TBK İşçinin Temel Borçları: Özen, Sadakat, Talimat Ve Sorumluluk

Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi – 4

TBK İşçinin Temel Borçları: Özen, Sadakat, Talimat Ve Sorumluluk

Hukuki Durum Tarihi: 07 Eylül 2026

Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 395–400, işçinin işi bizzat ve özenle görmesini; işverenin haklı menfaatine sadakat göstermesini; teslim, hesap verme, fazla çalışma ve talimata uyma borçlarını düzenler. Bu yükümlülükler sınırsız değildir: üçüncü kişiye çalışma ancak sadakatle çatıştığında yasaklanır, talimat yetkisi hukuk ve dürüstlükle sınırlanır, zarardan sorumluluk ise kusura ve işin somut risklerine göre belirlenir.

Özet

TBK m. 395–400, hizmet sözleşmesinin işçi tarafındaki temel edim ve yan yükümlülükleri birbirini tamamlayan bir bütün hâlinde düzenler. Bizzat çalışma borcu kural olarak kişisel ifayı; özen borcu işin gerektirdiği dikkat ve meslekî davranışı; sadakat borcu ise işverenin hukuken korunmaya değer menfaatlerinin gözetilmesini ifade eder. Araç ve malzemenin usulüne uygun kullanılması, üçüncü kişiye çalışma ve rekabet sınırı ile üretim ve iş sırlarının korunması bu çerçevenin özel görünümleridir.[1]

İşçinin hizmet sırasında işveren hesabına aldığı para ve eşyayı derhâl teslim etmesi ve hesap vermesi gerekir. Fazla çalışma kural olarak rızaya bağlıdır; ancak işin zorunlu olması, işçinin çalışabilecek durumda bulunması, kaçınmanın dürüstlük kuralına aykırı olması ve karşılığın verilmesi koşulları birlikte gerçekleşirse TBK m. 398 işçiye fazla çalışma borcu yükleyebilir. Özel iş kanunlarındaki süre, onay, yasak ve ödeme kuralları saklıdır.

Talimat borcu, işverenin sınırsız emir yetkisi değildir. İşçi yalnız işin görülmesine veya işyeri düzenine ilişkin, sözleşme ve kanun sınırları içinde kalan talimatlara dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde uyar. İşçinin işverene verdiği zarar bakımından da sonuç sorumluluğu yoktur; zarar, nedensellik ve kusur somutlaştırılmalı, işin tehlikesi ile işçinin eğitim, uzmanlık, yetenek ve nitelikleri dikkate alınmalıdır. İşveren zararı tek taraflı ücret kesintisiyle serbestçe tahsil edemez.

Giriş

Hizmet sözleşmesinde işçinin temel borcu yalnızca işyerinde bulunmak değil, üstlendiği işi sözleşmeye uygun biçimde yerine getirmektir. Bununla birlikte hizmet ilişkisi, işçinin bütün ekonomik ve kişisel alanını işverenin yönetimine bırakmaz. TBK, bir yandan bağımlı çalışmanın gerektirdiği kişisel ifa, özen, sadakat ve talimat bağını kurarken diğer yandan bu borçları sözleşme, işverenin haklı menfaati, dürüstlük kuralı, kusur ve ölçülülük sınırlarına bağlar.

Bu makale 31 Temmuz 2026 tarihli konsolide TBK metnini esas almakta ve değerlendirmeyi TBK yönünden yapmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu yalnız özel hüküm, yaptırım ve sınır bağlantılarını göstermek amacıyla anılmıştır. Somut hizmet ilişkisi özel bir iş kanununa tabi ise özel hüküm önceliklidir; TBK doğrudan veya tamamlayıcı olarak kendi uygulanma koşulları içinde devreye girer.

İşçinin Borçlarının Sistematiği

TBK m. 395–400’deki düzenlemeler tek bir borcun tekrarı değildir. Her madde farklı bir soruyu cevaplar; aynı olayda birden fazla borcun ihlali birlikte gündeme gelebilir.

İşi Bizzat Yapma Borcu

TBK m. 395’e göre sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça işçi, yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür. Kuralın nedeni, işverenin işçinin kişisel emeğine, becerisine, güvenilirliğine veya meslekî niteliğine dayanarak sözleşme kurmasıdır. İşçi, iş görme edimini kendi kararıyla bütünüyle başka bir kişiye devredemez; başka bir kişiyi kendi yerine çalıştırması, ancak sözleşme, işyeri uygulaması, işin niteliği veya işverenin kabulü buna izin veriyorsa mümkündür.[2]

Bizzat çalışma, her işin tek başına ve yardım almadan yapılacağı anlamına gelmez. Ekip çalışması, işverenin görevlendirdiği yardımcılarla çalışma veya olağan iş bölümü kişisel ifa borcuyla bağdaşabilir. Belirleyici olan, işçinin üstlendiği edimden fiilen çekilip yerine kendi seçtiği kişiyi ikame edip etmediğidir. Evde hizmet sözleşmesinde TBK m. 461’in aile bireyleriyle birlikte çalışmaya izin veren özel düzenlemesi gibi hükümler saklıdır.

Hastalık, izin veya başka bir ifa engeli doğduğunda işçinin tek taraflı biçimde vekil bulması, kural olarak devamsızlığı kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez. Buna karşılık işveren de bizzat ifa borcuna dayanarak işçiden sözleşmede üstlenmediği, ehliyet veya güvenlik bakımından uygun olmayan bir işi yapmasını isteyemez.

