Hizmet Sözleşmesi Türleri: Süre, Çalışma Biçimi Ve Ücret Modeli

Türk Borçlar Kanununda Çalışan Hakları Yazı Dizisi 3

Hizmet Sözleşmesi Türleri Süre Çalışma Biçimi ve Ücret Modeli

Hukuki durum tarihi: 14 Eylül 2026

Hizmet sözleşmesinin türü tek bir etiketten anlaşılmaz. Aynı ilişki belirsiz süreli, kısmi süreli, deneme kaydı içeren ve primli olabilir. Pazarlamacılık ile evde hizmette ise Türk Borçlar Kanununun özel hükümleri devreye girer. Doğru nitelendirme; sözleşmenin adına değil, bağımlılığa, fiilî çalışma düzenine, süresine ve ücretin gerçek yapısına dayanır.

Özet

Türk Borçlar Kanunu(TBK)’ndaki hizmet sözleşmesi türleri tek bir düzlemde sıralanamaz. Belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler sürenin; tam veya kısmi süreli çalışma çalışma zamanının; deneme kaydı başlangıç dönemindeki sona erdirme kolaylığının; parça başına, götürü, prim, pay ve komisyon esaslı çalışma ise ücretin belirlenme yönteminin görünümüdür. Pazarlamacılık ve evde hizmet, TBK’da özel hükümlerle düzenlenen hizmet sözleşmeleridir. Çıraklıkta genel hizmet hükümleri, özel kanun saklı kalmak üzere kıyasen uygulanır.[1]

Belirli süreli sözleşme kural olarak sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Örtülü devam ve esaslı sebebe dayanmayan zincirleme sözleşme belirsiz süreli ilişkiye dönüşebilir. Başlangıçta on yıldan uzun süre için kurulmuş belirli süreli hizmet sözleşmesini, on yıl geçtikten sonra taraflardan her biri altı aylık bildirim süresine uyarak feshedebilir. Belirsiz süreli sözleşmede TBK m.431-432’deki bildirimli fesih rejimi uygulanır.

Parça başına veya götürü ücret, bağımlı çalışanı kendiliğinden yükleniciye dönüştürmez. Prim, ciro veya kârdan pay ve aracılık ücreti de ilişkinin bağımsız çalışma sayılması için yeterli değildir. Evde hizmet, bir hanede yapılan temizlik ve bakım gibi ev hizmetleriyle aynı kavram değildir.

Giriş ve Kapsam

Bir sözleşmenin primli, proje bazlı, götürü, freelance veya satış temsilciliği olarak adlandırılması hukukî türünü tek başına belirlemez. TBK m.19 gereğince gerçek ve ortak irade; hizmet sözleşmesi bakımından da iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarının fiilî görünümü esas alınır.

Bu makale 14 Eylül 2026 tarihinde yürürlükte bulunan mevzuatı esas almakta ve değerlendirmeyi ağırlıklı olarak TBK yönünden yapmaktadır. İş Kanunu, Mesleki Eğitim Kanunu ve sosyal güvenlik mevzuatı özel hüküm farklılıklarını ve yaptırım bağlantılarını göstermek amacıyla ele alınmıştır. Sürekli-süreksiz iş, geçici iş ilişkisi ve takım sözleşmesi gibi özel İş Kanunu kurumları kapsamın sınırlarını göstermek için özetlenmiş; ayrıntılı fesih ve ücret hesabı sonraki bölümlere bırakılmıştır.

Hizmet Sözleşmesi Türlerini Doğru Sınıflandırmak

Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde sona erme anı bir tarih, belirli bir sürenin geçmesi, belirli bir işin tamamlanması veya başlangıçta belirlenebilir bir olgunun gerçekleşmesiyle sınırlandırılır. TBK m.430/1 uyarınca aksi kararlaştırılmadıkça fesih bildirimi gerekmeden sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.[2]

Süre bittikten sonra çalışma örtülü biçimde devam ederse sözleşme belirsiz süreliye dönüşür. Esaslı bir sebep varsa üst üste belirli süreli sözleşme kurulabilir. Sona ermesi fesih bildirimine bağlanan sözleşmede iki taraf da bildirimde bulunmazsa ilişki belirsiz süreliye dönüşür.

