İşe İadede Altı Aylık Kıdem: AYM’den İhlal Kararı

Mevzuatın Adı : Anayasa Mahkemesinin 8/4/2026 Tarihli ve 2022/90210 Başvuru Numaralı Kararı

29 Eylül 2026 Tarihli Resmi Gazete

Sayı: 33385

Anayasa Mahkemesi Başkanlığından:

Başvuru Numarası: 2022/90210

Karar Tarihi: 8/4/2026

İKİNCİ BÖLÜM

KARAR

GÜLŞAH KALE BAŞVURUSU

Başkan	:	Basri BAĞCI
Üyeler	:	Engin YILDIRIM Selahaddin MENTEŞ Kenan YAŞAR Ömer ÇINAR
Raportör	:	Volkan SEVTEKİN
Eğitimcu	:	Gülşah KALE
Vekili	:	Av. Aybike ÖZER TUNÇAY

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru, iş iade davasında altı aylık kıdem devamlılığına rağmen kararın sonucunu değiştirebilecek nitelikteki esaslı iddiaların karşılanmaması nedeniyle gerekçeli karar vermenin kesilmekte olduğu iddiasına ilişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvuru 7/10/2022 tarihinde yapılmıştır. Komisyon, başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilir.
3. Başvuru belgelerinin bir örnek bilgisi için Adalet Bakanlığına gönderilmiştir.

III. OLAY VE OLGULAR

4. Başvuru formülü ve eklerinde ifade edilen şekliyle ve Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi aracılığıyla erişilen belgelere göre ilgili olaylar özetle şöyledir:
5. Başvurucu; davalı banka aleyhine 15/10/2021 tarihinde İstanbul 11. İş Mahkemesinde (Mahkeme) feshin geçersizliği ve işe girişne karar karşılığında, işe başlamama haliinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre, ücret ve diğer hakların belirtilmesiyle dava açmıştır.
6. Dava dilekçesinde başvurucu 15/3/2021 tarihinde araştırma uzmanı olarak işe başladığında, 12 yıllık iş geçmişinin başarıları dolu olup olmadığı, davalının fesih raporlamanamesinin tarihi 13/9/2021 olsa da raporlu olduğu dönemde 18/9/2021 fesih bildiriminin kendisine ulaştığı zaman bu anda çıkarıldığını, bu durumda iş güvencesilerinden hüküm sürdüğünü (altı kıdemını çalıştırdığını) söyledi. Birlikte yaşadığı kız kardeşi ve kardeşlerinin COVİD-19’a yakalanması üzerine kendisine de -hastalıktan kaynaklandığı temaslı olduğu tespit edildi- 18/9/2021 tarihine kadar rapor edildiği vurgulanmıştır. Ayrıca başvurucu; bir ürün yelpazesindeki departmanın hacmi en yüksek çalışan çalışanların gösterdiği şekilde fiyatlandırılırken diğer genel performans sunumu ile -davalı bankanın objektifi, parasal ve makul performans kriterlerinin bulunmamasına rağmen- ayrılmanın haksız ve hukuka aykırı olduğunu, performansın düşüklüğünün söz konusu olmadığını ifade etmektedir. Son olarak fesihinin 18/9/2021 tarihinde kendisine tebliğ edilmesi ancak bir an için fesih bildiriminin 13/9/2021 tarihinde tebliğ edilmesininse dahi teklif emsal Yargıtay kararının sunulması sözlü ya da yazılı bir dahi uyarıda bulunulmadan, savunması alınmasından iş akdinin rezerv kıdemının dolmasına iki gün kala feshedilmesinin nedene dayanmadığı gibi işinden faydalanması amacıyla desteklediğilik hizmetina hareket eden, çok daha iyi bir şekilde kabul edilen dilek.
7. Davalı ise banka cevap dilekçesinde başvurucunun 15/3/2021 tarihinde işe girdiğini ve iş akdinin performans düşüklüğü nedeniyle 13/9/2021 tarihinde geçerli olarak sona erdiğini, iş akdinin sonlandığı tarihin 13/9/2021 sonuçta işe dönüşünün koşullarından biri olan altı sıcaklıkta kıdemnun performansının davanın reddini savunduğunu belirtmiştir.
8. Mahkeme 17/2/2022 tarihli iptali ile fesih geçersizliği ile başvurucunun işe girişine, işverence işe başlamaması hâlinde miktarı miktarı miktarın başvurucunun tamamlama süresi ve fesih nedeni de dikkate alınmaması 43.666,04 TL net ücreti (dört ay) olarak belirlenmesine, süre içinde kullanımsı hâlinde kararın kesinleşmesine kadar en çok boşta geçen (dört) ve diğer haklardan oluşan net 34.369,08 TL’nin davalıdan alma başvurusucuya seçeneklerinin tespitine karar verin. Kararın açıklaması şöyledir:

“Davacının davalı işlerinde sürekli iş ömrü ile emeği, işlerinde 30 dan fazla işçi emeği, davacının işverenin vekili konumunda olmadığı konusunda ihtilaf yoktur. Ancak iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için davacının kıdeminin altı aydan fazla olması durumunda 15/03/2021 tarihinde işe başlayan davacının iş aklının davasılı tarafından 13/09/2021 tarihinde yani diğer bir ifadeyle kıdeminin 6 ay kalmasının 2 gün kala feshedildiğinin, yine dosyada mübrez belgelerine göre davacının bu tarihteki sağlık raporunun anlaşıldığı, davacıya fesih bildirimnamesinin de 18/09/2021 tarihinde tebliğ edildiği, bu standardın iş akdinin davalı tarafından kıdem şartının dolmasına 2 gün kala ve performansa dayalı fesih gücüne rağmen savunması dahi alınıp feshedilmesinin davacının iş güvencesi koşullarından yararlanılmasının engellenmesiyle ve yeterlilik aykırı olduğu kanaatine Var olmakla davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmanın gerekliliği (Yargıtay 9. HD 2012/35856 Esas – 2013/10606 Karar sayılı ve 01/04/2013 tarihli karar), bu durumun iş güvencesi kapsamı içinde anlaşılan davacının arabuluculuğu süresi içinde sona erdiği ile davayı düzenleme süresi içerisinde sona erdiği davanın esasına girilmesine engel yoktur.

İş sözleşmesinin, işverenin geçerli olarak feshedilip feshedilmediği süre boyunca sözleşme süresi devam etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesine göre, fesih geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Dava konusu fesih bildirimi geliştirildi; Davacının iş akışının genel olarak performans eksikliği olmadığı davalı tarafından feshedildiği anlaşılmıştır.

Mahkememizce yapılan yargılama sonucunda; Taraf beyanları, bilirkişi raporları, deliller ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde;

Feshin davalı tarafça ortaya çıkması konusunda bozulma, uyuşmazlığın feshin geçerli şekilde yapılıp yapılmadığı ve biçimsel olarak saklanıp uyulmadığı konusunda toplandığı anlaşılmaktadır.

Davalının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin feshedildiği iddiası, bu şartın geçerli fesih nedeni olarak kabul edilemeyen, önceden geçerli olan şeklinin şartlarının sağlanıp sağlanamadığına bakmanın usul ekonomik durumunun yerinde olması, ücret taleplerine karşı savunma alınmadan bir işçinin yükünün o ile ilgili olarak feshedilemeyeceği, her kadar davacıya işçinin çalışmasının/verimi ile ilgili geçerli olup, iddia edilen fesihte davacı savunmasının alındığına yönelik ispat rejimi kendisine düşen davalı işverenlik tarafından hiçbir bilgi/belge/delil ve hatta verilir, bu nedenle fesih önceden davacının savunmasının alındığı, alındığında, kesin sürelere rağmen sunulmadığı anlaşılamayan şekil koşullarına uygun yapılmayan feshetme ile modelleme ile davacının işe karar vermesi gerekmiştir.

Kaldı ki fesih şeklinin şartları geçersiz olması yanında ayrıca ispat yükü üzerinde davalı tarafça çalışmalarda var ise belirlenen performans kriterlerine yönelik veya bunların davacıya tebliğine yönelik ve yine nesnel olarak üretildiği ile uygulanıp uygulanmadığına yönelik hiçbir delil sunulmadığı gibi davacının performans düşüklüğüne ilişkin herhangi bir değerlendirme veya önceden uyarıldığına dair herhangi bir tutanak, yine düşük performans sına davacının olduğu yerde iyileştirmesini sağlamak özel bir eğitim-gelişim planı hazırlandığı ve Sonuç olarak da yeni bir değerlendirmeye tabii tutulduğuna yönelik herhangi bir iddia dahi olup olmadığı, bu özellik davacının performans düşüklüğünün de kanıtlanamadığı kanaatiyle feshin geçersiz olarak anlaşıldığı,