Özen Borcu

TBK m. 396/1 uyarınca işçi, yüklendiği işi özenle yapmak zorundadır. Özen, belirli bir sonucun her durumda garanti edilmesi değildir; işin niteliğinin, sözleşmenin, meslek kurallarının, işverenin hukuka uygun talimatlarının ve somut koşulların gerektirdiği dikkat ve becerinin gösterilmesidir. Basit bir destek işinde beklenen davranış ile yüksek uzmanlık ve güvenlik gerektiren bir işte beklenen davranış aynı değildir.[3]

Özen borcu; işe zamanında ve çalışabilir biçimde başlama, gerekli kontrol adımlarını uygulama, kayıtları doğru tutma, hata veya tehlikeyi zamanında bildirme ve önlenebilir zararı büyütmeme gibi davranışlarda görünür olabilir. Ancak işverenin yetersiz eğitim, arızalı ekipman, gerçekçi olmayan iş organizasyonu veya çelişkili talimatla yarattığı risk bütünüyle işçiye yüklenemez. Özen standardı, işverenin organizasyon ve gözetim borçlarından bağımsız değerlendirilmez.

İşverenin Araç, Makine, Tesis Ve Malzemelerini Özenle Kullanma

TBK m. 396/2, işverene ait makine, araç ve gereçler, teknik sistemler, tesisler ve taşıtların usulüne uygun kullanılmasını; iş için teslim edilen malzemeye özen gösterilmesini açıkça düzenler. Kullanım talimatına uyma, güvenlik kontrollerini yapma, yetkisiz kullanımdan kaçınma, arıza veya kaybı gecikmeden bildirme ve teslim prosedürünü izleme bu borcun somut görünümleridir.

Normal yıpranma, üretim sürecinin olağan fireleri, işverenin işletme riski veya işçinin kusuruyla bağlantısı kurulamayan arıza otomatik olarak işçi zararı sayılmaz. İşverenin bakım yükümlülüğünü yerine getirmemesi, uygun koruyucu donanım sağlamaması ya da işçiyi eğitmeden tehlikeli ekipmana yönlendirmesi sorumluluk değerlendirmesinde göz ardı edilemez. Araç veya malzemenin hasarlanması ile 4857 sayılı Kanun m. 25/II-ı kapsamında haklı fesih eşiği de ayrı hukukî sorunlardır.

Sadakat Borcu

TBK m. 396/1’deki sadakat borcu, işçinin işverenin haklı menfaatlerinin korunmasında dürüst ve güvene uygun davranmasını gerektirir. İşverene bilerek zarar vermeme, çıkar çatışmasını açıklama, görev nedeniyle elde edilen yetkiyi kişisel yarar için kullanmama, işverene yöneltilmiş yakın ve ciddi bir tehlikeyi imkân ölçüsünde bildirme ve sırları koruma bu borcun görünümleri olabilir.

Sadakat, işverenin her ekonomik veya kişisel tercihine bağlılık değildir. Korunan menfaatin hukuka uygun, somut ve hizmet ilişkisiyle bağlantılı olması gerekir. İşçinin özel yaşamı, düşünce ve ifade özgürlüğü, yasal başvuru ve şikâyet yolları, kişilik hakları ile çalışma ve meslek özgürlüğü sadakat kavramıyla ölçüsüz biçimde sınırlandırılamaz. Hukuka uygun hak arama, yetkili makama başvuru veya yargılamada gerçeğe uygun bilgi verme sırf işvereni rahatsız ettiği için sadakat ihlali sayılamaz.

Hizmet İlişkisi Devam Ederken Üçüncü Kişiye Çalışma

TBK m. 396/3, işçinin hizmet ilişkisi sürerken üçüncü kişiye ücret karşılığında çalışmasını mutlak olarak yasaklamaz. Yasak, ikinci çalışmanın sadakat borcuna aykırı olduğu durumlara yöneliktir. Çalışmanın rakip yararına olması, işverenin müşterisini veya iş fırsatını yönlendirmesi, gizli bilgiyi kullanması, dinlenme ve çalışma yükümlülüklerini bozması ya da somut çıkar çatışması yaratması değerlendirmede önem taşır.[4]

İkinci işin farklı sektörde bulunması veya asıl işi fiilen aksatmaması sadakat aykırılığı riskini azaltabilir; ancak sözleşmedeki geçerli bildirim koşulları, çalışma süreleri ve sağlık-güvenlik sınırları ayrıca incelenir. ‘Başka hiçbir yerde çalışamaz’ biçimindeki geniş kayıt, işverenin korunmaya değer menfaati ve ölçülülük yönünden denetlenmelidir. Ücretsiz bir faaliyet m. 396/3’teki ücretli üçüncü kişi çalışması kalıbına girmese bile, somut olarak işverene karşı rekabet veya sır kullanımı içeriyorsa genel sadakat borcu kapsamında değerlendirilebilir.

Hizmet İlişkisi Devam Ederken Rekabet Yasağı

İş ilişkisi devam ederken işverenle rekabete girişmeme, TBK m. 396’daki sadakat borcunun özel görünümüdür; ayrıca bir rekabet yasağı sözleşmesi yapılması gerekmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2021/6064, K. 2021/13141 sayılı ve 28 Eylül 2021 tarihli kararı da hizmet sürerken rekabet etmeme borcunu sadakat borcu içinde değerlendirmiştir.[5]

Rekabetin varlığı yalnız aynı sektörde bir şirket kurulması veya başka bir iş arama olgusundan çıkarılamaz. Faaliyetin fiilen işverenle aynı müşteri, ürün, hizmet veya iş fırsatına yönelmesi; işveren kaynaklarının, zamanının veya sırlarının kullanılması; hazırlık hareketlerinin somut rekabet davranışına dönüşmesi gibi olgular birlikte değerlendirilir. Sona erme sonrasındaki rekabet ise farklı kurallara tabidir.

