Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi – 5
TBK Ücret Ve Ücret Niteliğindeki Çalışan Alacakları
Hukuki Durum Tarihi: 25 Eylül 2026
Türk Borçlar Kanunu TBK m. 401–406; temel ve emsal ücreti, fazla çalışmanın zamlı karşılığını, üretilenden, cirodan veya kârdan payı, aracılık ücretini, ikramiyeyi, ödeme zamanını ve avans hakkını düzenler. Ücretin sözleşmede yazılmamış olması ücretsiz çalışma sonucunu doğurmaz; asgari ücret emsal ücretin yerine geçen standart değil, ücret belirlemesinin alt sınırıdır.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”orange” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]Yazı Dizisinin Beşinci Makalesi Bu çalışma, Türk Borçlar Kanunu’nda çalışan haklarını inceleyen yazı dizisinin beşinci makalesidir. Önceki makalelerde TBK’nın çalışanlara uygulanması, hizmet sözleşmesinin kurulması ve türleri ile işçinin temel borçları incelenmiştir. Bu bölüm, TBK m. 401–406’daki ücret ve ücret niteliğindeki alacakları konu almaktadır.[/vc_message][vc_column_text]
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”#a8affb” icon_fontawesome=”fa fa-gg”]
Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi – 5
Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi – 4
Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi – 3
Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi – 2
Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi – 1
[/vc_message][vc_column_text]
Özet
Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 401, ücretin sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenmesini esas alır. Ücret tutarı kararlaştırılmamışsa işveren, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. Emsal ücret yalnız yasal asgari ücret demek değildir; işçinin kıdemi, mesleği, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri, aynı veya benzer çalışanlara yapılan ödemeler ve diğer deliller birlikte değerlendirilir.[1]
TBK m. 402’ye göre fazla çalışma ücreti normal çalışma ücretinin en az yüzde elli fazlasıdır. İşveren, bu ücretin yerine ancak işçinin rızasıyla ve fazla çalışmayla orantılı izin verebilir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçide haftalık kırk beş saat, fazla sürelerle çalışma, bir saate karşılık bir buçuk veya bir saat on beş dakika serbest zaman ve altı aylık kullanım süresi gibi özel kurallar ayrıca uygulanır.
TBK m. 403–405; üretilenden, cirodan veya kârdan pay, aracılık ücreti ve ikramiye gibi değişken ücret unsurlarını düzenler. Pay veya komisyon hesabının işveren kayıtlarına bağlı olması, işçiyi ispat imkânından yoksun bırakmaz. Kanun bilgi verilmesini, belirli hâllerde defter ve belgelerin incelenmesini ve kârdan payda yıl sonu kâr-zarar cetvelinin sunulmasını öngörür. Düzenli ikramiye, sözleşme, tek taraflı taahhüt veya işyeri uygulamasıyla talep hakkına dönüşebilir.
TBK m. 406’da asıl ücret kural olarak ay sonunda; aracılık ücreti yine aylık; üretilenden pay ürün payı belirlenince; ciro ve kâr payı ise hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde ödenir. Zorunlu ihtiyacı bulunan işçi, hakkaniyet gerektiriyor ve işveren ödeme gücüne sahipse, hizmetiyle orantılı avans isteyebilir. TBK bu alacakların ihlaline özgü idari para cezası öngörmez; özel iş kanunlarındaki idari ve hukuki yaptırımlar kendi kapsamlarında uygulanır.[2]
Giriş
Ücret, hizmet sözleşmesinin asli karşı edimidir. İşçinin emeğini işverenin organizasyonu içinde sunmasının karşılığı yalnız sabit aylık ödeme değildir; fazla çalışma ücreti, üretim veya ciro payı, kâr payı, komisyon ve ikramiye de koşulları oluştuğunda ücret niteliğinde alacak doğurabilir. Bu ödemelerin adı değil, sözleşmedeki işlevi, kazanılma koşulu ve fiilî uygulama belirleyicidir.
Bu makale 25 Eylül 2026 itibarıyla TBK m. 401–406 hükümlerini esas almakta ve konuyu TBK yönünden değerlendirmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu, Asgari Ücret Yönetmeliği, fazla çalışma düzenlemeleri ve 2026 yılı idari para cezası çizelgesi yalnız özel hükümlerin etkisini göstermek amacıyla ele alınmıştır. Somut ilişki Deniz İş Kanunu, Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun veya başka bir özel düzenleme kapsamındaysa o düzenlemenin emredici hükümleri öncelikle uygulanır.
Ücret Alacaklarının TBK’daki Sistematiği
TBK m. 401–406 aynı tür ödemeyi tekrarlamaz. Her madde, ücret borcunun farklı bir unsurunu düzenler; bir çalışanın aynı dönemde birden çok maddeye dayanan alacağı bulunabilir.
| TBK Maddesi | Düzenlenen Alacak | Temel Denetim Sorusu |
| M. 401 | Temel ve emsal ücret | Ücret sözleşmede veya TİS’te belirlenmiş mi; belirlenmemişse emsal ve asgari sınır nedir? |
| M. 402 | Fazla çalışma ücreti veya izin | Fazla çalışma var mı; zamlı ücret mi, işçinin rızasıyla orantılı izin mi uygulanacak? |
| M. 403 | Üretilenden, cirodan veya kârdan pay | Hesap dönemi, pay oranı, matrah ve kayıtlar nasıl belirlenecek? |
| M. 404 | Aracılık ücreti | Üçüncü kişiyle geçerli işlem kurulmuş mu; hak ne zaman doğmuş ve sona ermiş mi? |
| M. 405 | İkramiye | Talep hakkı sözleşme, çalışma şartı, işyeri uygulaması veya taahhütten doğmuş mu? |
| M. 406 | Ödeme zamanı ve avans | Alacak ne zaman muaccel; avansın kanuni koşulları gerçekleşmiş mi? |
Temel Ücret Ve Emsal Ücret
TBK m. 401’e göre işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücreti öder. Ücretin hizmet sözleşmesinin zorunlu unsuru olması, tutarın mutlaka yazılı bir belgede gösterilmiş olmasını gerektirmez. Taraflar ücret karşılığı bağımlı çalışma üzerinde anlaşmış, fakat miktarı açıkça belirlememişse sözleşme geçersiz veya karşılıksız hâle gelmez; emsal ücret devreye girer.[3]
Emsal ücret, aynı işi yapan herhangi bir çalışanın bordro tutarının mekanik biçimde kopyalanması değildir. İşçinin meslekte ve işyerindeki kıdemi, unvanı, fiilen üstlendiği sorumluluk, eğitim ve uzmanlığı, işyerinin büyüklüğü ve bulunduğu yer, çalışma biçimi, aynı veya benzer işçilere yapılan ödemeler, meslek kuruluşu ve sendika verileri, bordrolar, banka kayıtları ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilir. Emsal araştırması, ispatlanmış gerçek ücretin yerine keyfî bir ortalama oluşturmak için kullanılamaz.