…”

9. Anılan karara karşı davalı banka istinaf kanun yoluna başvuruldu. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi (İstinaf Dairesi) 24/6/2022 tarihli kararla davalı bankanın istinaf işleminin kabulüne, mahkemenin kararına ve davanın reddine kesin olarak karar verir. Kararın açıklamasının ilgili kısmı şöyledir:

“…

Taraflar arasında davalı işlerde davacının 6 ay kıdem içeriği ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı tartışması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. üyesi olmayan işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işlerde veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ile bağlantısı olmayan kayıtlı kıdeminin en az altı ay olması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve beklemelerde kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma koşulları mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınmaz. İşçinin feshe karşı koruyucu hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresinin aynı işverenin nezdinde iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisi içinde geçirmiş olması zorunludur.

Altı aylık süre iş süresinin feshinde 18. maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş dünyasının feshi mümkündür. Ancak işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayı engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesi altı aylık sürenin bitiminine birkaç gün kala feshetmesi, kurallara aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kesilmesi mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresi boyunca ait ücretini serbest bırakmak için iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17. maddedeki ihbar talepleri ile doldurulması mümkün değildir.

Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin geçtiği tarih değil; İşçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin işleyişinde başlama koşullarının dikkate alınmaması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başlama tarihi, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.

Kanun altı ay kıdemi olan iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte kırılması. Sürenin devamı önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471 Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamı).

Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan bakıldığında Kanun’daki ay kıdem şartını, ‘altı ay çalışma kıdemi’ şeklinde tutulması gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklıklardaki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.

Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanununun 7’ni maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçiş süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra eksik alan işverenin işlerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilme hâlinde, onun nezdinde herhangi bir iç ilişki kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem hesabında dikkate alınmaz.

Çıraklık ilişkisi, İş Kanunu’nun 4. maddesindeki istisnalar arasında sayıldığında, altı aylık kıdem durumu hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak yıllık süre, stajyerliğin İş Kanunu’nun 2. maddesinin 1. fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması hâlinde sürenin hesabında dikkate alınmaz.

4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde iş ilişkileri kanunen kesintiye uğrasa dahi, işçinin veya işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet programlarının birleştirilmesi gerekmektedir. Yıllık işyerlerinde çalışma sürelerinin değişmesi, işverenin aynı olmasına bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda saklanması şart değildir.

İş Kanunu’nun 6. maddesinin 2. fıkrası kalan işlerinin devrinde kayıtlı işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçilerinin devreden işverenin yanında çalışmaya başladığı zamana göre işlem yapmak zorunda olduğu, devirle çalışanın çalıştırıldığı altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, bir işletmenin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak ortaya konulması halinde, İş Kanunu’nun 6. maddesi anlamında işlerin devri olarak kabul edilmesi gereken kıdem koşulları birlikte hesaplanmalıdır.

Altı ay kıdem şartlarını öngören düzenleme, İş Kanunu’nun 21. maddesinin son hükümlerinin olmaması sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında ı verilmediğinden, bu süreyi kısaltmadan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir. Sendikal partilerin temsilcileri için 6 aylık kıdem ayrılmamalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamı).

Somut ayrışmada; davacı işçinin davalı işlerinde 15/03/2021 tarihinde çalışmaya başladı, iş sözleşmesinin 13/09/2021 tarihinde feshedildiği ve davacının iş yerindeki kıdeminin 5 ay 28 gün olduğu hususlarda zaman aralıkları arasında ihtilaf yoktur. İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için 6 aylık kıdem süresinin doldurulması gerekir. Yasadaki bu hüküm emredici nitelikte olup işverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmesi bu durumu değiştirmez. Teminat iş cezasından yararlanamayan işçinin şartlarının oluştuğunda, kötü niyetli tazminat talebinde bulunma hakkı olup, işverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshedip, ancak ileride açılacak bu kötü tazminatı davasında önemsemeyecektir. Davacının 6 aylık kıdem tazminatının doldurulduğu ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı sabitlenmiş mahkemece davanın reddi yerine yerinde olmayan tazminat ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır. …”

10. Nihai karar başvurusu tarafından 12/9/2022 tarihinde öğrenilmiştir.

IV. İLGİLİ HUKUK

A. İlgili Mevzuat

11. 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin süresiz kesintili iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya işlerinden ya da işten ayrılmasından, işlerinin veya işlerinden ayrılmaya devam etmek yasal bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66. maddesindeki süreler dikkate alınmaz.”