Üretim Ve İş Sırlarını Saklama Borcu

TBK m. 396/4’e göre işçi, iş gördüğü sırada öğrendiği özellikle üretim ve iş sırlarını hizmet ilişkisi devam ederken kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. Bir bilginin yalnız işveren tarafından ‘gizli’ olarak etiketlenmesi yeterli değildir. Bilginin kamuya açık olmaması, işletme bakımından ekonomik veya rekabetçi değer taşıması ve işverenin gizli tutma iradesi ile makul koruma tedbirlerinin bulunması önemlidir.[6]

Müşteri fiyatları, teklif stratejileri, henüz açıklanmamış ürün bilgileri, teknik süreçler, erişim bilgileri veya kişisel veri içeren kayıtlar somut içeriğine göre korunabilir. Buna karşılık işçinin genel meslek bilgisi, deneyimi, becerisi, hafızasında kalan olağan sektör bilgisi ve kamuya açık bilgiler kendiliğinden iş sırrı olmaz. Bilginin işçinin kişisel e-posta hesabına gönderilmesi veya haricî ortama kopyalanması da tek başına değil; yetki, içerik, amaç, güvenlik politikası ve kullanım biçimiyle birlikte değerlendirilir.

Sır saklama borcu, kanundan doğan bildirim yükümlülüğünü veya yetkili idari ve adli mercilere hukuka uygun başvuruyu ortadan kaldırmaz. Ancak başvuruyla ilgisiz verilerin yayılması, ölçüsüz ifşa veya kişisel verilerin hukuka aykırı paylaşılması ayrıca sorumluluk doğurabilir. Çalışanın hak ararken yalnız uyuşmazlık için gerekli bilgi ve belgelerle sınırlı hareket etmesi önemlidir.

Sır Saklama Borcunun Sözleşme Sonrasında Devamı

TBK m. 396/4, sır saklama borcunu sözleşme sona erdikten sonra da kendiliğinden ve süresiz olarak bütün bilgiler için devam ettirmez. Borç, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde sürer. Bilginin zamanla kamuya açıklanması, ekonomik değerini yitirmesi veya korunma ihtiyacının sona ermesi yükümlülüğün kapsamını etkiler.

Sözleşme sonrası sır saklama ile rekabet yasağı aynı değildir. Sır saklama, belirli gizli bilginin kullanılmaması veya açıklanmamasını; rekabet yasağı ise işçinin belirli bir alanda çalışma özgürlüğünün sınırlandırılmasını konu alır. İşçinin eski işverenin sırlarını kullanmadan rakipte çalışması, geçerli bir rekabet yasağı yoksa yalnız sır saklama borcu gerekçesiyle genel olarak engellenemez. Sözleşme sonrası rekabet yasağı için TBK m. 444–447’deki yazılılık, ehliyet, bilgiye erişim, önemli zarar ihtimali ve yer-zaman-iş türü bakımından sınırlama koşulları ayrıca aranır.[7]

İşveren Hesabına Alınan Para Ve Eşyayı Teslim Etme

TBK m. 397/1 uyarınca işçi, işi görürken üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhâl işverene teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. Tahsil edilen bedeller, müşteri veya tedarikçiden alınan belgeler, numuneler ve işveren adına teslim alınan diğer değerler bu kapsama girebilir. Teslimin zamanı, şekli ve yetkili kişi işyeri prosedürüyle belirlenmişse işçi bu usule uygun davranmalıdır.[8]

Aynı maddenin ikinci fıkrası, hizmetin ifası dolayısıyla elde edilen şeylerin de derhâl teslimini ayrıca öngörür; bu fıkrada hesap verme ibaresi yeniden tekrarlanmamıştır. Bununla birlikte m. 397, fikrî ve sınai hakların tamamını otomatik olarak işverene geçiren genel bir devir hükmü değildir; hizmet buluşları ve diğer fikrî haklar bakımından TBK m. 427 ile özel kanunlar ayrıca uygulanır. İşverene ait eşya ile işçinin kişisel eşyası ve verisi ayrıştırılmalıdır.

Hesap Verme Borcu

Hesap verme yükümlülüğü TBK m. 397/1’de, işveren için üçüncü kişiden alınan şeylerin teslimiyle birlikte açıkça düzenlenmiştir; ikinci fıkra ise hizmetin ifası dolayısıyla elde edilen şeylerin teslimini ayrıca hükme bağlar. Hesap verme; alınan değerin kaynağını, miktarını, tarihini, yapılan gideri, kalan tutarı ve teslimi denetlenebilir biçimde açıklamayı kapsar. Makbuz, fatura, teslim tutanağı, seyahat gider belgesi, kasa kaydı veya elektronik işlem izi somut işin niteliğine göre önem taşıyabilir.

Hesap verememe, tek başına TCK m. 155 anlamında güveni kötüye kullanma değildir. ‘Zimmet’ ise TCK m. 247’de düzenlenen ve fail bakımından özgü bir suçtur; bu iki suç birbirine karıştırılmamalıdır. Eksik belge, muhasebe hatası veya gecikme öncelikle sözleşmesel ihlal olarak değerlendirilir; ceza sorumluluğu ancak ilgili suçun kast dâhil bütün kanuni unsurları ayrıca gerçekleşirse doğar. İşverenin kayıt düzeni kurmaması veya çelişkili teslim talimatı vermesi de uyuşmazlıkta göz önünde tutulur.