Sözleşmede bir ücret yazılı olsa da bordro ve banka kayıtlarının gerçeği yansıtmadığı yönünde somut şüphe doğabilir. Böyle bir uyuşmazlık, m. 401’deki ‘ücret hiç belirlenmemiştir’ durumundan farklıdır. Burada sorun gerçek ücretin ispatıdır; işverence düzenlenen belgeler önemli olmakla birlikte muvazaa iddiası, fiilî ödeme düzeni ve diğer deliller göz ardı edilmez.
Emsal Ücretin Yargısal Tespiti
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2022/2680, K. 2022/3849 sayılı ve 22 Mart 2022 tarihli kararında, ücret bordrolarının gerçeği yansıtmadığına ilişkin şüphe bulunduğunda yalnız bordro veya yalnız tanık anlatımıyla yetinilmemesi; çalışma tarihleri, meslek unvanı ve fiilen yapılan iş bildirilerek sendikalar ile ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücret araştırılması, TÜİK kazanç verilerinden yararlanılması ve bütün delillerin birlikte değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.[4]
Karar, emsal ücret araştırmasının otomatik ve tek başına kesin delil olmadığını da gösterir. Araştırma verisinin hangi iş, dönem, bölge ve nitelik düzeyine ait olduğu denetlenmeli; işçinin iddiası, işveren kayıtları ve fiilî ödeme biçimiyle birlikte tartılmalıdır. Emsal ücret, asgari ücretin üzerinde çıkabilir; asgari ücret yalnız alt sınırdır.
Ücret Alacaklarında İspat Yükü Ve Deliller
İşçi, sözleşmede veya bordroda görünenden daha yüksek gerçek ücret iddiasını ve fazla çalışma olgusunu; işveren ise ücretin ödendiğini, serbest zaman kullandırıldığını veya borcu sona erdiren başka bir olguyu kural olarak ispatlar. İmzalı bordro, ihtirazi kayıt, banka hareketi, işyeri kaydı, tanık anlatımı, sendika ve meslek kuruluşu araştırması ile TÜİK verileri somut olayın özelliğine göre birlikte değerlendirilir; bütün ücret uyuşmazlıkları için geçerli katı bir delil sıralaması kurulamaz.[5]
İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordro, içerdiği ödeme kalemleri bakımından güçlü bir yazılı delildir; ancak bordro ile banka kaydının veya fiilî ödeme düzeninin çelişmesi hâlinde inceleme yalnız bordro tutarıyla sınırlandırılamaz. Pay ve aracılık ücretinde hesabın dayandığı kayıtların işverenin hâkimiyetinde bulunması, TBK m. 403 ve m. 404’teki bilgi verme, yazılı hesap sunma ve ilgili defter ve belgeleri incelemeye açma yükümlülüklerini önemli hâle getirir.
Asgari Ücretin Altında Ücret Belirlenememesi
TBK m. 401, emsal ücretin asgari ücretten az olamayacağını açıkça düzenler. Asgari Ücret Yönetmeliği de iş sözleşmesiyle çalışan ve 4857 sayılı Kanun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin çalıştığı bütün işkollarını kapsar. Bu nedenle bir ilişkinin 4857 sayılı Kanun’un kapsamı dışında kalması, asgari ücret korumasını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.[6]
2026 yılı için bir günlük brüt asgari ücret 1.101,00 TL, aylık brüt asgari ücret 33.030,00 TL’dir; dönem 1 Ocak–31 Aralık 2026’dır. Bu aylık tutar tam süreli ve otuz günlük esas bakımından referanstır. Kısmi süreli çalışmada aylık toplam daha düşük olabilir; ancak ücretin çalışma süresine düşen birim değeri yürürlükteki asgari sınırın altında belirlenemez. Prim, komisyon veya kâr payına dayalı ücret sistemi de işçinin asgari ücret güvencesini bertaraf etmez.[7]
Asgari ücret ile emsal ücret birbirine karıştırılmamalıdır. Emsal ücretin 45.000 TL olduğu kanıtlanan bir işte, yalnız 33.030 TL’lik yasal tabanın ödenmesi m. 401’deki emsal ücret borcunu her durumda karşılamaz. Buna karşılık işçinin aylık ücreti sözleşmede açık ve geçerli biçimde asgari ücretin üzerinde belirlenmişse, yalnız genel piyasa ücretinin daha yüksek olması tek başına sözleşme ücretini değiştirmez.
Fazla Çalışma Ücreti
TBK m. 402’ye göre işveren, fazla çalışma için normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür. Hüküm, zam oranı bakımından bir alt sınır getirir; bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle daha yüksek oran kararlaştırılabilir. Fazla çalışmanın varlığı ve süresi, ilgili ilişkiye uygulanacak normal çalışma süresine göre belirlenir.[8]
TBK m. 398 fazla çalışmayı, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışma olarak tanımlar. Bu nedenle TBK tek başına bütün hizmet ilişkileri için haftalık kırk beş saatlik ortak sınır koymaz. 4857 sayılı Kanun kapsamındaki işçide haftalık kırk beş saati aşan çalışma yüzde elli; sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenen sürenin üzerinde fakat kırk beş saate kadar yapılan ‘fazla sürelerle çalışma’ ise yüzde yirmi beş zamlıdır.
4857 sayılı Kanun kapsamındaki fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için işçinin onayı gerekir. İlgili Yönetmelik uyarınca yazılı onay iş sözleşmesi kurulurken veya ihtiyaç ortaya çıktığında alınabilir; işçi verdiği onayı otuz gün önceden yazılı bildirimle geri alabilir. Zorunlu ve olağanüstü nedenlerle yapılan çalışmalar saklı olmak üzere fazla çalışma süresi bir işçi bakımından yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. Bu sınırın aşılması, fiilen yapılan fazla çalışmanın zamlı ücret karşılığını ortadan kaldırmaz. Bu onay ve yıllık sınır, TBK m. 402’nin bütün hizmet ilişkilerine yönelik ortak kuralı değil, 4857 rejiminin özel hükümleridir.
Saatlik ücretin tespitinde hangi ücret unsurlarının hesaba katılacağı, çalışma süresinin ispatı, bordro ihtiraz kayıtları ve zamanaşımı somut uyuşmazlığın ayrıca incelenmesini gerektirir. Prim veya komisyonla çalışan işçinin fazla çalışma hesabında, ödemelerin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı adlarına göre değil, sözleşme ve hesaplama yöntemi incelenerek belirlenir.
