İşçiye Cuma Namazı İzni Verilmemesi
Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı
İşyerlerimizde geleneksel açıdan özellikle de Cuma namazı için işçilere izin verilmesi oldukça yaygın bir uygulamadır. Konuyla ilgili bir yasal düzenleme söz konusu olmadığından İşyerleri personel yönetmelikleri ve/veya işyeri uygulamaları ile bu konuya düzenleme getirmektedir.
Buna karşın kimi işletmelerde işçi işveren arasında bu konuyla ilgili de sorunlar çıkabilmektedir. Bizde bu yazımızda nadiren karşılaştığımız bir Yüksek mahkeme kararı ışığında konuyu irdeleyeceğiz.
Her şeyden önce bu konu işverenin yönetim hakkı çerçevesinde ele alınması gereken bir konudur. Bu nedenle öncelikle Yönetim hakkı kavramını hatırlamamızda fayda var. Bilindiği üzere işyerlerinde yönetim hakkı işverene aittir. İşveren yönetim hakkı çerçevesinde yasalarla bağlı kalmak kaydı ile işyerinde işin akışına ve düzenine ait düzenlemeleri yapar. Bu kapsamda işin başlama ve bitiş saatleri, ara dinlenmeleri, izinler, fazla mesai, çalışma ve tatil günlerinin düzenlenmesi gibi konularda işverenin yönetim hakkı kapsamında olan konular arasında yer almaktadır.
İşçinin borçları arasında işverenin talimatlarına uyma borcu da vardır. İş sözleşmesini imzalayarak işe başlayan bir işçi aynı zamanda işyeri kurallarına ve işverenin talimatlarına uymayı da kabul etmiş olmaktadır. Elbette ki işçinin uymak zorunda olduğu bu kurallar ve talimatlar yukarıda da belirttiğimiz gibi işçi işveren ilişkileri çerçevesinde iş ilişkisinden ve iş sözleşmesinden kaynaklanan ve yasal bakımdan uymak zorunda olduğu kurallardır.
Şimdi dilerseniz konuyu somutlaştırabilmek bakımından Cuma namazı iznine dönelim. Bunu yaparken de inceleyeceğimiz yüksek mahkeme kararından [1] yararlanalım. Elimizdeki örnek olayın özeti;
Bir işyerinde uzun süredir yönetici konumunda çalışmakta olan işçinin önceleri ve yıllarca Cuma namazı için izin kullanmakta iken daha sonra işyeri yönetiminin aldığı bir kararla bu konuda kendisine izin verilmemesi gerekçesiyle işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini haklı nedene dayandırarak sona erdirmesidir.
Bunun üzerine işveren de işe devam etmeyen işçisinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak devamsızlık sebebi ile İş kanunu 25/2 g fıkrası çerçevesinde sona erdirmiştir. İşçi daha sonra İş mahkemesinde dava açarak haklı nedenle fesih uyguladığı gerekçesi ile işverenden tazminat talep etmiştir. İşveren ise işçinin tazminat talebini redderek işyerini ihbar süresini de çalışmaksızın terk ettiğinden işçiden ihbar tazminatı talep etmiştir.
“ Davalı-karşı davacı vekili cevap ve karşı dava dilekçesinde iş akdinin davacı tarafından feshedildiğini, davacının son zamanlarda mesai saatleri içinde herhangi bir işi olmamasına karşın izinsiz ve mazeretsiz olarak işyerinden ayrıldığını, bu disiplinsiz davranışları nedeniyle yazılı savunmasının istendiğini, 30.03.2007 ve 06.04.2007 tarihlerinde yapılan yazılı uyarıya rağmen takip eden hafta yine izinsiz ve mazeretsiz işyerinden ayrıldığını, bunun üzerine 18.04.2007 tarihinde yeniden savunmasının istendiğini, ancak davacının savunma vermeden işyerini terk ettiği ve bir daha dönmediğini, bu durumun tutanakla kayıt altına alındığını, takip eden günlerde de davacının işe gelmediğine dair tutanak tutulduğunu, bunun üzerine 26.04.2007 tarihinde İş Yasasının 25/II-g maddesi gereğince işten çıkışının verildiğini, açılan davanın yersiz olduğunu, davacının işyerine gelmemek suretiyle iş akdini feshetmiş olduğundan müvekkili şirketin ihbar tazminatı hakkı elde ettiğini beyanla davanın reddine, karşı dava olarak ihbar tazminatının davacı-karşı davalıdan tahsilini istemiştir.”
Davayı gören yerel mahkeme işverenin bu konuda genel bir duyuru ile tüm işçilerini uyardığını ayrıca davacı işçinin de uyarıldığını ve mesai koşullarına riayet etmediği gerekçesi ile savunmasının istendiğini, işverenin mesai koşullarını düzenlemesinin yönetim hakkı çerçevesinde kendisine ait olduğunu ve işçinin iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile işverence haklı olarak sona erdirildiğini kabul ederek işvereni haklı bulmuştur.