Fazla Çalışma Borcu Ve İşçinin Rızası

TBK m. 398, fazla çalışmayı ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışma olarak tanımlar. TBK’nın bu hükmü tek başına bütün çalışanlar için haftalık kırk beş saatlik ortak bir sınır koymaz; normal süre, somut ilişkiye uygulanabilen özel kanundan belirlenir. TBK m. 402’ye göre fazla çalışmanın karşılığı normal çalışma ücretinin en az yüzde elli fazlasıdır; ücret yerine orantılı izin verilmesi de işçinin rızasına bağlıdır.[9]

TBK m. 398 rızanın şeklini ayrıca düzenlemez. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçide m. 41 ve Fazla Çalışma Yönetmeliği m. 9 özel hükümdür: yazılı onay sözleşme kurulurken veya ihtiyaç doğduğunda alınabilir, özlük dosyasında saklanır ve işçi otuz gün önce yazılı bildirimle onayı geri alabilir. Zorunlu nedenler ve olağanüstü durumlar için bu onay aranmaz. Kısmi süreli çalışma, yaş, sağlık, gebelik, gece ve yer altı işleri gibi özel yasak ve sınırlamalar ayrıca uygulanır.[10]

Peşinen verilen onay, kanuni üst sınırları kaldırmaz ve yapılan çalışmanın karşılığını ortadan kaldırmaz. Fazla çalışma kaydı, fiilî süreyi doğru göstermeli; ücret bordrosu veya serbest zaman işlemi denetlenebilir olmalıdır. İş Kanunu kapsamı dışında kalan ilişkide 4857’nin kırk beş saat, yıllık iki yüz yetmiş saat veya onay biçimi her durumda doğrudan uygulanmaz; ilgili özel kanun ve TBK birlikte değerlendirilir.

Zorunlu Hâllerde Fazla Çalışma

TBK m. 398’e göre rıza bulunmasa bile fazla çalışma borcunun doğması için dört koşul birlikte gerekir: normal süreden fazla çalışmayı gerektiren işin yerine getirilmesi zorunlu olmalı, işçi bunu yapabilecek durumda bulunmalı, kaçınması dürüstlük kuralına aykırı olmalı ve çalışmanın karşılığı verilmelidir. Olağan planlama eksikliği veya sürekli personel açığı, her olayda ‘zorunluluk’ sayılamaz.[11]

İşçinin sağlık durumu, yorgunluğu, bakım yükümlülükleri, işin tehlikesi, dinlenme hakkı ve özel yasaklar ‘yapabilecek durumda olma’ ile dürüstlük değerlendirmesinde dikkate alınır. İş sağlığı ve güvenliği bakımından ciddi ve yakın tehlike yaratan bir çalışma, zorunlu fazla çalışma etiketiyle meşrulaştırılamaz. 4857 m. 42’deki arıza, acele iş ve zorlayıcı sebep rejimi ile m. 43’teki olağanüstü çalışma rejimi, bu Kanuna tabi işçiler için özel hükümdür.

İşverenin Düzenlemelerine Ve Talimatlarına Uyma

TBK m. 399, işverene işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışları hakkında genel düzenleme yapma ve özel talimat verme yetkisi tanır. Talimat; işin nerede, ne zaman ve hangi yöntemle yapılacağı, iş dağılımı, kullanılan araç ve teknik, bilgi güvenliği, müşteri iletişimi veya işyeri düzeni gibi konuları somutlaştırabilir.

Yönetim hakkı, sözleşmedeki boşlukları işin ve işyerinin gereklerine göre doldurur; işverenin sözleşmenin asli unsurlarını tek taraflı değiştirme yetkisi değildir. Ücretin düşürülmesi, borçlanılan toplam çalışma süresinin artırılması, görev veya işyerinin sözleşme dengesini bozacak biçimde değiştirilmesi yalnız ‘talimat’ adıyla gerçekleştirilemez. 4857 sayılı Kanun kapsamındaki çalışma koşullarında esaslı değişikliklerde m. 22’deki yazılı değişiklik önerisi ve altı iş günü içinde yazılı kabul rejimi ayrıca uygulanır.[12]

Talimatın açık, anlaşılabilir, ifası mümkün ve işçinin göreviyle bağlantılı olması gerekir. Talimatın sözlü olması onu kendiliğinden geçersiz kılmaz; ancak yazılı veya elektronik kayıt, talimatın içeriğinin, zamanının ve yetkili kişi tarafından verildiğinin ispatını kolaylaştırır. Çelişkili emirler, yetki zinciri, eğitim eksikliği ve önceki işyeri uygulaması somut uyuşmazlıkta önem taşır. İşçi, hukuka uygun talimatı kasıtlı biçimde yerine getirmemekte ısrar ederse sözleşmesel ve varsa özel kanundaki fesih sonuçları doğabilir; tek bir hata ile uyarıya rağmen süreklilik gösteren ret aynı değildir.