Fazla Çalışma Karşılığında Serbest Zaman
TBK m. 402/2, fazla çalışma ücreti yerine uygun bir zamanda ve fazla çalışmayla orantılı izin verilmesini işçinin rızasına bağlar. İşveren tek taraflı olarak ‘ücret ödemiyorum, izin kullandırıyorum’ diyemez. TBK hükmü izin oranını sayısal olarak belirlemez; iznin fazla çalışmayla orantılı olması gerekir. Bir saat fazla çalışmaya karşılık bir saat otuz dakika serbest zaman oranı, 4857 sayılı Kanun kapsamındaki özel düzenlemede açıkça yer alır.[9]
| Konu | TBK Rejimi | 4857 Sayılı Kanun Rejimi |
| Tercih Yetkisi | Ücret yerine izin, işçinin rızasına bağlıdır. | İşçi isterse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir. |
| Oran | Fazla çalışmayla orantılı izin öngörülür; sayısal oran belirtilmez. | Fazla çalışmada 1 saat 30 dakika; fazla sürelerle çalışmada 1 saat 15 dakika. |
| Onay Ve Yıllık Sınır | Rıza aranır; TBK ortak bir yıllık saat sınırı koymaz. | Yazılı onay gerekir; zorunlu ve olağanüstü hâller dışında işçi başına yılda en çok 270 saat. |
| Kullanım Süresi | M. 402 belirli bir azami süre yazmaz; uygun zaman esastır. | Altı ay içinde, çalışma süresi içinde ve ücret kesilmeden kullandırılır. |
| Tatil Çalışması | İlgili özel kanun ayrıca incelenir. | Hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil çalışması serbest zamanla tasfiye edilemez. |
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2024/6685, K. 2024/9597 sayılı ve 11 Haziran 2024 tarihli kararında, serbest zamanın yalnız fazla çalışma karşılığı kullanılabileceği; hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil çalışmalarının izin verilerek ödenmiş sayılamayacağı belirtilmiştir. Kararda ayrıca işçinin serbest zaman kullanma isteğinin ispatlanamadığı durumda, işverenin izin savunmasının kabul edilemeyeceği vurgulanmıştır.[10]
Üretilenden Cirodan Veya Kârdan Pay Alma
TBK m. 403’ün kurduğu modelde işçiye temel ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belirli bir pay verilir. Bu payın ‘prim’, ‘performans ödemesi’, ‘başarı payı’ veya başka bir adla gösterilmesi tek başına belirleyici değildir. Sözleşmedeki hesaplama ölçütü ve ödemenin işletme sonucuna bağlı olup olmadığı incelenir.[11]
| Pay Türü | Esas Alınan Sonuç | Sözleşmede Açıklanması Gereken Başlıca Unsurlar |
| Üretilenden Pay | Üretilen mal, tamamlanan iş veya ölçülebilir başka iş sonucu | Birim, kalite ölçütü, kabul ve iade koşulu, dönem, oran |
| Cirodan Pay | Belirli dönem veya işlem grubundaki satış/hasılat | Brüt-net ciro, KDV, iade, iskonto, iptal, tahsilat ve dönem sınırı |
| Kârdan Pay | Yasal ve kabul edilmiş ticari esaslara göre belirlenen kâr | Safi kâr tanımı, giderler, karşılıklar, proje veya işletme kapsamı, oran |
Pay hesabı, hesap dönemi sonunda yasal hükümler ve genel kabul görmüş ticari esaslar gözetilerek yapılır. Sözleşmede hangi işletmenin, şubenin, projenin veya ürün grubunun esas alınacağı; oran, dönem, iadeler, iskontolar, vergiler ve olağandışı gelir-giderlerin etkisi açıkça yazılmalıdır. İşverene tek taraflı ve denetlenemez biçimde matrahı sıfırlama yetkisi veren kayıtlar dürüstlük, sözleşme yorumu ve genel işlem koşulları denetimine tabidir.
Pay Hesabına İlişkin Bilgi Ve Belge İnceleme Hakkı
İşçiye belirli bir pay verilmesi kararlaştırılmış ve hesabın sonucu üzerinde uyuşmazlık çıkmışsa işveren, işçiye veya onun yerine tarafların birlikte kararlaştırdığı ya da hâkimin atadığı bilirkişiye bilgi vermek ve bilginin dayanağı olan işletme defter ve belgelerini incelemeye sunmak zorundadır. İnceleme hakkı, ticari kayıtların sınırsız biçimde işçiye teslimi anlamına gelmez; uyuşmazlık konusu pay hesabıyla bağlantılı bilgi ve belgeler denetime açılır.[12]
İşverenin ‘ticari sır’ savunması, pay hesabını bütünüyle denetim dışı bırakamaz. Gizlilik, kişisel veri ve üçüncü kişi bilgileri için uygun tedbirler alınabilir; ancak işçinin alacağının dayanağını doğrulayabilmesi sağlanmalıdır. Yargılamada HMK’nın belge ibrazı ve bilirkişi incelemesi hükümleri ayrıca uygulanır.
Yıl Sonu Kâr Zarar Cetvelini İsteme Hakkı
Kârdan pay kararlaştırılmışsa işveren, işçinin istemi üzerine ayrıca yıl sonu kâr-zarar cetvelini vermek zorundadır. Bu özel hak, üretilenden veya cirodan payın her türünde otomatik olarak aynı belgeyi isteme yetkisi vermez; ancak m. 403/2’deki genel bilgi ve inceleme hakkı bütün pay türlerinde uyuşmazlığın niteliğine göre kullanılabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2016/17867, K. 2016/22085 sayılı ve 13 Aralık 2016 tarihli kararında, kârdan payın TBK m. 403 kapsamındaki ücret eki olduğu; gerçek veya safi kârın işveren kayıtları ile kâr-zarar cetveline göre belirlenmesi; işverenin hesaplamaya esas bilgiyi, defterleri ve gerekli belgeleri incelemeye sunması gerektiği açıklanmıştır. Varsayımsal piyasa değerleriyle ve işveren kayıtları denetlenmeden hesap kurulması yeterli görülmemiştir.[13]
Sözleşme Sona Erdiğinde Pay Alacağı
Hizmet sözleşmesinin pay döneminin bitiminden önce sona ermesi, çalışılmış döneme ilişkin payı her durumda ortadan kaldırmaz. Hak kazanma koşulu, sözleşmedeki ölçüt, işçinin sonuca katkısı, hesabın ne zaman kesinleştiği ve alacağın muacceliyet tarihi birlikte değerlendirilir. İşçinin ayrılışından sonra sonuçlanan işlerde otomatik tam pay veya otomatik sıfır pay yaklaşımı yerine sözleşme ve somut katkı esas alınmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2015/36466, K. 2018/13572 sayılı ve 25 Haziran 2018 tarihli kararında, yıl içinde ayrılan işçi bakımından o yıla ait kâr payının çalışılan süreye oranlanması ve feshin tek başına hakkı ortadan kaldırmaması gerektiği belirtilmiştir. Karar, sözleşmedeki hesap dönemine ve işverenin ilgili yılda kâr edip etmediğine bağlı somut inceleme yapılmasını gerektirir.[14]
Aracılık Ücreti
TBK m. 404, işçinin belirli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence ücret ödenmesini düzenler. Bu, hizmet sözleşmesi içindeki ücret unsurudur; bağımsız simsarın TBK m. 520 ve devamındaki simsarlık sözleşmesiyle karıştırılmamalıdır. İşverenin çalışma düzenine, talimatlarına ve organizasyonuna bağlı satış temsilcisine ödenen komisyon hizmet sözleşmesindeki aracılık ücretine örnek oluşturabilir. Kendi müşteri çevresi ve çalışma düzeniyle, bağımsız biçimde tarafları bir araya getiren komisyoncunun ilişkisi ise somut koşullara göre simsarlık sözleşmesi niteliğinde olabilir.