“ Mahkemece işverence çalışanlara bu yönde herhangi bir ayrım gözetilmeksizin iş akdinin feshinden aylar önce durumun ihtaren bildirildiğini ve Cuma günleri mesaiye riayet etmesi gerektiğinin yazı ile ihtar edildiği, taraflar arasında düzenlenen 01.01.2005 tarihli iş sözleşmesinde özel şartlar başlığını taşıyan 6.2 paragrafında düzenlendiği üzere işverenin mevzuat hükümler çerçevesinde işçinin haftalık kanuni çalışma saatlerini günlere taksim etmekte, günlük işe başlama ve işin sona ermesi zamanlarını tanzim etmekte ve işin gereğine göre işçilerin dinlenmesini nöbetleşe vermekte serbest olduğunu, somut olaya göre yasal çerçeveyi aşan herhangi bir kötüye kullanma durumu da söz konusu bulunmadığı, bu nedenle davacının almış olduğu uyarılara karşın Cuma günü mesai saati içinde ibadetini bahane ederek izinsiz işi terk etmesinin usul ve yasaya aykırı olduğu, iş akdinin davacımın devamsızlığı nedeniyle kendisi tarafından sona erdirildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, yıllık izin ücret talebinin kabulüne karar verilmiş, fazla mesai, hafta tatili, bayram ve genel tatil alacak talepleri hakkında hüküm kurulmamıştır. Ayrıca karşı davanın reddine karar verilmiştir.”
Yerel mahkemenin vermiş olduğu bu kararı işçinin temyiz etmesi üzerine konu yüksek yargıya intikal etmiştir. Davayı inceleyen yüksek mahkemenin vermiş olduğu karar ise son derece farklı olarak aksi yöndedir. Şimdi dilerseniz bu kararın sonuç bölümüne bakalım.
“ Davacı dosya kapsamına göre satın alma müdürüdür. İşyerine kısa süreli giriş çıkış yapabilmektedir. Akdin feshine kadar bu şekildeki uygulamanın devam ettiği görülmektedir. Öte yandan Cuma Namazı saatleri ile ilgili işyerinde namaz saatlerinde davacı işçiye izin verildiği ve bunun 5 yılı aşkın bir süre devam ettiği, bir sorun yaşanmadığı, hatta öğlen arasının yaz-kış saat uygulamasına göre düzenlenerek buna imkân tanıdığı dosya kapsamındaki taraf tanıklarının anlatımlarından anlaşılmaktadır. Davacı açısından bu tür çalışma şekli iş şartı haline gelmiştir. İşverenin bu çalışma şeklini değiştirmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesine aykırıdır. İşçi iş sözleşmesinin şartlarındaki aleyhe değişikliği kabul etmeyerek işyerini terk etmek sureti ile eylemli olarak feshetmiştir. Bu halde davacı kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”
Evet, görülebileceği üzere Yüksek mahkeme “iş şartı” kavramından söz ederek işverenin iş şartlarında işçi aleyhinde tek taraflı değişiklik yaptığını ve iş Kanunu 22. Maddeye aykırı davrandığı gerekçesiyle davacı işçiyi haklı bularak yerel mahkemenin verdiği kararı bozmuştur.
Şimdi dilerseniz Yüksek mahkemenin kararına gerekçe oluşturan iş şartı kavramı ve İş kanunu 22. madde kapsamında yer alan Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi konularına değinelim.
Bir iş yerinde iş sözleşmesinde yer alsın veya almasın uzun zamandan beri ve düzenli olarak süre gelen uygulamalara iş yeri uygulaması denilir ve bunlar artık o işyeri için iş şartı haline dönüşür. Örneğin iş sözleşmesinde yer almasa da işyerinde her öğlen işçiye yemek veriliyorsa veya ulaşım için servis sağlanıyorsa o uygulama artık işyeri bakımından bir iş şartı anlamına gelmektedir. Yüksek mahkemenin öncelikli tespiti bu yönde olmuştur. 5 yıldan beri işçilere Cuma namazı için izin ver ilmesi artık o işyerinde bu uygulamanın bir işyeri uygulaması olduğu ve iş şartı haline dönüştüğü tespitini getirmiştir. Diğer taraftan artık bir işyerinde iş şartı haline dönüşmüş olan uygulamaları işveren İş Kanunu 22. Madde çerçevesindeki kurallara uymak suretiyle değiştirebilir.
Yüksek mahkeme bu kararında işverenin İş kanunu 22. Maddeye aykırı davrandığını ve yapmak istediği değişikliği usulüne uygun yapmadığından işçinin iş şartlarındaki kendisi aleyhindeki değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini sona erdirdiğini kabul etmiştir.
Sonuç itibarı ile bu kararın gerekçeleri üzerinde durarak konuya açıklık kazandırmaya çalıştık. Ancak İşçi işveren ilişkileri ve iş Kanunu bakımından yasal izinler Yıllık ücretli izin, doğum, evlilik, ölüm vb. ile iş sözleşmesi ve yönetmelikler çerçevesinde işveren tarafından verilmesi gereken izinler dışında kalan konularda işveren yönetim hakkı kapsamında yetki sahibidir ve iş şartı haline dönüşmemiş olan bir konuda izin vermek zorunda değildir.
[1] Y.9.H.D. E.2009/13474 K.2011/23572 T. 12.07.2011