Hukuka Ve Dürüstlük Kuralına Aykırı Talimatların Durumu

TBK m. 399’un açık sınırı dürüstlük kuralıdır. Kanuna, sözleşmeye, toplu iş sözleşmesine, kişilik haklarına, eşit davranma borcuna veya iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı talimat işçiyi bağlamaz. Yargıtayın yönetim hakkına ilişkin kararlarında da işçinin ceza ve kamu hukuku hükümlerine, kişilik haklarına ve dürüstlük kuralına aykırı talimata uymak zorunda olmadığı kabul edilmektedir.[13]

Talimat suç oluşturuyorsa TCK m. 24/3 gereğince konusu suç teşkil eden emir hiçbir surette yerine getirilemez; emri vermiş olmak işleyeni otomatik olarak sorumluluktan kurtarmaz. Sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın tehlike varsa 6331 sayılı Kanun m. 13’teki başvuru, çalışmaktan kaçınma ve önlenemez tehlikede güvenli yere gitme kuralları saklıdır. İşçi, mümkün olduğunda hukuka aykırılığı yazılı bildirmeli ve somut riski belgelemelidir; acil ve önlenemez tehlikede kanunun özel usulü uygulanır.

İşçinin Kusuruyla Verdiği Zarardan Sorumluluğu

TBK m. 400/1, işçiyi işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumlu tutar. Bu hüküm kusursuz sorumluluk yaratmaz. Tazminat için sözleşmeye aykırı davranış, gerçek zarar, davranış ile zarar arasında uygun nedensellik ve işçiye yüklenebilir kusur ayrı ayrı değerlendirilir. İşin beklenen sonucu vermemesi, satış hedefinin tutmaması veya araçta hasar bulunması tek başına işçinin bütün zarardan sorumlu olduğu anlamına gelmez.[14]

Kast, ağır ihmal ve hafif ihmal aynı ağırlıkta değildir. İşverenin kusuru, yetersiz organizasyon, eğitim eksikliği, arızalı ekipman, denetimsizlik veya zararı artıran davranış tazminatın kapsamını etkileyebilir. İşçi tarafından ödenecek miktar, işverenin talep ettiği bedel veya eşyanın yenisiyle değiştirme maliyetiyle otomatik olarak özdeş değildir; gerçek zarar ve varsa değer artışı, sigorta ödemesi, kurtarılan değer ile tarafların kusur oranları araştırılır.

TBK m. 400 kapsamındaki tazminat sorumluluğu ile 4857 m. 25/II-ı kapsamındaki haklı fesih eşiği farklıdır. İş Kanunu hükmündeki otuz günlük ücret ölçütü, haklı fesih bakımından özel bir karşılaştırma eşiğidir; işçinin ödeyeceği otomatik tazminat miktarı olmadığı gibi TBK m. 400’deki zarar alacağının varlığını veya miktarını belirleyen genel bir sınır da değildir. Tersinden, zarar otuz günlük ücreti aşsa bile kusur ve nedensellik araştırılmadan işçiden tahsil yapılamaz.

İşin Tehlikesi, Eğitim, Uzmanlık Ve Yetenek Ölçütleri

TBK m. 400/2, sorumluluğun belirlenmesinde işin tehlikeli olup olmadığı, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmediği ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve niteliklerinin dikkate alınmasını emreder. Böylece soyut ‘makul işçi’ ölçüsü yerine somut iş ve kişi özellikleri değerlendirmeye dâhil edilir.[15]

Bir görevin uzmanlık gerektirmesi, her zararda işçinin ağır kusurlu sayılacağı anlamına gelmez. Uzman kişiden meslek standardına uygun dikkat beklenir; buna karşılık işverenin uzmanlıkla bağdaşmayan talimatı, gerçek dışı süre baskısı veya bilinen yetersizliğe rağmen görevlendirmesi de birlikte tartılır. İşveren, işçinin belirli sınırlamasını bilerek işe almış veya görevlendirmişse sonradan soyut bir ideal çalışan standardına dayanamaz.

İhlalin Hukukî Sonuçları Ve Ücretten Kesinti Sınırı

İşçinin borca aykırı davranışı, ihlalin niteliğine göre ifanın veya eşyanın iadesinin istenmesi, zararın tazmini, geçerli ceza koşulu, disiplin işlemi ya da sözleşmenin feshi sonucunu doğurabilir. Sonuç otomatik değildir; ihlalin ağırlığı, tekrar, uyarı, güven ilişkisindeki etkisi, işçinin kusuru ve uygulanabilir özel kanun birlikte değerlendirilir.

TBK m. 407/2 uyarınca işveren, işçiden alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Yalnız işçinin kasten sebep olduğu ve yargı kararıyla sabit zarardan doğan alacak, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Bu nedenle işveren, ‘hasar bedeli’ veya ‘kasa açığı’ adını vererek ihtilaflı tutarı bordrodan serbestçe düşemez. 4857 m. 38’deki disiplin amaçlı ücret kesme cezası, işverenin zarar alacağını tek taraflı tahsil yöntemi değildir ve ayrı bir rejime tabidir: kesinti sebebi toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde gösterilmeli, kesinti ve sebebi işçiye derhâl bildirilmeli, aylık iki gündelik veya iki günlük kazanç sınırı aşılmamalı ve kesilen para bir ay içinde Bakanlıkça belirtilen hesaba yatırılmalıdır. Madde 38 ayrıca işçinin yazılı rızasını aramaz.[16]

Hizmet sözleşmesine yalnız işçi aleyhine konulan ceza koşulu TBK m. 420 gereğince geçersizdir. Karşılıklı düzenlenen bir ceza koşulu da TBK m. 182’deki aşırılık denetimine ve hizmet hukukunun emredici sınırlarına tabidir. Sır saklama veya rekabet kaydı bulunması, işverenin ihlal ve koşulları ispatlama yükünü ortadan kaldırmaz.