Başlangıçta on yıldan uzun süre için kurulmuş belirli süreli hizmet sözleşmesini, on yıl geçtikten sonra taraflardan her biri altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir; fesih bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Belirsiz süreli bir sözleşmenin yalnızca fiilen on yılı doldurması bu özel kuralı doğurmaz.

İş Kanunu m.11, belirli süreli iş sözleşmesini objektif koşullara bağlı ve yazılı şekilde yapılan sözleşme olarak tanımlar. Bununla birlikte m.8’deki bir yıl ve daha uzun süreli sözleşmelere ilişkin açık yazılılık zorunluluğu ile bir yıldan kısa sözleşmelerin yazılılık bakımından hukukî durumu birlikte değerlendirilmelidir. Objektif koşul yoksa tarafların sözleşmeye yalnızca bir bitiş tarihi yazmaları yeterli değildir.[3]

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun E.2017/10, K.2019/1 sayılı kararı, objektif koşul bulunmadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesindeki süreden önce haksız feshe bağlı ceza koşulunun, belirlenen süreyle sınırlı olarak geçerli kalabileceğini kabul etmiştir. Tür değişikliği bütün yan kayıtları kendiliğinden hükümsüz kılmaz; her kayıt ayrıca denetlenir.[4]

Belirsiz Asgari ve Azami Süreli Sözleşmeler

Sona erme anı başlangıçta belirlenmemiş hizmet sözleşmesi belirsiz sürelidir. TBK m.432’ye göre bildirim süresi, hizmet süresi bir yıla kadar olan işçi için iki hafta; bir yıldan beş yıla kadar dört hafta; beş yıldan fazla altı haftadır. Süreler kısaltılamaz, sözleşmeyle artırılabilir ve iki taraf için aynı olmalıdır. Farklı süre kararlaştırılmışsa uzun olan iki tarafa da uygulanır. Sözleşme askıdaysa bildirim süresi işlemez. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi feshedebilir.[5]

Asgari süreli sözleşmede taraflar kararlaştırılan asgari dönem içinde olağan fesih yetkisini sınırlar; dönem dolunca sözleşme kendiliğinden sona ermez ve belirsiz süreli olarak devam eder. Azami süreli sözleşmede ise tarafların süre içinde olağan fesih yetkisi saklı tutulur; kararlaştırılan üst tarihte sözleşme sona erer. Bu iki atipik yapı, belirli süreli sözleşmeyle karıştırılmamalıdır.

Belirsiz süreli olmak işverenin her durumda sebepsiz ve yaptırımsız fesih yapabileceği anlamına gelmez. TBK m.434’te kötüye kullanma tazminatı; İş Kanunu kapsamındaysa m.18 ve devamında iş güvencesi rejimi bulunur.

Tam Kısmi ve Çağrı Üzerine Çalışma

Tam süreli çalışma, işyerindeki emsal tam süreli çalışma düzenini ifade eder. TBK m.393/2, işçinin bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeleri hizmet sözleşmesi sayar. Düzenlilik, tek seferlik kısa bir iş ile süreklilik gösteren kısmi çalışmayı ayırır.[6]

İş Kanunu m.13 kapsamında kısmi süreli işçi, salt çalışma süresinin kısalığı nedeniyle emsal tam süreli işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz; ayrımı haklı kılan bir neden bulunmalıdır. Bölünebilir parasal haklar çalışılan süreye orantılı hesaplanırken bölünemeyen haklar yalnız kısmi süre gerekçesiyle ortadan kaldırılamaz.