Kural olarak işçinin aracılık ücretini isteme hakkı, aracılık edilen işlemin işveren ile üçüncü kişi arasında geçerli olarak kurulmasıyla doğar. Borçların bölüm bölüm ifa edildiği sözleşmeler ile sigorta sözleşmelerinde, her kısma ilişkin ücret hakkının o kısım borcunun muaccel olması veya yerine getirilmesiyle doğacağı yazılı olarak kararlaştırılabilir. Bu istisna yazılı anlaşma gerektirir.[15]
Aracılık Ücretinin Ortadan Kalkması Veya İndirilmesi
İşçinin aracılığıyla kurulan sözleşme işveren tarafından kusuru olmaksızın ifa edilmezse veya üçüncü kişi borcunu yerine getirmezse aracılık ücretine yönelik hak sona erer. Üçüncü kişinin yalnız kısmi ifası hâlinde ücret orantılı olarak indirilir. İşverenin kendi kusuruyla ifayı engellemesi, komisyon borcundan kurtulma aracı olamaz.
İşlem iptali, iade, tahsil edilememe veya kısmi ifa koşulları sözleşmede açık düzenlenmelidir. ‘İşveren isterse komisyon ödemez’ veya daha önce kazanılmış komisyonu geriye etkili biçimde kaldırır nitelikteki kayıtlar; m. 404, dürüstlük kuralı, genel işlem koşulları ve varsa 4857 m. 22 bakımından denetlenir.
Aracılık Ücretine İlişkin Yazılı Hesap Ve İnceleme Hakkı
İşçiye aracılık ücretinin hesabını tutma yükümlülüğü sözleşmeyle verilmemişse işveren, ücretin muaccel olduğu her dönem için bu ücrete tabi işlemleri içeren yazılı hesap vermek zorundadır. Hesap; işlem tarihi, taraf, işlem bedeli, komisyon oranı, iptal veya kısmi ifa, kesinti ve ödenen tutarı denetlenebilir biçimde göstermelidir.[16]
Hesabın gözden geçirilmesi gerekirse işveren, işçiye veya onun yerine tarafların birlikte kararlaştırdığı ya da hâkimin atadığı bilirkişiye bilgi verir ve hesabın dayandığı işletme defter ve belgelerini incelemeye sunar. Bu yükümlülük, yalnız sonuç tutarını bildirmekle yerine getirilmiş sayılmaz.
İkramiye
TBK m. 405’e göre işveren bayram, yılbaşı veya doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla özel ikramiye verebilir. Ancak işçinin ikramiyeyi isteme hakkı; anlaşma, çalışma şartı ya da işverenin tek taraflı taahhüdü bulunduğunda doğar. Bir defalık, açıkça istisnai ve bağış niteliğindeki ödeme ile düzenli ve objektif esaslara bağlanmış ikramiye birbirinden ayrılmalıdır.[17]
İkramiyenin ‘işverenin takdirine bağlı’ olduğunun yazılması, kazanılmış döneme ilişkin sınırsız ret yetkisi vermez. Takdir ölçütlerinin objektif, eşit ve dürüst uygulanması gerekir. Ayrımcılık yasağı, eşit davranma borcu, sözleşme ve işyeri uygulaması sınırları saklıdır.
İkramiyenin İşyeri Uygulaması Hâline Gelmesi
İşverenin açık sözleşme hükmü bulunmadan düzenli, genel ve aynı esaslarla yaptığı ikramiye ödemesi, çalışanlarda haklı beklenti oluşturarak işyeri uygulamasına ve çalışma koşuluna dönüşebilir. Kanunda bütün olaylar için geçerli sabit bir ‘üç ödeme’ veya ‘üç yıl’ eşiği yoktur; tekrar sayısı, süreklilik, işçi grubu, ödeme koşulları ve işverenin bağlanma iradesi birlikte değerlendirilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2015/32556, K. 2018/11448 sayılı ve 22 Mayıs 2018 tarihli kararında, yıllarca ödenen ikramiyenin ekonomik gerekçeyle kaldırılmasının ve işçinin çalışmaya devam etmesinin tek başına değişikliği geçerli kılmadığı; 4857 m. 22’deki yazılı usul ve işçinin yazılı kabulü olmadan ücret ve diğer haklarda indirime gidilemeyeceği kabul edilmiştir.[18]
Sözleşme Sona Erdiğinde Kıst İkramiye
TBK m. 405/2’ye göre hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalışılan süreye yansıyan bölümü ödenir. Bu kural, önce ikramiye isteme hakkının sözleşme, çalışma şartı, işyeri uygulaması veya taahhüt nedeniyle doğmuş olmasını gerektirir; hiç kurulmamış ihtiyari bir ödeme borcu yalnız m. 405/2 ile doğmaz.
Kıst hesapta ikramiyenin ait olduğu dönem, tam dönem tutarı ve işçinin o dönemde çalıştığı süre belirlenir. Fesih biçimi, sözleşmedeki geçerli hak kazanma koşulları ve emredici hükümler ayrıca incelenir. ‘Ödeme tarihinde işyerinde bulunma’ kaydı, çalışılmış döneme ilişkin ücreti geriye dönük olarak yok eden sonuç doğuruyorsa geçerlilik denetimine tabidir.
Ücretin Ödeme Zamanı
TBK m. 406’ya göre aksine âdet olmadıkça işçinin ücreti her ayın sonunda ödenir. Hizmet veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir. Düzenleme, ödeme döneminin uzatılmasını değil kısaltılmasını mümkün kılar. 4857 m. 32 de ücretin en geç ayda bir ödenmesini ve sözleşmelerle sürenin bir haftaya kadar indirilebilmesini öngörür.[19]
Ödeme günü, sözleşme ve işyeri uygulamasında açık belirlenmelidir. İş ilişkisinin sona ermesinde 4857 m. 32 kapsamındaki ücret ve para ile ölçülebilen hakların tam ödenmesine ilişkin özel kural saklıdır. TBK’ya tabi fakat 4857 kapsamı dışında kalan çalışanda, temerrüt, faiz ve ifa sonuçları TBK’nın genel hükümleri ile uygulanabilir özel kanuna göre belirlenir.
Banka Yoluyla Ödeme Ve Ücret Hesap Pusulası
Ödeme zamanı ile ödemenin yapılacağı kanal aynı konu değildir. 1 Temmuz 2025’ten itibaren, Bankalar Aracılığıyla Ödeme Yönetmeliği kapsamındaki işverenlerin Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısı en az üç olduğunda ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki istihkakların net tutarının banka aracılığıyla ödenmesi gerekir. Banka aracılığıyla ödeme konusunda TBK m. 407’deki yetki hükmü ile ilgili Yönetmelik dikkate alınır; yükümlülük TBK m. 406’daki ödeme süresi hükmünden doğmaz; Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamındaki çalışanlar için Yönetmelikteki özel hükümler ayrıca incelenir.[20]
4857 m. 37 uyarınca işveren, işçiye ücret hesabını gösteren imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Banka dekontu, ödeme delili olmakla birlikte ücret hesap pusulasının yerine geçmez; pusulada ödeme dönemi, fazla çalışma ve tatil ücretleri ile vergi, sigorta primi, avans mahsubu ve benzeri kesintiler ayrı ayrı gösterilmelidir. Ücretin korunması, takas ve mahsup sınırları yazı dizisinin sonraki makalesinde ayrıca incelenecektir.