TBK’ya tabi hizmet ilişkisinde haklı fesih m. 435’teki çekilmezlik ölçütüne göre; 4857 kapsamındaki ilişkide ise özellikle m. 25/II-e, h ve ı bentleri ile m. 26’daki hak düşürücü süreler çerçevesinde incelenir. Sadakatsizlik, sır ifşası, uyarıya rağmen görevi yapmamakta ısrar veya kusurla ciddi zarar verme farklı bentlere ve farklı ispat koşullarına bağlıdır.[17]

Yargı Kararları Ve Atıf Sınırları

Karar bağlantıları kaynakçada tam metne ulaşılabilen sayfalara verilmiştir. Esas, karar ve tarih bilgileri ile makalede kullanılan ilke tam metinden denetlenmiştir. Kararlar yalnız tabloda belirtilen hukukî nokta için kullanılmış; olayların sonucu bütün hizmet ilişkilerine genellenmemiştir.

Ceza Sorumluluğu Ve İdari Para Cezaları

TBK m. 395–400’e aykırılık, tek başına suç veya idari kabahat değildir. Bizzat çalışmama, özen eksikliği, sadakat ihlali, geç teslim, talimata uymama ya da kusurla zarar verme öncelikle özel hukuk ve iş sözleşmesi sonuçları doğurur. Ceza sorumluluğu için ceza kanunundaki tipik fiil, hukuka aykırılık ve kusur unsurlarının ayrıca gerçekleşmesi gerekir; sözleşme ihlalinden otomatik ceza sonucu çıkarılamaz.

TCK m. 155’e 24 Aralık 2025 tarihli 7571 sayılı Kanunla eklenen motorlu kara, deniz veya hava taşıtına ilişkin bir kat artırım, 25 Aralık 2025’te yürürlüğe girmiştir. Bu artırım, işveren aracının sırf hasarlanmasına değil; önce güveni kötüye kullanma suçunun bütün unsurlarının gerçekleştiği olaya uygulanabilir.[22]

Ticari sır açıklama ile kişisel veriyi hukuka aykırı verme suçları aynı fiilde kesişebilir; suçların oluşumu ve içtima kuralları ceza yargılamasında somut olaya göre belirlenir. İşverenin ‘gizli’ etiketi veya iş sözleşmesindeki yasak tek başına mahkûmiyet için yeterli değildir.[23]

2026 Yılında İdari Para Cezası Bağlantıları

İşçinin TBK m. 395–400’deki borçlarını ihlal etmesi nedeniyle işçiye uygulanacak özel bir TBK idari para cezası yoktur. Aşağıdaki tutarlar, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki çalışma süresi ve ücret koruması yükümlülüklerine aykırılığına ilişkindir; işçiye verilen ceza değildir.

Tutarlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 4857 sayılı Kanun için yayımladığı 2026 çizelgesinden alınmıştır. İdari para cezaları her yıl yeniden değerleme nedeniyle değişir. İhlal tarihi, uygulanabilir kanun, etkilenen işçi sayısı, fiilin devamı ve özel ceza bendinin kapsamı somut olayda resmî kaynaklardan yeniden teyit edilmelidir.[24]

Sonuç

TBK m. 395–400, işçinin hizmet sözleşmesindeki temel borçlarını kişisel ifadan zarar sorumluluğuna uzanan bir düzen içinde kurar. İşçi kural olarak işi bizzat ve özenle görür; işverenin haklı menfaatini gözetir; araç, tesis ve malzemeyi usulüne uygun kullanır; işveren hesabına elde ettiği para ve eşyayı teslim edip hesap verir. Bu borçlar, hizmet ilişkisinin güven unsurunu korur.

Üçüncü kişiye çalışma mutlak yasak değildir; sadakatle çatıştığı ölçüde sınırlanır. İş ilişkisi sürerken rekabet etmeme sadakat borcundan doğar; sona erme sonrasında rekabet yasağı için TBK m. 444–447’nin ayrı koşulları gerekir. Sır saklama ise işverenin haklı menfaatini korumak için gerekli ölçüde sözleşme sonrasında da sürebilir, fakat işçinin genel bilgi ve deneyimini ya da ölçüsüz biçimde meslek özgürlüğünü kapsayamaz.

Fazla çalışma kural olarak rızaya bağlıdır. Zorunlu hâlde işin zorunluluğu, işçinin yapabilirliği, kaçınmanın dürüstlüğe aykırılığı ve karşılık koşulları birlikte aranır. Özel iş kanunlarının onay, üst sınır, yasak ve ödeme hükümleri saklıdır. İşverenin talimat yetkisi de işin görülmesi ve işyeri düzeniyle sınırlı olup kanuna, sözleşmeye, kişilik haklarına, sağlık ve güvenliğe ya da dürüstlük kuralına aykırı emri kapsamaz.

İşçinin zarar sorumluluğu kusura dayanır. İşin tehlikesi, gereken eğitim ve uzmanlık ile işçinin işverence bilinen yetenek ve nitelikleri dikkate alınmadan yalnız zararın sonucuna bakılamaz. TBK m. 400 tazminat sorumluluğu, 4857 m. 25/II-ı haklı fesih eşiği ve ceza sorumluluğu birbirinden ayrılmalıdır. İşverenin zarar iddiası da TBK m. 407’deki ücret takası sınırlarını aşan tek taraflı kesintiye izin vermez.

Yazı dizisinin bu dördüncü makalesi işçinin temel borçlarını ele almaktadır. Sonraki makalelerde işverenin borçları, ücret ve ücretin korunması, tatil ve izinler, sözleşmenin devri ve sona ermenin sonuçları ilgili TBK hükümleri ve özel kanun bağlantılarıyla ayrı ayrı incelenecektir.