Çağrı üzerine çalışma, İş Kanunu m.14’te kısmi süreli çalışmanın özel bir görünümü olarak düzenlenir ve yazılı sözleşme gerektirir. Haftalık süre kararlaştırılmamışsa yirmi saat kabul edilir. Günlük süre kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Taraflar aksini kararlaştırmadıkça çağrı en az dört gün önce yapılmalıdır.

Deneme Süreli Hizmet Sözleşmesi

Deneme süresi bağımsız bir sözleşme türünden çok belirli veya belirsiz süreli hizmet sözleşmesine eklenen başlangıç kaydıdır. TBK m.433’e göre süre en çok iki aydır. Bu dönem içinde taraflar fesih süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin sözleşmeyi feshedebilir; çalışılan günlere ilişkin ücret ve diğer haklar saklıdır.[7]

Deneme kaydı sigorta bildiriminin ertelenmesine, ücretsiz çalıştırmaya veya iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin askıya alınmasına izin vermez. Sigortalılık işe başlamakla doğar. Deneme kaydının varlığını ileri süren taraf, kaydın sözleşmeye dâhil olduğunu ispatlamalıdır.

İş Kanunu m.15’te genel üst sınır iki ay, toplu iş sözleşmesiyle dört aydır. Dört aylık istisna yalnız TBK’ya tabi ilişkiye taşınamaz. Pazarlamacılıkta TBK m.454/3 en çok iki ayı öngörür; evde hizmette deneme amacıyla iş verilmesi m.468/1 uyarınca aksi kararlaştırılmadıkça deneme süresi için sözleşme sayılır.

Parça Başına ve Götürü Çalışma

Parça başına çalışma, ücretin üretilen veya tamamlanan birim sayısına göre hesaplanmasıdır. Bu bir ücret modelidir; işçinin işveren organizasyonu içindeki bağımlı konumunu değiştirmez. İşçi yalnız bir işveren için sadece parça başına veya götürü iş yapmayı üstlenmişse TBK m.411 işverene yeterli iş verme borcu yükler.[8]

İşveren kusuru olmadan yeterli parça işi sağlayamaz veya geçici işletme koşulları bunu gerektirirse ücret zaman esasına göre ödenir. İşveren parça, götürü ya da zaman esaslı işin hiçbirini sağlayamazsa kabulde temerrüt hükümleri gündeme gelir. TBK m.412 uyarınca işveren her iş başlamadan önce birim ücreti bildirmelidir; bildirmezse aynı veya benzer iş için belirlenen birim ücret ödenir.[9]

Götürü ücret, belirli bir iş bütünü için ücretin topluca kararlaştırılmasıdır. Bu ifade tek başına TBK m.470 anlamında eser sözleşmesi kurmaz. Hizmet sözleşmesinde işçi süreci işverenin talimat ve organizasyonu içinde yürütür; eser sözleşmesinde yüklenici bağımsız organizasyonuyla sonucu ve ekonomik riski üstlenir. YHGK E.2015/21-139, K.2018/316 sayılı kararında yönetmenin talimatlarına sıkı bağlı figüranın eser sözleşmesi kapsamında sayılamayacağı kabul edilmiştir.[10]

Ücret Prim İkramiye ve Pay Modelleri

TBK m.401’e göre işveren sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücreti; hüküm yoksa asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti öder. Prim, TBK’da bağımsız bir ücret türü olarak ayrıntılı biçimde düzenlenmemiş; m.407’de ücret, ikramiye ve benzeri istihkaklarla birlikte ücretin korunması kapsamında anılmıştır. Prim hakkının doğumu sözleşme, işyeri uygulaması, hedef koşulları ve uygulanabilir özel iş hukuku hükümlerine göre belirlenir.[11]

Prim hedefi ölçülebilir olmalı; değerlendirme dönemi, iade ve iptal koşulları, iş ilişkisinin dönem içinde sona ermesinin etkisi ve hesap kayıtlarının kaynağı açıklanmalıdır. İşverenin ölçütü sonradan ve sınırsız biçimde değiştirmesine imkân veren kayıtlar TBK m.20-25 ve dürüstlük kuralı yönünden denetlenir.