12. 4857 sayılı Kanun’un “Çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesi şöyledir:

“Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun, faaliyetlerinde veya su altında çalışılacak işlerde kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu bozulmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve onun bir iş görmeye hazır bir halde bulunmasıyla beraber çalıştırılmaksızın ve gelecek işi bekleyerek boş kaldığı süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere göndermesi veya işverenin evinde veya ofislerinde yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde zaman harcanması çalışması asıl işleri yapmaksızın yapılmayan süreler.

e) Çocuk emziren kadın eğitimi çocuklara süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapımı, korunması ya da onarım ve tadili gibi, yırtılan yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilenip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri sırasında geçen süreler.

işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sade sosyal yardım amacıyla yerlere götürülüp getirilme sırasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.”

B. Yargıtay Kararları

13. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1/4/2013 tarihli ve E.2012/35856, K.2013/10606 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

“…

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, 818 sayılı Borçlar Kanununun 154. maddesine göre; ‘şartın tahakkukuna iki ülke içinde biri hüsnüniyet kaidelerine muhalif bir hareketle mani olan, o tahakkuk etmiş olan addolunur’ hükmünü içermekte olup, aynı şekilde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu da 175. maddenin de aynı rejimi tekrarladığı, davacının 6 aydan 1 gün sürdüğü kabul edilse bile sürenin ne davalı taraf mani olduğu 6 sürenin geçeceği, 4857 sayılı kanunun 18. üyeye göre 30 işçi ve 6 aylık kıdem artışı, davacının iş sözleşmesinin davranışlarından kaynaklanan feshedilmesine rağmen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. üyenin korunmadığını savunmasının alınmadığı, fesih geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından cevap nedenleri ile sonlandırılır.

E) Gerekçe:

İş hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin yorumlanması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi korunurne yer verilmiş ve genel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında süresiz iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin süresiz olarak feshedilemeyeceği düzenlenirken, aynı düzenlemede izinlere yer verilmiş işlerden kesintilerden az çalışan, işçinin işlerinde aydan az kıdemi var, arada iş ile çalışan veya çalışan ve zamanlı olarak çalışma işlerinden yararlanılamaz. Bu sınırlayıcı düzenlemelerin dar yorumlanması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdeme sahip olması da sınırlandıran hükümlerden biridir.

Diğer taraftan, Türk Medeni Kanununun 2. maddesinde bulunmayan ‘herkes, çalışır durumda ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın beyanlarının belirtilmesi hukuk düzeninin korunmasız.’ Nesnel olarak iyiniyet olarak da sağlıklı ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların çalışmasında dürüstlük kuralları çerçevesinde hareket etmeyi ve bir kimsenin başkasını zarara uğratmayı ya da güç durumuna sokmak amacıyla programların programlarının yasanın korunmasını sağladığını belirtmiştir.

İşçinin iş sözleşmesinin altı aylık kıdem tazminatını doldurmasına yakın bir süre kaldığında feshedilmesi halinde, iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı bir sorundur. Dairemiz son yıllarda yukarda belirtilen sınırlandırma düzenlemesinin dar yorumlanması, hakkın kullanıldığında kurallara uygun kuralna uyulması ve işçi yetiştirme yorum raporlarından hareket ettirilmesi, somut düzenlemenin sağlanmasına göre 6 aylık kıdem ayrılmasının gerçekleşip gerçekleşmediğini bildirmektedir.

Somut patlamata 26.01.2011 tarihinde işe başlayan davacının iş sözleşmesi 25.07.2011 tarihinde, ay olarak süreye vurulduğunda 5 ay 29 gün sonra hastalıklardan kaynaklanırsa, ancak savunması alınmadan 4857 numaralı İş Kanunu’nun 17. maddesi feshedilmiştir. Öncelikle davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenlerin feshedilip, savunmanın alınmadığından geçerli nedene dayanmadığı ve altı ay kıdeminin saklanmasına bir gün kalış sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanma amacı ile hareket ettiği çözümler. Diğer taraftan davacının başlangıcı olan 26.01.2011 tarihi ile fesih bildirimi yapılan 25.07.2011 tarihinde yaptığından, altı ay kıdeme sahip olması kabul edilmelidir. Sonuç itibarı mahkeme ilece davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmanın sağlanması ve fesih geçersizliğine karar verme doğruluğuna sahiptir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda belirtilen ilave açıklamalar ile ONANMASINA, … 01.04.2013 tarihinde büyüyen oyçokluğu ile karar verildi.”

