İş Sözleşmesi Feshinin Kanıtlanması
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
Ekonomik krize bağlı fesihler her geçen gün artıyor. Bu fesihlerin usulüne uygun biçimde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği de önem arz etmeye başladı. Çünkü böyle dönemlerde kuralsızlık ve hukuk dışı davranışlar artmaya başlıyor.
Son dönemde aldığımız işçi sorularının başında, işverenin iş sözleşmesini sona erdirdiğini işçinin nasıl kanıtlayabileceği gelmektedir. Çünkü ne yazık ki kimi işverenler işçiye iş sözleşmesini sona erdirdiklerini şifahi olarak (sözlü) bildirmekte, ardından işyerini terk etmesini istemektedirler. Bunu yapan işçiye ayrılırken ücret ve diğer haklarının daha sonra ödeneceği bildirilmekte, ardından işçinin arkasından işe devam etmediği gerekçesiyle 25/2. madde kapsamında haklı fesih uygulanmaktadır.
Bu tür davranışların elbette ki kurumsal yapıya sahip ve/veya yasalara uygun çalışan firmalarda meydana gelmediği son derece açıktır. Ancak benzer şikayetlerde son dönemdeki artışlar konuyu ele almamızı gerektirmiştir.
Burada öncelikle incelememiz gereken konu feshin uygulanma yöntemi olmalıdır. Aslında fesih bildirimi bir irade bildirimidir ve karşı tarafa ulaştığı andan itibaren geçerlilik kazanır. Fesih bildiriminin karşı tarafa mutlaka yazılı yapılma zorunluluğu yoktur. İş sözleşmesi sözlü olarak da sona erdirilebilir.
Örneğin Yargıtay eski bir kararında işverenin işçisine “anahtarı bırak git” şeklindeki sözünü dahi fesih bildirimi olarak kabul etmektedir.
İşverenin davranışı, yani “anahtarı bırak git” demiş olması, iş akdinin haklı bir nedene dayanılmaksızın feshi anlamındadır.[1]
Ancak bu örnekte işçinin durumunu tanıklarla kanıtladığı anlaşılmaktadır. Zaten sözlü yapılan fesihlerde asıl sorun ispat sorunudur. Yani her durumda işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğinin bu örnekte olduğu gibi kanıtlanabilmesi mümkün değildir. Çünkü bu yazıya konu olan kötü niyetli fesihler, doğası gereği işçi ile işveren yada işveren vekili birebirken gerçekleşmekte ve ortaya işçi bakımından kanıt sorunu çıkmaktadır.
O halde şimdi kendisine bu tür bir fesih uygulanan işçinin nasıl davranması gerektiğine bakalım;
Öncelikle belirtmeliyiz ki iş güvencesi yasası hükümlerinin geçerli olduğu yani 30 ve daha fazla personele sahip, en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilerin iş sözleşmeleri, geçerli ( işçinin davranışlarından, ya da kişiliğinden veya işletmeden kaynaklanan ) bir nedene dayanmaksızın sona erdirilemez.
Bu nedenlere dayalı olarak yapılan fesihlerde ise usul bakımından uyulması gereken kuralların başında yazılılık esası gelmektedir.Her şeyden önce işçinin savunması alınmalı ve ardından fesih gerekçesi açık bir biçimde belirtilmelidir. Bu usule uygun olarak yapılmayan fesih geçerli bir nedene dayansa dahi sırf yazılılık esasına uymadığından geçersiz kabul edilecektir.
O halde bu işletmelerde çalışan personel bakımından ortada bir sorun bulunmamaktadır. Asıl sorun 30 kişinin altında personele sahip ,küçük ve orta ölçekli işletmelerde (iş güvencesi yasası kapsamı dışında kalan) çalışan personel bakımından karşımıza çıkmaktadır.
İşçinin aleni bir şekilde şahitler önünde iş sözleşmesinin sona erdirildiği, hatta kendisine “çek git”, “anahtarı bırak git” gibi sözler söylenmesi karşısında işçinin de işyerini terk etmesi işverenin feshi anlamına gelmektedir.Bunu yukarıdaki örneklerle vurguladık.