Prim ile TBK m.405’teki ikramiye aynı değildir. Prim çoğunlukla performans veya sonuca bağlanırken ikramiye belirli gün ya da dönem dolayısıyla yapılan özel ödemedir. Sözleşme, çalışma şartı veya işverenin tek taraflı taahhüdü ikramiyeyi talep edilebilir hakka dönüştürebilir.

TBK m.403, ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan pay verilmesini düzenler. Pay, temel ücretin yerine işletme zararını çalışana yükleyen sınırsız bir ortaklık payı gibi kullanılamaz. Hesap uyuşmazlığında işveren bilgi vermek ve dayanak defter ve belgeleri incelemeye sunmak zorundadır. Üretilenden pay ürün payı belirlenince; ciro veya kârdan pay hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenip ödenmelidir.[12]

Aracılık Ücreti ve Komisyon

TBK m.404’e göre belirli işlerde aracılık karşılığında ücret kararlaştırılmışsa istem hakkı, işveren ile üçüncü kişi arasındaki işlemin geçerli olarak kurulmasıyla doğar. Kısım kısım ifa edilecek sözleşmeler ve sigorta sözleşmeleri için hakkın doğması yazılı anlaşmayla kanundaki ölçüde ertelenebilir.[13]

İşveren kusuru olmadan üçüncü kişiye karşı edimini yerine getiremez veya üçüncü kişi borcunu ifa etmezse aracılık ücreti istemi sona erer; kısmi ifada orantılı indirim yapılır. Komisyon, çalışanın bağımsız tacir, acente veya vekil olduğunu tek başına göstermez. Pazarlamacı bakımından TBK m.454-460’taki özel hükümler öncelikle uygulanır.

Pazarlamacılık Sözleşmesi

TBK m.448’e göre pazarlamacılık sözleşmesi; pazarlamacının sürekli olarak bir ticari işletme sahibi işveren hesabına ve işletmenin dışında işlemlere aracılık etmeyi veya yazılı anlaşma varsa belirtilen işlemleri yapmayı, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği özel hizmet sözleşmesidir.[14]

TBK m.451 uyarınca müşterinin ödeme yapmamasından pazarlamacının sorumlu tutulması kural olarak kesin hükümsüzdür. Kendi müşteri çevresiyle yapılan işlemlerde, uygun ek komisyon karşılığında ve yazılı olarak, her işlem zararının en çok dörtte biri üstlenilebilir. Sigorta aracılığında kanundaki sınırlı gider istisnası vardır. Masrafların ücret ya da komisyona dâhil edilmesi TBK m.457 uyarınca kesin hükümsüzdür.[15]

YHGK E.2016/9-1414, K.2016/1072 sayılı kararında doğrudan satış yapan kişinin çalışma koşulu ve süresini kendisinin belirlemesi, işveren emir ve denetiminin bulunmaması ve ticari riski üstlenmesi birlikte değerlendirilmiş; çoğunluk bağımlılık bulunmadığı sonucuna varmıştır.[16]

Evde Hizmet Ev Hizmetleri ve Uzaktan Çalışma

TBK m.461’e göre evde hizmet sözleşmesi, işverenin verdiği işi işçinin kendi evinde veya belirleyeceği başka bir yerde bizzat ya da aile bireyleriyle birlikte ücret karşılığı görmeyi üstlendiği sözleşmedir. İşin işyeri dışında görülmesi bağımlılığı kendiliğinden kaldırmaz.[17]