14. Karara muhalif olan üyelerin karşıoy açıklaması şöyledir:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen ve işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için bölümlerde ayrılma dahi olsa altı aylık çalışma bölümü şartlandırılmış olup nisbi emredici düzenlemede bu süre bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile kesme durdurulabilir şekilde kaldırılabilir.

Somut olayda; davacı işçinin davalıya ait işlerinde 26.01.2011 tarihinde çalışmaya başladı, iş sözleşmesinin işverence 25.07.2011 tarihli bildirimle sona erdiği mevcut olup, Sayın çoğunluk tarafından verilen onamasında karar işçinin işlerinde 25.07.2011 tarihinde de çalışmaya göre arada kıdeme ile ayrılmayı kabulü görmeke katılma imkânı. Zira gerek 1086 sayılı HMUK.nın 161.md ve 6100 sayılı HMK.nın 91/2 md.ne göre ay olarak atanan süre başladığı güne karşılık gelen gün tatil saatine kadar geçen süre boyunca. Davacı işlerinde 26.01.2011 tarihinde başlayan çalışmana göre altı aylık kıdem 26.07.2011 tarihinde tamamlanacaktır. Davacı, davalı işlerde altı aydan kısa bir süre uğraşmaktan iş güvencesi hükümlerinden yararlanma imkânı bulunmamaktadır.

Sayın çoğunluğu tarafından 5 ay 29 gün kıdemi bulunan davacının iş sözleşmesinin işverence sona erdirilmesinin dürüstlük kuralına aykırı olduğu, davalı işverenin davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanma talimatı ile hareket ettiği, hakkın usulüne uygun kuralına uyularak kullanılmasının olduğu ve işleyişin hukuk düzeni tarafından korunamayacağı ki ilaveyle mahkemenin onanmasına karar de; yasada kesinti süresinin devam etmesine bir gün kala gerçekleşen fesihte dürüstlük kuralına aykırı davranış nedeniyle sürenin doldurulmasının, hangi sürelerin bu tür davranışlarda dikkate alınması gerekmeyeceği olumsuz ortaya çıkması kaçınılmazdır. Örneğin; kurallara uygun kurallara aykırı olarak 5 ay 25 gün sonunda işten çıkarılan bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağı ya da 11 ay 29 gün çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin aynı saikle sona erdiği halde de bir yıllık çalışma süresine bağlı kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretine hak kazanacağıdur. Sürenin dolmasına 1 gün kala ayrılmaya devam eden bir işçiyle örneğin 3 gün kala sözleşme feshedilen işçi bakımlarından ayrılan süreler muğlaktır ve her durumda, daha önce kabul edilen süreden 1 gün daha az çalışan işçiler tamamen aksine karar verme süresine sahiptir. Yasadaki süre, başkaca bir akdî hüküm bulunmadıkça, asgarîdir ve kanun 5 ay 29 (yahut 28) gün değil; 6 aylık işçi işçileri kapsamına giriyor.

Bozucu yenilik doğuran fesih hakkı, iş güvencesi kapsamı dışında işçilerin hakkı, fesih haksız/usûlsüz nitelik taşıyıp taşımadığına yahut kötüniyetli olup olacağına dair geçerliki iş ilişkisini sona erdirme yönündeki sonucu doğurmaktadır. Sayılan nitelemeler tazminat alacakları bakımından ayrışmış olup, aküden dışarı çıktığına dair maddî ve hukuki sonuç değişmemektedir.

2 yıl süreli bir iş sözleşmesi örneği işverence 1 yıl, 11 ay, 29. günde sürenin hitamına 1 gün kala haksız feshedildiğinde, nasıl akdin sürenin bitimi nedeniyle sona erdiği için ulaşılamaz ve işçinin kıdem tazminatı talebi reddedilemez, değerlendirmenin sürenin sona ermesinden önce akdin işverence feshine göre yapılması gerekirken burada da aynı durum geçerlidir.