Aracılık Ücreti İle Ciro Ve Kâr Payının Ödeme Zamanı
Daha kısa süre kararlaştırılmamış veya aksine âdet yoksa aracılık ücreti her ay sonunda ödenir. İşlemlerin yapılması altı aydan uzun sürüyor ve aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, ödeme ancak yazılı anlaşmayla daha ileri bir tarihe bırakılabilir. Her uzun işlem kendiliğinden erteleme doğurmaz; süre ve ek ücret koşulları ile yazılılık birlikte aranır.[21]
Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay öngörülmüşse ürün payı belirlenir belirlenmez ödenir. Cirodan veya kârdan payda ise payın hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenip ödenmesi gerekir. İşverenin muhasebe kapanışı, grup şirketi onayı veya genel kurul takvimi gibi iç süreçleri bu kanuni azami süreyi kendiliğinden uzatmaz.
İşçinin Avans İsteme Hakkı
TBK m. 406/4, üç koşulun birlikte gerçekleşmesi hâlinde işvereni avans vermekle yükümlü tutar: işçinin zorunlu ihtiyacı ortaya çıkmalı, hakkaniyet avans verilmesini gerektirmeli ve işveren ödeme yapabilecek durumda olmalıdır. Avans ayrıca işçinin o tarihe kadar sunduğu hizmetle orantılı olmalıdır.[22]
Beklenmeyen ve ertelenmesi güç sağlık gideri veya ani ve zorunlu aile ihtiyacı, somut koşullara göre zorunlu ihtiyaca örnek oluşturabilir; eğitim, tüketim ya da borç ödemesi amacıyla ileri sürülen her talep ise kendiliğinden kanuni avans hakkı doğurmaz. Avans, henüz kazanılmamış sınırsız gelecek ücret veya işverence verilmesi zorunlu faizsiz kredi değildir. Zorunlu ihtiyacın niteliği, talep edilen tutar, yaklaşan ödeme tarihi, işçinin sunduğu hizmet ve işverenin mali gücü somutlaştırılmalıdır. Talebin ve cevabın yazılı kayda bağlanması ispat kolaylığı sağlar. Ödenen avans, daha sonra muaccel olan ücretten ücret koruma kuralları gözetilerek mahsup edilir.
Ücretin Ödenmemesinin Hukukî Sonuçları
Ücret, pay, komisyon veya ikramiye alacağı muaccel olduğu hâlde ödenmezse işçi ifa, temerrüt faizi ve koşulları varsa haklı fesih dâhil özel hukuk yollarına başvurabilir. Her alacağın doğum ve muacceliyet tarihi ayrı belirlenir. Ücret alacakları kural olarak beş yıllık zamanaşımına tabidir; süre her bir ödeme döneminin muacceliyetinden itibaren ayrıca işler.
4857 sayılı Kanun kapsamındaki işçide ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmezse m. 34’teki iş görmekten kaçınma ve gününde ödenmeyen ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz hükümleri gündeme gelebilir. Bu özel koruma TBK’ya tabi bütün hizmet ilişkilerine otomatik olarak genişletilemez. Dava açılmadan önce işçi alacağı ve tazminatı taleplerinde 7036 sayılı Kanun uyarınca arabulucuya başvuru dava şartıdır.[23]
Yargıtay Kararları Ve Atıf Sınırları
| Karar | Bu Makalede Kullanılan İlke | Atfın Sınırı |
| Yargıtay 9. HD, E. 2022/2680, K. 2022/3849, 22.03.2022 | Gerçek ücret şüphesinde meslek, kıdem, fiilî iş, kuruluş verileri ve TÜİK dâhil bütün delillerle emsal araştırması. | Karar ücretin her uyuşmazlıkta yalnız emsal verisiyle belirleneceğini söylemez. |
| Yargıtay 9. HD, E. 2024/6685, K. 2024/9597, 11.06.2024 | Serbest zaman yalnız fazla çalışma karşılığıdır; hafta tatili ve genel tatil alacağını tasfiye etmez; işçinin isteği aranır. | Kararın somut olayı yurt dışı roster çalışma düzenine ilişkindir. |
| Yargıtay 9. HD, E. 2016/17867, K. 2016/22085, 13.12.2016 | Kârdan pay ücret ekidir; gerçek kâr, işveren kayıtları ve kâr-zarar cetveliyle; m. 403 inceleme hakkı korunarak belirlenir. | Proje bazlı sözleşmedeki tamamlanma ve safi kâr koşulları esas alınmıştır. |
| Yargıtay 9. HD, E. 2015/36466, K. 2018/13572, 25.06.2018 | Yıl içinde ayrılan işçinin kâr payı, ilgili yılın sonucu ve çalışılan süre üzerinden kıstelyevm hesaplanabilir. | Hak kazanma, işverenin o yıl kâr etmesi ve sözleşme koşullarına bağlıdır. |
| Yargıtay 9. HD, E. 2015/32556, K. 2018/11448, 22.05.2018 | Yerleşmiş ikramiye uygulaması yazılı değişiklik usulü ve işçinin kabulü olmadan kaldırılamaz. | Karar oyçokluğuyla verilmiş ve karşı oy içermektedir. |
Kararların esas, karar ve tarih bilgileri ile makalede kullanılan ilkeler kaynakçada gösterilen karar metinleri üzerinden incelenmiştir. Karar bağlantılarının bir bölümü resmî olmayan yayınlara aittir; resmî Yargıtay karar arama adresi de kaynakçada gösterilmiştir. Kararlar yalnız tabloda belirtilen hukukî nokta için kullanılmış; somut olayın diğer olguları bütün hizmet ilişkilerine genellenmemiştir.[24]
Ceza Sorumluluğu Ve İdari Para Cezaları
TBK m. 401–406’ya aykırılık tek başına suç veya idari kabahat değildir. Ücret, komisyon, pay veya ikramiye uyuşmazlığı kural olarak özel hukuk sonuçları doğurur. Ceza sorumluluğu için ceza kanunundaki bütün unsurların ayrıca gerçekleşmesi gerekir.