Şimdi de şahit olmazsa işçinin davranışının nasıl olması gerektiğine bakalım.
Kendisine bu tür sözel bir bildirim yapılan işçi her şeyden önce bu bildirimin kendisine yazılı olarak yapılmasını talep etmelidir. Kendisine bu tebliğin yazılı yapılmaması koşulunda işçi işyerini terk etmeyerek kendisine feshin yazılı yapılması konusunda ısrarcı olmalıdır. Şayet işveren işçiyi işyerinden fiili güç kullanarak yada zabıta marifetiyle çıkartmak isterse bu durum işçi bakımından bir kanıt oluşturabilir. Ancak burada işçinin işyerinde olay çıkarttığı gibi suçlamalarla karşı karşıya kalarak feshin 25/2.maddeye ( Ahlak ve iyi niyet hallerine uymayan haller ve benzerleri ) dayandırılma riskini hatırlatmalıyız.
Bu nedenle daha farklı yöntemler üzerinde durmalıyız.
Öncelikle bu tür durumlarda zaman unsurunun önemine değinmeliyiz. Böyle bir durumla karşılaşan işçi hiç zaman kaybetmeden hareket etmelidir.Yani karşı taraftan olumlu adımlar beklemek aynı zamanda hak kaybı doğurabilecek sonuçlara neden olabilir.
Feshin akabinde işçi kendisine yazılı tebliğ yapılmadığı için işine gitmeye devam etmelidir. Kendisinin işyerine sokulmaması ayrıca bir kanıt oluşturur. Ancak bu durumun tespiti de ayrıca bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Noter tespiti bir çözüm olarak akla gelse de bunun maliyeti ve noterlerin genellikle bu tür tespitlere yanaşmaması diğer çalışanları tanık göstermesini daha pratik bir çözüm olarak akla getirmektedir.
Diğer yapılması gereken, işçinin işverenin feshiyle karşı karşıya kaldığını yazılı belgeye dayandırabilmek bakımından noter aracılığı ile derhal işverene bir ihtarname göndermesidir. Bu ihtarname içeriğinde işveren tarafından işine sözlü beyan ile son verildiği, işyerine sokulmadığı ve yasal haklarının tarafına ödenmesi konusundaki talep açık bir biçimde yer almalıdır.
Ardından yapılması gereken yine zaman geçirmeden Çalışma Bölge Müdürlüğüne gidilerek aynı gerekçelerle işveren hakkında şikayet dilekçesi vermektir.Bu işlem noter kanalıyla ihtarname çekilsin yada çekilmesin mutlaka yapılmalıdır. Çünkü bu tür davalarda işçinin BÇM müracaatına mahkemece değer verilmektedir.
Bu konuya ilişkin örnek bir Yargıtay kararı aşağıda yer almaktadır.
Davacı, davalıya ait işyerinde 6 yıldan fazla çalışmış olup, iş sözleşmesinin sona erdirildiği 31.08.2000 tarihinin ertesi günü 01.09.2000 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunmuştur. Bu şekilde uzun süre çalışan ve sağlık sorunları olan bir kişinin tazminatlarından feragat edecek şekilde iş sözleşmesini feshetmesi olağan bir durum olmadığı gibi, ayrıca işi terkeden bir işçinin ertesi gün Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne başvurmuş olması da iş akdinin işverence feshedildiğine karine teşkil etmektedir. İşveren ayrılma ile ilgili bir belge tutmadığı gibi davacı tanıkları da çıkarılmayı doğrulamaktadır. İhbar ve kıdem tazminatları isteklerinin reddi hatalıdır.[2]
Görüldüğü gibi işverenin işi terk ettiği iddiasında bulunduğu işçinin olayın ertesi günü BÇM’ ye şikayet dilekçesi vermesi davada bir karine(delil) teşkil etmiştir. Çalışanlarımızın bu tür durumlarla karşılaşmaması ve bu yazıdaki önerilere ihtiyacı olmaması dileğiyle yazımızı tamamlıyoruz.
[1] Y.9.H.D.E. 6554 K. 9004 T. 07.10.1985
[2] Y.9.H.D. E.2003/10713 K.2004/250 T.19.01.2004