Ayrıca Medeni Kanun’un 2. maddesinin özel bir görünümü olan Türk Borçlar Kanunu’nun 175. maddesine (eski Borçlar Kanunu’nun 154. md.) göre bir koşulun gerçekleşmesine iki şekilde biri ve dürüstlük kuralları ile doğrulukla engel o şartın gerçekleşmiş sayılması öngörülmüş ise de yasada şart kapsamı içeren, olarak değerlendirildiğinde ‘şartın’ kanundan değil, işlemin beyanlarından kaynaklanması. BK’da bu düzenlenmiş müessese, sözleşmenin gücüyle şarta bağlı akdedilmesi hali olup, bir kanun hükmünden doğan hukukî şart (condicio juris) değildir ve bu kavram esasen gerçek anlamda şart da değildir (Eren, F., Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, İstanbul 2006, s. 1115-1119). Eldeki ayırmanın altı aylık kıdem bölümünün dayanağı hukuksal işlem olmayıp İş Kanunu’nun 18. maddesinin sınıflandırıldığı ve bizatihi yasanın uygulama sınıflandırıldığı ve kıyasen dahi uygulama saklandığı gibi fesih kaybın ayırma kullanılması halinde aynı yasanın 17. maddesinde saklanan kötüniyet sınırlaması talimatının dikkate alınması özel yasada düzenleme bulunan durumda genel hükümlere dayanılması mümkün değildir. Tüm bu sebeplerle yerel mahkeme kararının parçalarının sayısı ile onama oluşan çoğunluk kararına katılmıyoruz. 01.04.2013″

15. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10/2/2014 tarihli ve E.2014/2875, K.2014/3801 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

“…

Kanun altı ay kıdemi olan iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte kırılması. Sürenin devamı önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yönedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471 Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).

Dosya içeriğine göre davacının fesih bildiriminin yapıldığı tarih ile bu tarihe göre altı aylık kıdeme tabi olup olmadığı ve dolayısıyla iş güvencesi hükümlerinden yararlanılıp yararlanılamayacağı tartışılmaktadır.

Davacı vekili, 21.03.2011 tarihinde işe giren davacının rapor bitimi olan 26.09.2011 tarihinde işe verilmeyerek iş dünyasının bu tarihte feshedilmesi ve davacının altı aylık kıdeme sahibi olduğu, davalı ise davacının iş ekonomisinin 14.09.2011 tarihinde feshedildiği ve bu anda yapılan fesih bildirimini bildirmeden imtina ettiğini savunmuştur. Mahkemece bu duruma açıklığa kavuşturulmadan, ancak davacının 21.03.2011-14.09.2011 arası işletmelerinde işi ve iş dünyasının mevcut nedene dayanmadığı kabul edilmediği fesih geçersizliğine karar verilmiştir. Aslında bu kabule göre davacının işlerinde altı aylık kıdem sahibi olmadığı. Ancak davacı bu tarihte fesih bildirimi tebliğ edilmediğini, hastalık nedeni ile rapor tarihini ve rapor bitimi 26.09.2011 tarihinde işe alınmayarak iş sürecinin bu tarihte sona erdirildiğini iddia etmiş ve bu iddiası ile ilgili sağlık raporunu ibraz etmiştir. Davalı ise dosyaya davacının iş sözleşmesinin feshedildiğine dair tebliği 14.09.2011 tarihinde tebliğden imtina ettiğine dair tutanak ibraz etmiştir. Kayıtlara göre 14.09.2011 tarihinde saat 09.03 te işe giren davacı saat 11.40 gibi ayrılabilir. Fesih tebliğ tutanağında ise davacının saat 11.00 de yapılan fesih tebliğini tebliğden imtina ettiği belirtilmiştir. Tebliğden imtina tutanağının tutanları tanık olarak dinlenmemiştir. Konunun aydınlığa kavuşması için tebliğden tutanağını düzenleyenler tanık olarak dinlenmeli, fesih tarihi ve fesih tarihi açıklığa kavuşturulmalı ve fesihi bildirimleri 14.09.2013 tarihinde mevcut olması halinde davacının altı ay kıdem gerçekleşmediğinden ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağından davanın reddine, aksi durumda ise önceki karar gibi hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile karar hatalıdır.”

16. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17/12/2015 tarihli ve E.2015/33800, K.2015/35824 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

“…

Kanun altı ay kıdemi olan iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte kırılması. Sürenin devamı önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yönedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).

Diğer taraftan altı aylık kıdemin ayrıldığında çalıştığı gün ile fesih bildiriminin gerçekleştiği tarihte çalışılan (veya çalışılmış sayılan) günün kaydedilmemesi gerekir. kısaca çalışılmış sayılma, hizmet süresi maddi hukuka ilişkin ise, usule ilişkin değişiklikler sürenin kesilmesinin burada uygulanması gerekir. İşçinin fiilen emeği ilk gün ile son gün süre hesabında nazara alınır.