İşveren her yeni iş verişte genel koşullar dışındaki işe özgü özellikleri; gerekiyorsa işçinin sağlayacağı malzemeyi, bunun bedelini ve ücreti yazılı bildirmelidir. Önceden bildirim yapılmazsa alışılmış bedel ve ücret uygulanır. İşveren teslim edilen ürünü inceleyip ayıbı bir hafta içinde bildirmezse ürün mevcut hâliyle kabul edilmiş sayılır.[18]

Aralıksız çalıştırılan evde hizmet işçisinin ücreti on beş günde bir veya rızasıyla ayda bir; aralıklı çalıştırılanın ücreti her ürün tesliminde ödenir. Deneme amacıyla iş verilmişse aksi kararlaştırılmadıkça sözleşme deneme süresi için kurulmuş sayılır. Aralıksız çalışmada aksi kararlaştırılmadıkça sözleşme belirsiz; diğer durumlarda belirli süreli kabul edilir.[19]

Evde hizmet, kendiliğinden İş Kanunu kapsamı dışında değildir ve hane içindeki ev hizmetleriyle karıştırılmamalıdır. Somut çalışma düzeni hem TBK m.461’deki evde hizmetin hem İş Kanunu m.14’teki uzaktan çalışmanın unsurlarını taşıyorsa iki düzenleme birlikte değerlendirilmek zorunda kalabilir. Bununla birlikte her evde hizmet sözleşmesi otomatik olarak uzaktan çalışma değildir.[20]

Çıraklık Sözleşmesi

TBK m.393/3, genel hizmet sözleşmesi hükümlerinin çıraklık sözleşmesine kıyas yoluyla uygulanacağını ve özel kanun hükümlerinin saklı olduğunu düzenler. Meslekî eğitim amacı ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu önceliklidir.[21]

3308 sayılı Kanun kapsamındaki aday çırak veya çırak çalıştırılmadan önce, reşitse kendisiyle; değilse veli ya da vasisiyle yazılı sözleşme yapılmalıdır. Sözleşmenin başlığında çırak yazması tek başına yeterli değildir; gerçek amaç meslek öğretmek değil olağan üretim işini gördürmekse fiilî düzen incelenir.

Diğer İş Sözleşmesi Görünümleri

Sözleşme Türlerinin Birleşmesi ve Öncelik Sırası

Önce ilişkinin bağımlı hizmet mi, bağımsız eser veya vekâlet mi olduğu belirlenir. Ardından uygulanabilir özel iş kanunu, sözleşmenin özel TBK tipi, süre, çalışma zamanı, deneme kaydı ve ücret modeli incelenir.[22]

Yargı Kararları ve Atıf Sınırları

İdari Para Cezaları ve Yaptırım Bağlantıları

Yanlış sözleşme başlığı tek başına suç veya idari kabahat oluşturmaz. Ancak gerçek ilişkinin gizlenmesiyle yazılı belge, ücret, banka yoluyla ödeme veya sosyal güvenlik yükümlülükleri ihlal edilirse ilgili özel kanunun yaptırımları uygulanabilir.

2026 brüt asgari ücret 33.030 TL olduğundan 5510 m.102/1-a kapsamında kural olarak 33.030 TL; kanunda sayılan tespit biçimlerinde 66.060 TL ve aynı işyerindeki belirli tekrar koşullarında 165.150 TL ceza gündeme gelebilir. Tebliğden itibaren on beş gün içinde peşin ödemede cezanın dörtte üçü tahsil edilir. İhlal tarihi, tespit yöntemi ve özel bent somut olayda doğrulanmalıdır.[23]

Sahte sözleşme veya kayıt düzenlenmesi somut olayda dolandırıcılık ya da belgede sahtecilik suçlarının unsurlarını taşıyabilir. Salt hukukî nitelendirme hatası suç değildir; kast, hareket, belge niteliği ve zarar dâhil bütün kanuni unsurlar ayrıca ispatlanmalıdır.

