başsavcılığının 2023/100466 soruşturma sayılı dosyasında 24.12.2024 tarih ve 2024/57756 sayılı karar ile kovuşturmaya yer olmadığına karar verildiğini, bu hususun yerel mahkemece göz ardı edildiğini, şiddet iddiasını doğrulayan somut ve kesin bir delil bulunmadığını, kesinleşmiş bir ceza kararı olmaksızın masumiyet karinesinin ihlal edildiğini, taraflar arasında işyerinde huzuru bozacak herhangi bir ihtilaf yaşanmadığını, işyeri dışında ve nişanlılık ilişkisi kapsamında gerçekleştiği iddia edilen olayların feshe konu edilmesinin hukuka aykırı olduğunu, müvekkilinin lojistik mühendisi, B. A’nın tasarım lider mühendisi olduğunu, farklı departmanlarda çalıştıklarını ve işyerinde karşılaşmadıklarını, olayların işyeri sınırları içinde gerçekleştiğine dair delil bulunmadığını, dava dışı kişinin çalışma yerinin değiştirilmesiyle işyerinde huzursuzluk ihtimalinin de ortadan kalktığını, buna rağmen feshin son çare olması ilkesine aykırı davranıldığını, davalı işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiğini, asılsız iddialarla müvekkilinin iş akdi feshedilirken Berçem ………………. hakkında herhangi bir yaptırım uygulanmadığını ve çalışmaya devam ettiğini, bu nedenlerle kararının usul ve yasaya aykırı olduğunu savunarak, kararın kaldırılması ile davanın kabulüne karar verilmesini istemiştir.
GEREKÇE:
İnceleme, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 355. maddesi gereğince, kamu düzenine aykırılık halleri saklı kalmak üzere, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılmıştır.
Taraflar arasında uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir nedene dayanılarak feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve 19. maddeleri uyarınca, işçinin davranışlarına dayalı fesihlerde; işverenin, feshe konu edilen fiil veya davranışı açık, somut ve tereddüde yer vermeyecek şekilde işçiye bildirmesi, fesih öncesinde işçiye makul bir süre tanıyarak savunmasını alması ve savunma hakkının etkin ve gerçek anlamda kullanılmasına imkân sağlaması zorunludur. Bu yükümlülük, geçerli fesih rejiminin vazgeçilmez unsurlarından olup, usulüne uygun biçimde yerine getirilmediği takdirde fesih işlemi hukuken geçerlilik kazanamaz.
Geçerli nedenle fesihte; ileri sürülen olay veya olgunun işyeri ile doğrudan ve somut bir bağlantısının bulunması, iş ilişkisinin sürdürülmesini objektif ölçütler çerçevesinde işveren açısından çekilmez hâle getirmesi, bu durumun kesin, inandırıcı ve somut delillerle ispatlanması ve ayrıca feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesine uygun davranılması gerekmektedir. Bu kapsamda işveren, fesih yoluna başvurmadan önce iş ilişkisinin devamını sağlayabilecek daha hafif, ölçülü ve koruyucu önlemleri değerlendirmekle yükümlüdür.
İşçinin özel yaşamına ilişkin fiil ve davranışları, kural olarak işverenin müdahale alanı dışında kalır. Ancak bu tür olayların işyerine somut, belirgin ve olumsuz şekilde yansıdığının ortaya konulması hâlinde feshe dayanak yapılması mümkündür. Aksi hâlde, salt özel yaşam alanında gerçekleştiği iddia edilen vakıalar geçerli fesih sebebi olarak kabul edilemez.
Somut uyuşmazlıkta; dosya kapsamı, tanık beyanları, bilirkişi raporu ve ceza soruşturmasına ilişkin belgeler birlikte değerlendirildiğinde, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine gerekçe yapılan olayın, işyeri sınırları dışında, tarafların özel hayat ilişkisi kapsamında gerçekleştiği ileri sürülen bir vakıaya dayandığı anlaşılmaktadır. Bu olayın işin yürütümüne, işyeri düzenine veya çalışma barışına somut ve ölçülebilir bir olumsuz etkisinin bulunduğunu ortaya koyan kesin ve inandırıcı nitelikte herhangi bir delilin dosyaya sunulamadığı görülmektedir. Ayrıca ceza soruşturması sonucunda, feshe dayanak yapılan iddiaların soyut nitelikte kaldığı ve delille desteklenemediği gerekçesiyle kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmiştir. Aynı şekilde, işyeri bünyesinde yürütülen inceleme ve soruşturma belgelerinde de şikâyetçinin beyanları dışında, isnat edilen fiili doğrular nitelikte objektif ve somut bir delile rastlanmamıştır. 6284 sayılı Kanun kapsamında verilen koruma kararının ise delil aranmaksızın ve geçici nitelikte bir tedbir olması nedeniyle, tek başına iş sözleşmesinin sona erdirilmesine dayanak teşkil edecek ağırlıkta bir delil olarak kabulü mümkün değildir. Kaldı ki, işyeri dışında gerçekleştiği iddia edilen darp olayının sübut bulduğu varsayılsa dahi, bu durumun kendiliğinden işveren yönünden geçerli fesih nedeni oluşturmayacağı; söz konusu fiilin işyeri ile bağlantısının ve iş ilişkisine somut etkisinin ayrıca ve açık biçimde ortaya konulmasının zorunlu olduğu izahtan varestedir. Bu çerçevede, tanık anlatımları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, iddia edilen fiilin işyeri ortamında huzursuzluk yarattığına, çalışma barışını bozduğuna veya işin yürütümünü olumsuz etkilediğine dair herhangi bir somut anlatım ya da delilin bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Öte yandan, davacının görev yaptığı birim ile dava dışı kişinin görev yaptığı birimlerin farklı olduğu, tarafların fiilen birlikte çalışmadıkları ve işveren tarafından fesih dışında daha hafif ve koruyucu önlemlerin değerlendirilmediği de dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Ayrıca davacının savunmasının disiplin kurulu toplantısı sırasında alınmış olması, fesih öncesinde usulüne uygun savunma alınması yükümlülüğünü karşılamamakta; isnat edilen fiilin davacıya açık ve net biçimde bildirildiği ve davacıya bu fiile karşı etkili şekilde kendini savunma imkânı tanındığına dair dosyada herhangi bir delil bulunmamaktadır.
Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde; ileri sürülen olayın işyeriyle bağlantısının ve iş ilişkisini objektif olarak sürdürülemez hâle getirdiğinin somut delillerle ispatlanamadığı, davacının savunma hakkının usulüne uygun biçimde kullandırılmadığı ve feshin son çare olması ilkesine uygun davranılmadığı sonucuna varılmaktadır. Bu delil durumuna göre, ispat yükü altında olan davalı işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshettiğini ispatladığını kabule olanak bulunmamaktadır. Bu itibarla, davanın kabulü ile davacının işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesi gerekirken, aksi yönde karar verilmesi hatalı olmuştur.
Yukarıda açıklanan nedenlerle davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.2 maddesi gereğince ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM:
Davacı vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.2 maddesi gereğince KABULÜ İLE İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ KALDIRILMASINA,
Davanın KABULÜ İLE,
1-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
2-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarı olan 475.113,36 TL olarak belirlenip davalıdan tahsilinin gerektiğinin tespitine, (118.778,34 TL X 4 = 475.113,36 TL brüt)
3-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının toplamı olan brüt 672.578,48 TL’nin davalıdan tahsilinin gerektiğinin tespitine, (168.144,62 X 4 = 672.578,48 TL brüt)
4-Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanan zorunlu arabuluculuk gideri olan 2.080,00 TL’nin davalıdan alınarak Hazineye gelir kaydına,
5-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 45.000,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
6-Davacı tarafından yatırılan 615.40 TL istinaf maktu harcının talebi halinde davacıya iadesine,
7-Davacı tarafından istinaf kanun yolu için sarf edilen 360,00TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-HMK’nın 359. maddesinin 3. fıkrası gereği kararının tebliğ ile 302. maddesinin 5. fıkrası gereği harç tahsil müzekkeresi yazılması işlemlerinin İLK DERECE MAHKEMESİ tarafından yapılmasına,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda, ilk derece mahkemesi tarafından verilen karar tarihinde yürürlükte olan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/a maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. Maddesi uyarınca mahiyeti itibariyle KESİN olmak üzere 22.01.2026tarihinde oybirliği ile karar verildi.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”orange”]FAQ – Sık Sorulan Sorular
İşçinin Özel Yaşamındaki Bir Olay İşten Çıkarma Nedeni Olabilir Mi? Karara göre, işçinin özel yaşamındaki bir olay kural olarak işverenin müdahale alanı dışındadır. Ancak olayın işyerine somut, belirgin ve olumsuz şekilde yansıdığı ispatlanırsa feshe dayanak yapılabilir.
6284 Sayılı Kanun Kapsamındaki Koruma Kararı Tek Başına Fesih İçin Yeterli Midir? Mahkeme, 6284 sayılı Kanun kapsamında verilen koruma kararının geçici tedbir niteliğinde olduğunu ve tek başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli ağırlıkta delil sayılamayacağını değerlendirdi.
Davranışa Dayalı Fesihte İşçinin Savunması Alınmalı Mıdır? Evet. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve 19. maddeleri kapsamında, davranışa dayalı fesihlerde işçiye isnat edilen fiilin açıkça bildirilmesi ve fesih öncesinde usulüne uygun savunma hakkı tanınması gerekir.
Disiplin Kurulunda Savunma Alınması Yeterli Sayıldı Mı? Bu kararda, davacının disiplin kurulu toplantısı sırasında savunmasının alınması, fesih öncesinde usulüne uygun savunma alınması yükümlülüğünü karşılamaya yeterli görülmedi.
Mahkeme Neden İşe İade Kararı Verdi? Mahkeme, olayın işyeriyle bağlantısının ve iş ilişkisini sürdürülemez hâle getirdiğinin somut delillerle ispatlanamadığını, savunma hakkının usulüne uygun kullandırılmadığını ve feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını belirterek işe iade kararı verdi.[/vc_message][vc_column_text]
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”blue”]alobilgi
Ultima ratio, Latince bir terimdir; Türkçede “son çare” anlamına gelir.
İş hukuku bakımından feshin son çare olması ilkesi demektir. Yani işveren, işçiyi işten çıkarmadan önce daha hafif ve ölçülü yolları değerlendirmelidir.
Örneğin:
İşveren doğrudan fesih yapmak yerine;
- işçinin savunmasını almalı,
- uyarı verebilmeli,
- görev yeri veya çalışma düzeni değişikliği gibi daha hafif önlemleri değerlendirmeli,
- olayın işyerine gerçekten olumsuz yansıdığını somut delillerle ortaya koymalıdır.
Bu yollar mümkünken doğrudan işten çıkarma yapılırsa, fesih ultima ratio ilkesine aykırı görülebilir.
Bu kararda da mahkeme, işverenin fesih dışında daha hafif önlemleri değerlendirmediğini belirterek feshin geçersiz olduğuna karar vermiştir.
[/vc_message][vc_column_text]