TCK m. 117/2; kişinin çaresizliğini, kimsesizliğini veya bağlılığını sömürerek ücretsiz ya da sağladığı hizmetle açıkça orantısız düşük ücretle çalıştırmayı veya insan onuruyla bağdaşmayan çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılmayı altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adli para cezasıyla yaptırıma bağlar. Asgari ücretin eksik ödenmesi veya ücret borcunun gecikmesi, sömürü unsurları ayrıca ispatlanmadan otomatik olarak bu suçu oluşturmaz.[25]
TBK’nın bu maddelerinde idari para cezası yoktur. Aşağıdaki tutarlar yalnız 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işveren yükümlülükleri için, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 resmî çizelgesinde yer alan tutarlardır; işçiye uygulanmaz.
| İhlal | Dayanak | 2026 Resmî Çizelge Tutarı |
| Ücreti veya Kanun, TİS ya da iş sözleşmesinden doğan ücreti süresinde kasten ödememek veya eksik ödemek | 4857 m. 32 ve m. 102/a | Her işçi ve her ay için 2.734 TL |
| Banka yoluyla ödeme zorunluluğu bulunduğu hâlde ücret, prim veya ikramiyeyi özel banka hesabına ödememek | 4857 m. 32 ve m. 102/a | Her işçi ve her ay için 2.734 TL |
| Asgari ücreti ödememek veya eksik ödemek | 4857 m. 39 ve m. 102/a | Her işçi ve her ay için 2.734 TL |
| Ücret hesap pusulası düzenlememek | 4857 m. 37 ve m. 102/b | 9.943 TL |
| Fazla çalışma ücretini ödememek, serbest zamanı altı ay içinde kullandırmamak veya gerekli onayı almamak | 4857 m. 41 ve m. 102/c | Her etkilenen işçi için 4.815 TL |
Tutarlar her yıl yeniden değerleme nedeniyle değişir. İhlal tarihi, uygulanabilir özel kanun, işçi ve ay sayısı, kast unsurunun arandığı bentler ve fiilin tek veya devam eden ihlal niteliği somut olayda resmî kaynaklardan yeniden teyit edilmelidir.[26]
Sonuç
TBK m. 401–406, ücret borcunu yalnız aylık maaşla sınırlamaz. Sözleşmede ücret belirlenmişse bu tutar; belirlenmemişse asgari ücretin altında kalmayan emsal ücret ödenir. Emsal ücretin tespiti, işçinin fiilî işi ve nitelikleri ile işyeri ve sektör verilerinin bütünsel değerlendirilmesini gerektirir. Asgari ücret ise emsal ücret değil, bütün iş sözleşmeleri için bağlayıcı alt sınırdır.
Fazla çalışma normal ücretin en az yüzde elli fazlasıyla karşılanır; ücret yerine izin, işçinin rızasına bağlıdır. 4857 kapsamındaki fazla sürelerle çalışma, yazılı onay, işçi başına yıllık iki yüz yetmiş saat sınırı, serbest zaman oranı, altı aylık kullanım ve tatil çalışması ayrımları özel hüküm niteliğindedir. Bu kurallar TBK’ya tabi her çalışana ayrım yapılmadan doğrudan aktarılamaz. Yıllık iki yüz yetmiş saat sınırının aşılması, yapılmış fazla çalışmanın ücretini ortadan kaldırmaz.
Üretilenden, cirodan ve kârdan pay ile aracılık ücretinde hesap yönteminin açık, kayıtların denetlenebilir olması gerekir. İşverenin defter ve belgeleri ile kâr-zarar cetveli, kanunun öngördüğü sınırlar içinde işçinin bilgi ve inceleme hakkına tabidir. İkramiye de sözleşme, taahhüt veya işyeri uygulamasıyla hakka dönüştüğünde tek taraflı olarak kaldırılamaz; sözleşmenin dönemden önce sona ermesi kıst ikramiye veya pay alacağını otomatik olarak yok etmez.
Asıl ücret kural olarak ay sonunda; aracılık ücreti aylık; üretilenden pay belirlenince; ciro ve kâr payı hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde ödenir. Zorunlu ihtiyacı bulunan işçi, hakkaniyet ve işverenin ödeme gücü koşullarıyla, hizmetiyle orantılı avans talep edebilir. Banka yoluyla ödeme konusunda TBK m. 407 ve ilgili Yönetmelik uygulanır; TBK m. 406 ödeme süresini düzenler. 1 Temmuz 2025’ten itibaren Yönetmelikteki üç çalışan eşiği esas alınır. TBK’da bu hükümlere özgü idari para cezası bulunmamakla birlikte özel iş kanunlarının ücret, banka ödemesi, hesap pusulası ve fazla çalışma yaptırımları kendi kapsamlarında uygulanır.
Yazı dizisinin bu beşinci makalesi ücret ve ücret niteliğindeki alacakların doğumunu ve ödeme zamanını ele almaktadır. Sonraki makalede ücretin korunması, banka yoluyla ödeme, takas yasağı, haciz ve devir sınırları ile iş araçları ve giderler TBK m. 407 ve devamı kapsamında ayrıca incelenecektir.
Kaynakça
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu. Özellikle m. 147, 393, 398 ve 401–406; 25 Eylül 2026 itibarıyla kontrol edilen güncel metin.
4857 Sayılı İş Kanunu. Özellikle m. 8, 22, 32, 34, 37, 39, 41, 62 ve 102.
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği. Özellikle yıllık iki yüz yetmiş saat sınırı için m. 5 ve fazla çalışma onayı için m. 9.
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu. İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı taleplerinde dava şartı arabuluculuk için m. 3.
5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali bakımından m. 117.
Asgari Ücret Yönetmeliği. Özellikle kapsam, asgari ücretin tanımı ve yürürlük hükümleri.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı. 23.12.2025 tarihli ve 2025/1 sayılı Karar; 26.12.2025 tarihli ve 33119 sayılı Resmî Gazete; 2026 günlük brüt 1.101,00 TL.
2026 Yılı Net ve Brüt Asgari Ücret Hesabı; aylık brüt 33.030,00 TL.
ÇSGB Ücretin ödeme zamanı, zamanaşımı, iş görmekten kaçınma ve fazla çalışma-serbest zaman hakkında resmî sık sorulan sorular.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2026 yılı idari para cezası; m. 32, 37, 39 ve 41 tutarları.
Bankalar Aracılığıyla Ödeme Yönetmeliğinde Değişiklik. 04.06.2025 tarihli ve 32920 sayılı Resmî Gazete; çalışan eşiğinin üçe indirilmesi, yürürlük 01.07.2025.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. E. 2022/2680, K. 2022/3849, 22 Mart 2022; gerçek ve emsal ücret araştırması.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. E. 2024/6685, K. 2024/9597, 11 Haziran 2024; fazla çalışma karşılığı serbest zaman ve tatil çalışması ayrımı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. E. 2016/17867, K. 2016/22085, 13 Aralık 2016; kârdan pay, safi kâr, defter-belge ve kâr-zarar cetveli incelemesi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. E. 2015/36466, K. 2018/13572, 25 Haziran 2018; kâr payının kıstelyevm hesabı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. E. 2015/32556, K. 2018/11448, 22 Mayıs 2018; ikramiye uygulamasının yazılı kabul olmadan kaldırılamaması.
Dipnotlar
[1] TBK m. 401. Ücret sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenmişse bu tutar; hüküm yoksa asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret ödenir. Emsal ücret, yasal alt sınırdan ayrı olarak işin ve işçinin somut özellikleriyle belirlenir.