Kaynakça

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu. Özellikle m. 112, 114, 182, 393, 395–400, 402, 407, 417, 420, 427, 435 ve 444–447; 31 Temmuz 2026 tarihli konsolide metin.

4857 Sayılı İş Kanunu. Özellikle m. 22, 25, 26, 38, 41–43, 63, 102 ve 104.

6331 Sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu. Özellikle işverenin genel yükümlülüğü, çalışan yükümlülükleri ve ciddi ve yakın tehlikede çalışmaktan kaçınma hakkı.

5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu. Özellikle m. 24/3, 136, 155, 239 ve 247; 7571 sayılı Kanun değişikliği işlenmiş metin.

7571 Sayılı Kanun. TCK m. 155’e motorlu kara, deniz veya hava taşıtı hakkında bir kat artırım ekleyen m. 18;

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği. Özellikle fazla çalışma yaptırılamayacak işçiler, yazılı onay, onayın geri alınması ve çalışma kayıtları.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2026 yılı idari para cezaları

Ücret Kesme Cezası. 4857 sayılı İş Kanunu m. 38’deki sebep, bildirim, aylık sınır, Bakanlık hesabına yatırma ve kayıt koşulları.

“Ücret kesme cezası

Madde 38 – İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.”

4857 Sayılı Kanun. 2026 yılı idari para cezası çizelgesi; m. 38, 41 ve 63’e ilişkin tutarlar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. E. 2021/6064, K. 2021/13141, 28 Eylül 2021; hizmet sırasında sadakat ve rekabet yasağı ile sözleşme sonrası rekabetin ayrılması.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. E. 2022/12878, K. 2022/15923, 1 Aralık 2022; sır saklama ihlali, karşılıklı ceza koşulu, HAGB’nin niteliği ve aşırı ceza koşulunun indirilmesi.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi. E. 2014/5708, K. 2014/10806, 14 Mayıs 2014; yönetim hakkının kapsamı ve hukuka, kişilik haklarına ve dürüstlüğe aykırı talimatın bağlamaması.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. E. 2015/34157, K. 2019/19138, 5 Kasım 2019; kusur, zarar ve 4857 m. 25/II-ı haklı fesih eşiğinin değerlendirilmesi.

Dipnotlar

[1] TBK m. 395–400. İşçinin bizzat çalışma, özen ve sadakat, teslim ve hesap verme, fazla çalışma, düzenleme ve talimata uyma borçları ile kusurlu zarardan sorumluluğu ayrı maddelerde düzenlenmiştir.

[2] TBK m. 395 ve m. 461. Kişisel ifa genel kuraldır; sözleşme ve durumun gereği istisna yaratabilir. Evde hizmette işin aile bireyleriyle birlikte görülmesine ilişkin özel hüküm saklıdır.

[3] TBK m. 396/1–2, m. 400/2 ve m. 417. Özen standardı; işin niteliği, eğitim, uzmanlık, araçların durumu ve işverenin sağlık-güvenlik ile organizasyon borçlarıyla birlikte belirlenir.

[4] TBK m. 396/3. Metin, üçüncü kişiye ücret karşılığı çalışmayı yalnız sadakat borcuna aykırı olduğu ölçüde yasaklar; özellikle işverenle rekabet bu kapsamda sayılmıştır.

[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/6064, K. 2021/13141, 28.09.2021. Kararda hizmet ilişkisi sürerken rekabet etmeme sadakat borcu içinde; sözleşme sonrasındaki rekabet yasağı ise yazılı ve geçerli bir rekabet yasağına bağlı olarak değerlendirilmiştir.

[6] TBK m. 396/4. Sır saklama borcu, iş görülürken öğrenilen üretim ve iş sırlarının hizmet süresince kişisel yarara kullanılmamasını ve başkalarına açıklanmamasını kapsar.

[7] TBK m. 396/4 ile m. 444–447. Sözleşme sonrası sır saklama, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli ölçüde kanundan doğar. Sözleşme sonrası rekabet yasağı ise yazılılık, bilgiye erişim, önemli zarar ihtimali ve yer-zaman-iş türü sınırları bulunan ayrı bir rejimdir.

[8] TBK m. 397 ve m. 427. M. 397/1, işveren için üçüncü kişiden alınan şeyler bakımından teslim ve hesap vermeyi birlikte düzenler; m. 397/2 ise hizmetin ifası dolayısıyla elde edilen şeylerin teslimini ayrıca hükme bağlar. Sınai ve fikrî haklarda özel kanun hükümleri saklıdır.

[9] TBK m. 398 ve m. 402. Fazla çalışma, ilgili kanundaki normal sürenin üzerinde ve kural olarak rızayla yapılır. Karşılığı normal ücretin en az yüzde elli fazlasıdır; ücret yerine orantılı izin de işçinin rızasına bağlıdır. Özel kanun hükümleri saklıdır.

[10] 4857 sayılı İş Kanunu m. 41 ve İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m. 8–10. Yönetmelik yazılı onayın sözleşme kurulurken veya ihtiyaç doğduğunda alınmasını, özlük dosyasında saklanmasını ve otuz gün önce yazılı bildirimle geri alınabilmesini düzenler; zorunlu ve olağanüstü çalışmada onay aranmaz.

[11] TBK m. 398; 4857 sayılı İş Kanunu m. 42–43. TBK’daki zorunlu fazla çalışma için işin zorunluluğu, işçinin yapabilecek durumda olması, kaçınmanın dürüstlüğe aykırılığı ve karşılığın verilmesi birlikte aranır; özel kanunun zorunlu ve olağanüstü çalışma hükümleri saklıdır.