Dosya içeriğine göre davacının işe giriş tarihi 26/06/2013 tarihidir. İşten çıkış biçimleri ise ayrılma ayrılma bildirimi 25/12/2013 tarihine göredir. İşe giriş tarihi ve çıkış tarihi fiilen çalışılan süreye göre davacının altı aylık kıdem kaydı gerçekleşmektedir. Kaldı ki davacının fesih tarihindeki raporlu ve raporu 27.12.2013 tarihinde sona ermektedir. Fesih raporu bitiminde sonuç doğuracak ve rapor bitiş tarihi olan 27/12/2013 tarihindeki davacının 6 aylık kıdemini tartışmaya gerek yok. Davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanılmaktadır. Somut sızdırmazlıkta işveren yazılı bir fesih bildiriminde bulunmamıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde belirtilen feshin yapılmaması fesih geçersizdir. Mahkeme davasının kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar hatalıdır. …”

17. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11/5/2016 tarihli ve E.2015/31179, K.2016/11764 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

“Somut ayrılmata, davacı işçinin işlerinde 04.08.2014 tarihinde iş sözleşmesi ile çalışmaya başladı, işveren tarafından iş sözleşmesinin 02.02.2015 tarihli noter ihtarnamesi ile feshedildiği, ihtarnamenin davacıya 05.02.2015 tarihinde tebliğ edildi, bu tarihe göre davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin altı ayda olduğu, fesih ihtarname her ne kadar davacının 22.01.2015 tarihinden itibaren işe gelmeyerek devamsızlık yapması ile iş akdinin 27.01.2015 tarihinde haklı olarak feshedildiği ihtar edilmiş ise de, dosyada yer alan telefonla mesajlaştığı ve sağlık raporlarından davacının devamsızlığa konu sağlıkta mazereti ile işe gelemediği, devamsızlığının nedene dayandığı anlaşıldığı, davalı kaldığının neden zamanında davacının iş akdini feshettiği, bu mahkemece davacının fesih haberini tebliğ anında 6 aylık kıdeme sahip olması ve devamsızlığının sağlık mazeretine dayanması nedeni ile davalı işverenin feshinin geçersiz olduğunu kabul ederek davanın kabulü yerine reddine karar vermesi hatalı olup bozmayı gerektirmemiştir.”

18. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14/2/2018 tarihli ve E.2017/20305, K.2018/2781 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

“…

1. E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nce; davacı işçinin davalı işlerinde 28.12.2015 tarihinde çalışmaya başladı ve iş dünyasının 27.06.2016 tarihinde feshedildiği, 5 ay 29 gün süreyle çalıştırılmayan ihtilafsız olduğu, işçinin iş güvencesi güvencesinden faydalanabilmesi için 6 aylık kıdem tazminatı doldurması, yasadaki bu şartın emredici koşulu olduğu, işte iyi durumda veya kötü durumda olup olmadığı, yasadaki 6 işçinin esnetilmesinin de mümkün olmadığı, kaldı İşçinin iş güvencesi olmasa bile şartlarının kötü niyetli tazminat talebi de bulunabileceği, davacının 6 aylık kıdem tazminatının ödenmediği ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanılamayacağı gerekçesi ile davalı vekilinin istinaf ödemesinin kabulü ile ilk derece mahkemesinin kararının verilmesine ve davacının reddine karar verilmiştir.

F) Temyiz:

Bölge adliye mahkemesi değiştirme davacı ihbarı yapmıştır.   

G) Gerekçe:

Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerlerinde davacının 6 ay kıdem bölmesinde yer alan iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı tartışması mevcuttur.

İş hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin yorumlanması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi korunurne yer verilmiş ve genel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında süresiz iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin süresiz olarak feshedilemeyeceği düzenlenirken, aynı düzenlemede izinlere yer verilmiş işlerden kesintilerden az çalışan, işçinin işlerinde aydan az kıdemi var, arada iş ile çalışan veya çalışan ve zamanlı olarak çalışma işlerinden yararlanılamaz. Bu sınırlayıcı düzenlemelerin dar yorumlanması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdeme sahip olması da sınırlandıran hükümlerden biridir.