Sonuç

Hizmet sözleşmesi türleri tek seçimli bir liste değildir. Süre, çalışma zamanı, deneme kaydı ve ücret modeli aynı sözleşmenin farklı katmanlarını gösterir. Proje, prim veya götürü sözcükleri tek başına hukukî türü belirlemez.

Belirli süreli sözleşme TBK m.430’daki örtülü devam ve zincirleme sözleşme kurallarıyla; İş Kanunu kapsamındaysa objektif koşul ve yazılılık hükümleriyle birlikte değerlendirilmelidir. Asgari süreli sözleşme süre sonunda kendiliğinden bitmez. Deneme kaydı çalışılmış günlerin ücretini, sigortayı veya doğmuş hakları kaldırmaz.

Parça, götürü, prim, pay ve komisyon ücretin hesabını değiştirir; bağımlılığı kendiliğinden sona erdirmez. Pazarlamacılık ve evde hizmet özel TBK hükümlerine tabidir. Evde hizmet, ev hizmetleri veya uzaktan çalışmayla otomatik olarak özdeşleştirilemez. Çıraklıkta 3308 sayılı Kanun önceliklidir.

Dipnotlar

[1] TBK m.393, 430-433 ve 448-469.

[2] TBK m.430/1-4.

[3] İş Kanunu m.8 ve m.11; bir yıldan kısa sözleşmelerde yazılılığın hukukî niteliği öğretide ve uygulamada ayrıca değerlendirilir.

[4] YİBHGK, E.2017/10, K.2019/1, 08.03.2019; RG 18.07.2019, 30835.

[5] TBK m.431-432.

[6] TBK m.393/2; İş Kanunu m.13-14.

[7] TBK m.433; İş Kanunu m.15; 5510 m.4, 7, 8 ve 102.

[8] TBK m.411.

[9] TBK m.412.

[10] YHGK, E.2015/21-139, K.2018/316, 21.02.2018.

[11] TBK m.401, 405 ve 407.

[12] TBK m.403 ve 406/3.

[13] TBK m.404 ve 406/2.

[14] TBK m.448-449.

[15] TBK m.451 ve 457.

[16] YHGK, E.2016/9-1414, K.2016/1072, 16.11.2016.

[17] TBK m.461.

[18] TBK m.462-465.

[19] TBK m.466-469.

[20] TBK m.461-469; İş Kanunu m.4 ve 14; Uzaktan Çalışma Yönetmeliği; 5510 Ek m.9.

[21] TBK m.393/3; 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu.

[22] TBK m.19 ve 393; özel kanunların kapsam hükümleri saklıdır.

[23] ÇSGB 2026 İş Kanunu İPC çizelgesi; 5510 m.102; 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL.

Kaynakça

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, özellikle m.19, 393, 401, 403-407, 411-412, 430-433 ve 448-470.

4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m.4, 7-16, 18, 32, 37, 39, 99 ve 102.

3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, özellikle m.8, m.102/1-a ve Ek m.9.

Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği.

4857 sayılı İş Kanunu 2026 yılı idari para cezaları çizelgesi.

YİBHGK E.2017/10, K.2019/1, 08.03.2019.

YHGK E.2016/9-1414, K.2016/1072, 16.11.2016.

YHGK E.2015/21-139, K.2018/316, 21.02.2018.

Sorumluluk Beyanı: Bu çalışma, 14 Eylül 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuat esas alınarak genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Hukukî görüş veya somut olaya özgü danışmanlık yerine geçmez. Uygulanacak özel kanun, sözleşmenin bütünü, fiilî çalışma düzeni, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması, sosyal güvenlik statüsü, yargı kararları ve sonraki mevzuat değişiklikleri sonucu etkileyebilir. İdari para cezası tutarları ihlal tarihi, kapsam, işçi ve ay sayısı ile tespit usulüne göre değişebileceğinden resmî kaynaklardan yeniden teyit edilmelidir.