[2] TBK m. 401–406. Temel ve emsal ücret, fazla çalışma karşılığı, işin sonucundan pay, aracılık ücreti, ikramiye, ödeme zamanı ve avans ayrı hükümlerle düzenlenmiştir. Bu maddelerde özel bir idari para cezası öngörülmemiştir.
[3] TBK m. 393 ve m. 401. Hizmet sözleşmesi işçinin iş görmeyi, işverenin ücret ödemeyi üstlenmesiyle kurulur. Ücret tutarının yazılı kararlaştırılmamış olması, ücret borcunu ortadan kaldırmaz.
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/2680, K. 2022/3849, 22.03.2022. Kararda gerçek ücret şüphesinde kıdem, unvan, fiilî iş, işyeri özellikleri, sendika ve işçi-işveren kuruluşu verileri ile TÜİK kazanç verilerinin bütün delillerle birlikte değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
[5] HMK m. 190 ve m. 219 ve devamı; TBK m. 403/2 ve m. 404/5; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/2680, K. 2022/3849, 22.03.2022. İspat yükü iddia edilen olguya göre belirlenir; yazılı belgeler, banka kayıtları, tanık anlatımı, emsal araştırması ve işverenin hâkimiyetindeki kayıtlar somut olayda birlikte değerlendirilir.
[6] Asgari Ücret Yönetmeliği m. 2 ve m. 6. Yönetmelik, iş sözleşmesiyle çalışan ve 4857 sayılı Kanun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin çalıştığı bütün işkollarını kapsar; asgari ücret millî düzeyde belirlenir.
[7] Asgari Ücret Tespit Komisyonunun 23.12.2025 tarihli ve 2025/1 sayılı Kararı (RG 26.12.2025, S. 33119) ile 01.01.2026–31.12.2026 dönemi için günlük brüt asgari ücret 1.101,00 TL olarak belirlenmiştir. Otuz günlük aylık brüt tutar 33.030,00 TL’dir.
[8] TBK m. 398 ve m. 402; 4857 sayılı İş Kanunu m. 41; İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m. 5 ve m. 9. TBK’daki en az yüzde elli zamlı ücret kuralının yanında, 4857 kapsamındaki işçide yazılı onay ve işçi başına yıllık iki yüz yetmiş saat sınırı uygulanır; zorunlu ve olağanüstü nedenlerle çalışma hükümleri saklıdır.
[9] TBK m. 402/2; 4857 sayılı İş Kanunu m. 41. TBK, işçinin rızasıyla uygun zamanda orantılı izin öngörür. 4857 kapsamındaki işçide fazla çalışmanın her saati için 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalışmanın her saati için 1 saat 15 dakika serbest zaman altı ay içinde kullandırılır.
[10] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/6685, K. 2024/9597, 11.06.2024. Kararda serbest zamanın yalnız fazla çalışma karşılığı verilebileceği, hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil çalışmasının izinle tasfiye edilemeyeceği ve işçinin serbest zaman isteğinin bulunması gerektiği belirtilmiştir.
[11] TBK m. 403/1. İşçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılmışsa pay, hesap dönemi sonunda yasal hükümler ve genel kabul görmüş ticari esaslar gözetilerek belirlenir.
[12] TBK m. 403/2. Pay hesabında uyuşmazlık çıkarsa işveren, işçiye veya tarafların birlikte kararlaştırdığı ya da hâkimin atadığı bilirkişiye bilgi vermek ve hesabın dayandığı işletme defter ve belgelerini incelemeye sunmakla yükümlüdür. Kârdan payda yıl sonu kâr-zarar cetveli işçinin istemi üzerine ayrıca verilir.
[13] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/17867, K. 2016/22085, 13.12.2016. Kârdan payın ücret eki olduğu, gerçek veya safi kârın işveren kayıtları ve kâr-zarar cetveliyle belirlenmesi ve TBK m. 403’teki bilgi-belge inceleme imkânının sağlanması gerektiği kabul edilmiştir.
[14] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/36466, K. 2018/13572, 25.06.2018. Yıl içinde işten ayrılan işçinin ilgili yılın kâr payının, işverenin o yıl kâr etmesi ve sözleşme koşulları çerçevesinde çalışılan süreye oranlanarak belirlenmesi gerektiği ifade edilmiştir.
[15] TBK m. 404/1–2. Aracılık ücreti kural olarak üçüncü kişiyle geçerli işlemin kurulmasıyla doğar. Bölüm bölüm ifa edilen sözleşmeler ve sigorta sözleşmelerinde her kısım ücretinin muacceliyet veya ifayla doğacağı ancak yazılı olarak kararlaştırılabilir.
[16] TBK m. 404/4–5. İşçi hesap tutmakla yükümlü kılınmamışsa işveren her muacceliyet dönemi için aracılık ücretine tabi işlemleri içeren yazılı hesap verir; ihtiyaç hâlinde ilgili defter ve belgeleri işçiye veya belirlenen bilirkişiye inceletir.
[17] TBK m. 405. İkramiye talep hakkı anlaşma, çalışma şartı veya işverenin tek taraflı taahhüdünden doğar. Sözleşme ikramiye döneminden önce sona ererse, hak doğmuş olmak koşuluyla çalışılan süreye yansıyan bölüm ödenir.
[18] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/32556, K. 2018/11448, 22.05.2018. Oyçokluğuyla verilen kararda, yerleşmiş ikramiye uygulamasının 4857 m. 22’deki yazılı usul ve işçinin yazılı kabulü olmadan kaldırılmasının bağlayıcı olmadığı kabul edilmiştir.
[19] TBK m. 406/1 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 32. Ücret kural olarak en geç aylık dönemlerle ödenir; hizmet veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa dönem belirlenebilir. 4857 m. 32, sürenin bir haftaya kadar indirilebileceğini düzenler.
[20] 4857 sayılı İş Kanunu m. 32 ve m. 37; Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik ve 04.06.2025 tarihli değişiklik (RG S. 32920). Çalışan eşiği 01.07.2025’ten itibaren beşten üçe indirilmiştir. Banka ödemesi, ücret hesap pusulası verme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
[21] TBK m. 406/2–3. Aracılık ücreti kural olarak ay sonunda; üretilenden pay, pay belirlenince; ciro ve kâr payı hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde ödenir. Altı aydan uzun süren işlemde ek nitelikteki aracılık ücretinin ertelenmesi yazılı anlaşmaya bağlıdır.
[22] TBK m. 406/4. Avans borcu için zorunlu ihtiyaç, hakkaniyet, işverenin ödeme gücü ve işçinin hizmetiyle orantı koşulları birlikte aranır.
[23] TBK m. 147/1; 4857 sayılı İş Kanunu m. 32 ve m. 34; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3. Ücret gibi dönemsel alacaklar beş yıllık zamanaşımına tabidir. 4857 kapsamındaki işçide yirmi günlük ödememe hâlinde özel kaçınma ve faiz koruması; işçi alacağı davalarında ise dava şartı arabuluculuk uygulanır.
[24] Tablodaki Yargıtay kararları kaynakçada belirtilen karar metinlerinden incelenmiştir. Karar bağlantılarının bir bölümü resmî olmayan yayınlardadır; Yargıtay Başkanlığının resmî karar arama adresi de kaynakçada gösterilmiştir.