[12] TBK m. 399; 4857 sayılı İş Kanunu m. 22. Yönetim hakkı iş görme edimini somutlaştırır; ücret ve toplam çalışma süresi gibi asli unsurlarda esaslı değişiklik, 4857 kapsamındaki ilişkide yazılı öneri ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulü olmadan bağlayıcı olmaz.

[13] TBK m. 399 ve m. 417; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 13; TCK m. 24/3. Hukuka, kişilik haklarına, sağlık-güvenliğe veya dürüstlüğe aykırı talimat bağlayıcı değildir. Konusu suç teşkil eden emir yerine getirilemez.

[14] TBK m. 112, m. 114 ve m. 400. İşçinin sözleşmesel zarar sorumluluğu; borca aykırılık, zarar, uygun nedensellik ve kusur unsurlarına dayanır. Tazminatın kapsamı belirlenirken genel sorumluluk hükümleri de uygulanır.

[15] TBK m. 400/2. İşin tehlikesi, uzmanlık ve eğitim gereği ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri sorumluluğun belirlenmesinde kanuni ölçütlerdir.

[16] TBK m. 407/2 ve m. 420; 4857 sayılı İş Kanunu m. 38. İşverenin zarar alacağını ücretle takası kural olarak işçinin rızasına bağlıdır. Kasten verilen ve yargı kararıyla sabit zarar için yalnız haczedilebilir kısım kadar istisna vardır. M. 38’deki disiplin amaçlı ücret kesme cezası, zarar alacağının tahsili değildir; maddede gösterilen sebep, derhâl bildirim, aylık iki günlük sınır ve bir ay içinde Bakanlık hesabına yatırma koşullarına tabidir. Madde ayrıca işçinin yazılı rızasını aramaz.

[17] TBK m. 435; 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-e, h ve ı ile m. 26. TBK’daki haklı sebep ile İş Kanunu’ndaki doğruluk ve bağlılığa aykırılık, görevi yapmamakta ısrar ve zarar nedeniyle fesih sebepleri kendi koşulları içinde değerlendirilir.

[18] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/6064, K. 2021/13141, 28.09.2021. Esas, karar, tarih ve kullanılan ilke kaynakçada bağlantılı tam metinden denetlenmiştir.

[19] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/12878, K. 2022/15923, 01.12.2022. HAGB’nin mahkûmiyet hükmü oluşturmadığı belirtilmiş; sır ihlali bütün dosya kapsamıyla sabit görülmüş; karşılıklı gizlilik ceza koşulu bakımından TBK m. 182/son uyarınca indirim gerektiği kabul edilmiştir.

[20] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/5708, K. 2014/10806, 14.05.2014. Karar, 2014 yılında iş uyuşmazlıklarına bakan Dairenin o tarihteki iş bölümüne aittir; 2026’daki daire iş bölümüyle karıştırılmamalıdır.

[21] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/34157, K. 2019/19138, 05.11.2019. Karar 4857 m. 25/II-ı uyarınca feshe ilişkindir; TBK m. 400 kapsamındaki tazminat miktarı hakkında doğrudan hüküm kurmaz. Daire, kusur ve zararın ayrı ayrı belirlenmesini ve kusur oranının zarar eşiğinde dikkate alınmasını vurgulamıştır.

[22] 5237 sayılı TCK m. 155/1–3; 24.12.2025 tarihli 7571 sayılı Kanun m. 18 (Resmî Gazete, 25.12.2025, S. 33118). Hizmet ilişkisi nedeniyle güveni kötüye kullanmanın nitelikli hâli 1–7 yıl hapis ve 3.000 güne kadar adli para cezasıdır. Suçun konusu motorlu kara, deniz veya hava taşıtıysa ceza bir kat artırılır. Taksirli zarar veya salt sözleşme ihlali bu suçu kendiliğinden oluşturmaz.

[23] 5237 sayılı TCK m. 136/1 ve m. 239/1. Kişisel verileri hukuka aykırı verme, yayma veya ele geçirme 2–4 yıl hapis; görev veya meslek nedeniyle öğrenilen ticari, bankacılık ya da müşteri sırrını yetkisiz kişiye verme veya ifşa ise şikâyet üzerine 1–3 yıl hapis ve 5.000 güne kadar adli para cezası yaptırımına bağlanmıştır. Her suçun unsurları ayrıca ispatlanır.

[24] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 4857 sayılı İş Kanunu için yayımladığı 2026 yılı resmî idari para cezası çizelgesi. M. 38 için 9.943 TL, m. 41 için etkilenen her işçi başına 4.815 TL ve m. 63 için 26.620 TL gösterilmiştir. Tutarlar her yıl yeniden değerleme nedeniyle değişir; ihlal tarihi ve ceza birimi somut olayda yeniden teyit edilmelidir.

Sorumluluk Beyanı – Bilgilendirme Ve Güncellik Notu: Bu çalışma, 07 Eylül 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuat esas alınarak genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Hukuki görüş veya somut olaya özgü danışmanlık yerine geçmez. Uygulanacak özel kanun, sözleşmenin bütünü, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması, görev ve talimat kayıtları, eğitim, kusur, zarar, ceza soruşturmasının özellikleri, yargı kararları ve sonraki mevzuat değişiklikleri sonucu etkileyebilir. İdari para cezası tutarları ihlal tarihi ve kapsamına göre değişebileceğinden resmî kaynaklardan yeniden teyit edilmelidir.