Ücreti Zamanında Ödenmeyen İşçinin İş Üretmeme Hakkı

Ücretin Zamanında Ödenmemesi

Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı

4857 Sayılı iş yasamızın çalışma yaşamımıza getirdiği önemli kavramlardan biri de şüphesiz ki işçinin ücretinin geç ödenmesi konusuna ilişkindir.

Daha önce iş yasamızda yer almayan ve önemli bir yaptırımı içeren bu madde yeni  iş yasamızın 34. maddesi ile düzenlenmektedir.[1]

Aslında iş yasamız gereği ücretin düzensiz olarak ödenmesi işçi bakımından haklı  fesih nedeni oluşturabilmektedir. Bu 1475 sayılı iş yasamızda da böyle idi yeni yasada da bu konuda herhangi bir şey değişmedi.[2]

Ancak bu yeni madde ile işçi sözleşmeyi sona erdirmeden önce bir anlamda işverene bu konuda bir yaptırım ya da uyarı şansı da bulabilmektedir.

Geçmişte işçinin bu tür bir eylemi (çalışmama) özellikle de toplu halde gerçekleşirse kanunsuz grev olarak kabul görmekte ve bunun hukuksal sonuçları işverene haklı nedenle fesih şansı tanımaktaydı[3].

Şimdi ise yasa gereği bu eylem bireysel ya da toplu gerçekleşsin gerekli koşullar çerçevesinde olmak kaydıyla grev olarak değerlendirilmeyecektir.

Şimdi dilerseniz gerek işçi, gerekse işveren bakımından önem arz eden bu  yeni yasa konusunda önemli detayların altını çizelim ki hatalı davranışlar sonucunda taraflar olumsuzluklar yaşamasın.

İş üretmeme hakkını oluşturan koşullar :

Öncelikle işçinin bu hakkını kullanabilmesi bakımından bazı somut koşulların oluşması gerekmektedir.

Yani bir başka deyişle işçi her ücret gecikmesini neden olarak ileri sürerek işi bırakamaz.Hatta bilinçsizce davranırsa bir hakkı kullanmaya çalışırken işinden de olabilir. Bu nedenle aşağıdaki koşullar hakkın kullanımı açısından önem arz etmektedir.

1. Ücretin gecikme süresi :

İşçinin çalışmama hakkının kullanılabilmesi için öncelikli koşul “ödenmeyen ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün geçmiş olmasıdır .

“Ödenmeyen ücret” kavramı içinde  temel ücreti hem de ücret eklerini içerir. Bu yirmi günlük bekleme süresi esasında işverene tanınan bir hak olup sorunu çözme süresidir. Bir diğer önemi de işverenin birkaç gün ödemeyi geciktirmesi halinde hemen bir sürprizle karşılaşmaması içindir.  Başka bir anlatımla “ bu süre iyi niyetli işverenin sürekli bir iş ilişkisi içinde geçici olarak ödeme zorluğu içinde olabileceği düşünülerek getirilmiş ve işçilerin en kısa bir gecikmede hemen iş bırakma olasılığı ve bu olaydan ortaya çıkabilecek olumsuzluklar önlenmeye çalışılmıştır.” Bununla birlikte yirmi günlük “bu süre geçtikten sonra işçinin çalışmaya zorlanmasının ise Anayasa ile güvence altına alınan angarya yasağına aykırılık oluşturacağı düşünülmüştür.”[4]

2. Mücbir sebep :

İşçinin işi bırakabilmesi açısından ikinci koşul ise işverenin bu gecikmesinin mücbir bir sebebe bağlı olmamasıdır. Yani bir başka deyişle işverenin bu gecikmesi beklenmeyen bir nedene bağlı olmamalıdır.

Mücbir sebebe örnek olarak doğal afetleri ve yangını verebiliriz. Ancak uygulamada ücret gecikmesinin sebebi olarak en sık gösterilen neden olan ekonomik kriz işletme riskinin işverene ait olması sebebi ile mücbir sebep olarak kabul edilemeyecektir .

3. Personelin bireysel kararı :

İşçinin iş üretmeme hakkını kullanabilmesi açısından bir diğer koşul işçinin bu kararı herhangi bir örgüt ya da kuruluşun talimatı ile değil de kendi bağımsız iradesi ile gerçekleştirmesidir. Burada hemen belirtelim ki ücreti geciken birden çok işçinin toplu olarak iş üretmemesi mümkündür ve bu eylemleri kanunsuz grev olarak değerlendirilemeyecektir.

4. İşçinin iş yerini terk etmemesi :

Bu konuda farklı görüşler olmakla birlikte bizimde katıldığımız görüş işçinin iş üretmeme eylemini gerçekleştirirken iş yerini terk etmemesidir. Gerçektende işveren geciktirdiği ücreti her an ödeyebilir ve işçiden çalışmasını talep edebilir. Bu nedenle işçi işinin başında olmalıdır.[5]

5. Hakkın kullanımında iyi niyet :

Bu konuda önem arz eden son koşul işçinin bu hakkını kullanırken işvereni zarara uğratmaksızın iyi niyet kuralları çerçevesinde hareket etmesidir. Burada ifade etmek istediğimiz, aslında ücreti geciktirmeyi alışkanlık haline getirmemiş ve kısmî olarak da olsa ücret ödemeye çalışan ya da arızi olarak ücret geciktiren bir işveren karşısında hemen bu hakkı kullanmaya çalışan işçinin bu davranışının iyi niyetli olarak değerlendirilemeyeceği açıktır.

Yukarıdaki koşullar çerçevesinde işçi yasal çalışmama hakkını işverene karşı kullanabilecektir.

Son olarak da konuyla ilgili bazı önemli ayrıntılara değinmeliyiz.

• İşçi ücretinin ödenmesi ile birlikte derhal çalışmaya başlamalıdır .

• İşçinin çalışmama hakkını kullanması nedeniyle çalışmadan geçen sürenin ücreti tutarında tazminat işveren tarafından ödenmek zorundadır.

• Çalışmama hakkını kullanan personelin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

• Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Yeni iş yasamızla birlikte çalışma hayatımıza giren ve işçiye tanınan bu hakkın kullanımı konusunda uygulamada karşılaşılacak güçlükler  ve benzer sorunlar sanırız yeni içtihatlara konu olacaktır. Özellikle bu hakkı kullanan işçilerine karşı işverenlerin yaklaşımları sanırız önemli sorunların başında yer alacaktır.

[1] MADDE 34. – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

[2] 4857 sayılı yasa madde 24/2 e

[3] Y.9. H.D.E.1997/4345 K.1998/7650

[4] Av.Mehmet UÇUM Yeni İş Kanunu seminer notları ( Legal yayınları )

[5] Av.Mehmet UÇUM Yeni İş kanunu seminer notları

Karşı görüş Prof. Dr. Ercan AKYİĞİT ( İş Hukuku ve Sosyal güvenlik hukuku dergisi sayı 5 Legal yayınları)