[25] 5237 sayılı TCK m. 117/2. Ücretsiz veya açıkça orantısız düşük ücretle çalıştırma suçunda, kişinin çaresizliğini, kimsesizliğini veya bağlılığını sömürme ya da insan onuruyla bağdaşmayan çalışma ve konaklama koşulları gibi kanuni unsurlar ayrıca aranır. Salt ücret borcu ihlali suçun oluşması için yeterli değildir.
[26] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 4857 sayılı İş Kanunu için yayımladığı 2026 yılı resmî idari para cezası çizelgesi. M. 32 kapsamındaki ücretin kasten ödenmemesi veya eksik ödenmesi ile zorunlu banka hesabına ödeme yapılmaması ve m. 39 ihlalinde her işçi ve her ay için 2.734 TL; m. 37 ihlalinde 9.943 TL; m. 41 ihlalinde her etkilenen işçi için 4.815 TL gösterilmiştir.
[vc_row][vc_column][vc_message message_box_color=”juicy_pink”]FAQ – Sık Sorulan Sorular
Sözleşmede Ücret Yazmıyorsa İşçi Ücretsiz Mi Çalışmış Sayılır? Hayır. TBK m. 401 uyarınca ücret miktarı belirlenmemişse asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret ödenir.
Emsal Ücret Asgari Ücretle Aynı Mıdır? Hayır. Asgari ücret yasal alt sınırdır. Emsal ücret; kıdem, unvan, fiilî iş, işyeri ve sektör verileriyle daha yüksek belirlenebilir.
TBK’ya Tabi Çalışana Asgari Ücret Koruması Uygulanır Mı? Evet. Asgari Ücret Yönetmeliği, 4857 sayılı Kanun kapsamında olsun veya olmasın iş sözleşmesiyle çalışan her türlü işçiyi kapsar.
2026 Yılı Brüt Asgari Ücreti Ne Kadardır? 1 Ocak–31 Aralık 2026 döneminde günlük brüt 1.101,00 TL, aylık brüt 33.030,00 TL’dir.
Fazla Çalışma Ücreti En Az Ne Kadar Zamlıdır? TBK m. 402’ye göre normal çalışma ücretinin en az yüzde elli fazlasıdır. Uygulanabilir özel kanun ayrıca incelenmelidir.
İşveren Fazla Çalışma Ücreti Yerine Tek Taraflı İzin Verebilir Mi? Hayır. TBK m. 402 ücret yerine orantılı izni işçinin rızasına bağlar.
Hafta Tatili Çalışması Serbest Zamanla Karşılanabilir Mi? 4857 sayılı Kanun uygulamasında hayır. Yargıtay, serbest zamanın yalnız fazla çalışma karşılığı olduğunu kabul etmektedir.
Cirodan Pay İle Kârdan Pay Aynı Mıdır? Hayır. Ciro satış veya hasılatı; kâr ise gelirlerden ilgili gider ve unsurlar çıkarıldıktan sonraki sonucu esas alır. Sözleşme matrahı açıkça tanımlamalıdır.
İşçi Pay Hesabında Şirket Defterlerini İnceleyebilir Mi? Uyuşmazlık varsa TBK m. 403 uyarınca işçi veya belirlenen bilirkişi, pay hesabının dayandığı ilgili defter ve belgeleri inceleyebilir.
Kârdan Pay Alan İşçi Kâr Zarar Cetvelini İsteyebilir Mi? Evet. İşveren, işçinin istemi üzerine yıl sonu kâr-zarar cetvelini vermek zorundadır.
Aracılık Ücretine Ne Zaman Hak Kazanılır? Kural olarak aracılık edilen sözleşmenin işveren ile üçüncü kişi arasında geçerli biçimde kurulmasıyla hak doğar.
Müşteri Borcunu Ödemezse Komisyon Devam Eder Mi? TBK m. 404’e göre üçüncü kişi borcunu yerine getirmezse hak sona erebilir; kısmi ifada komisyon orantılı indirilir. İşverenin kusuru ayrıca değerlendirilir.
Düzenli İkramiye İşveren Tarafından Kaldırılabilir Mi? İkramiye çalışma koşulu veya işyeri uygulamasına dönüşmüşse, 4857 kapsamındaki işçide m. 22’deki yazılı değişiklik usulü ve kabul olmadan kaldırılamaz.
İşten Ayrılan İşçi Kıst İkramiye Alabilir Mi? İkramiye hakkı doğmuşsa TBK m. 405/2 uyarınca çalışılan süreye yansıyan bölüm, koşulları varsa ödenir.
Ciro Ve Kâr Payı Ne Zaman Ödenmelidir? Pay, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenip ödenmelidir.
İşçi Avans İstemek Konusunda Kanuni Hakka Sahip Midir? Zorunlu ihtiyaç, hakkaniyet, işverenin ödeme gücü ve hizmetle orantı koşulları birlikte varsa TBK m. 406 işvereni avans vermekle yükümlü tutar.
Ücretin Eksik Ödenmesi Otomatik Olarak Suç Mudur? Hayır. Özel hukuk ve idari yaptırım doğabilir; TCK m. 117/2 için sömürü ve diğer suç unsurlarının ayrıca gerçekleşmesi gerekir.
TBK’daki Ücret İhlali İçin İdari Para Cezası Var Mıdır? TBK m. 401–406 özel bir idari para cezası öngörmez. 4857 sayılı Kanun kapsamındaki işveren için ücret, asgari ücret, hesap pusulası ve fazla çalışma cezaları ayrıca uygulanabilir.
4857 Sayılı Kanuna Göre Fazla Çalışma İçin Onay Ve Yıllık Sınır Var Mıdır? Evet. Kural olarak yazılı onay gerekir ve zorunlu veya olağanüstü nedenler dışındaki fazla çalışma işçi başına yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. Sınırın aşılması, yapılan fazla çalışma için ücret hakkını kaldırmaz.
Ücretin Bankadan Ödenmesinde Çalışan Sayısı Sınırı Nedir? 1 Temmuz 2025’ten itibaren Yönetmelik kapsamındaki işverenlerin Türkiye genelindeki çalışan sayısı en az üç ise ücret ve benzeri istihkakların banka aracılığıyla ödenmesi gerekir.[/vc_message][vc_column_text]
Sorumluluk Beyanı – Bilgilendirme Ve Güncellik Notu Bu çalışma, 25 Eylül 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuat esas alınarak genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Hukuki görüş veya somut olaya özgü danışmanlık yerine geçmez. Uygulanacak özel iş kanunu, hizmet ve toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması, ücret bordroları, banka ve çalışma süresi kayıtları, pay veya komisyon formülü, hesap dönemi, fesih biçimi, zamanaşımı, yargı kararları ve sonraki mevzuat değişiklikleri sonucu etkileyebilir. Asgari ücret ve idari para cezası tutarları dönemsel olduğundan işlem tarihinde resmî kaynaklardan yeniden teyit edilmelidir.