Altı aylık kıdem kaydı, nisbi emredici bir kural olup işçinin tutuklanması bu süre azaltılabilir gibi kaldırılabilir. Diğer genel iş hukuku istisnalarının getirilmesi, sınırlayan hükümlerin dar yorumlanması gerekir. Asıl olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaktan ziyade kapsamı daraltan koşullar dar yorumlanmalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesinin ‘altı aylığının mutlak emredici olduğu, yasadaki 6 aylık kaydın devredilmesinin mümkün olmadığı’ gerekçesi isabetli değildir.

Belirtmek gerekir ki Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinin devam ettiği ‘herkes, fonksiyonların çalışması ve borçlarını yerine getirirken kurallara uygun olmak gerekir. Bir hakkın beyanlarının belirtilmesi hukuk düzeninin korunmasız.’ Nesnel olarak iyiniyet olarak da sağlıklı ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların çalışmasında dürüstlük kuralları çerçevesinde hareket etmeyi ve bir kimsenin başkasını zarara uğratmayı ya da güç durumuna sokmak amacıyla programların programlarının yasanın korunmasını sağladığını belirtmiştir. Keza 6100 sayılı HMK.’un 28/1 maddesine göre ‘Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar’. Tarafların iyiniyeti veya kötüniyeti (YİBK. 14.2.1951 gün ve 17/1), karşı tarafa ileri sürülmese dahi dosyadan anlaşıldığı takdirde hakim resen gözlenmediğinde (YHGK. 21.10.1983 gün ve 1981/1-30 E, 1983/1000 K).

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşullarından kıdemin yapılabilirna az kala bir süre içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde yararlanılıp yararlanılmayacağı konusu gerek teoride ve parçaların ayrılmasıdır.

Bir görüşe göre işçinin bu durumda iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasız ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/son maddesinin kalması durumunda kötüniyet tazminatı talep edilebilir (Mollamahmutoğlu, 571. Alpagut, 209). İkinci bir görüşe göre ise, şartın gerçekleşmesine iki genel anlamda biri iyi niyetli kurallar aykırı bir davranışla engel olursa, o şartın gerçekleşmiş sayılması öngören 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 175. hükmü bu olaya kıyaslanabilir (Soyer, P, 37. Alp,M. 12. Akyiğit 233). Son bir görüşe göre ise, bu gibi yaşamın iş süresinin feshinin dürüstlük kurallarına aykırılık nedeniyle geçersizliği ileri sürülebilecektir (Kılıçoğlu/Şenocak, s:167. Çelik,216. Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 166. Güzel, 33-34. Süzek, S. 11. Bası. s: 587). Medeni Kanun’un 2/2 maddesinin saklanması haklarının kullanılmasının genel yaptırımları, herhangi bir hakkın dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılmasının hukuk düzeni ve yargı tarafından korunması.

İşçinin iş sözleşmesinin altı aydan kısa bir süre önce feshedilmesi halinde bu teorik tartışmalara girilebilir ve bir görüş benimsenebilir. Ancak işçinin aylık çalışması var ise bu tartışmaya gerek yok.

Diğer taraftan altı aylık kıdemin ayrıldığında çalıştığı gün ile fesih bildiriminin gerçekleştiği tarihte çalışılan (veya çalışılmış sayılan) günün kaydedilmemesi gerekir. kısaca çalışılmış sayılma, hizmet süresi maddi hukuka ilişkin ise, usule ilişkin değişiklikler sürenin kesilmesinin burada uygulanması gerekir. İşçinin fiilen emeği ilk gün ile son gün süre hesabında nazara alınır.

Dosya içeriğine ve özellikle hizmet döküm cetveli, iş sözleşmesi, işe giriş bildirimi ile davacının davalı işlerinde 28.12.2015 tarihinde işe başladığı ve 27.06.2016 tarihinde çıkışının verildiği anlaşılmaktadır. İlk işe giriş günü ve son çıkış tarihi dikkate alınır, fiili çalışma süresi dikkate alınır ve davacının tam olarak davalı işlerinde 6 ay sürdürülür. Bu nedenle 6 ay kıdem tazminatı davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalanması gerekmektedir. Davalı işveren ispat yükü kendisinde olmasına rağmen, fesih geçerli nedene dayandığını ispatlayamamıştır. Feshin geçerli nedene dayanmadığı tarafta ilk derece mahkemesinin gerekçesi bu nedenle yerindedir. Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesinin kararıyla açıklananlarla kayıtlıtur.

Dairemizce 6100 sayılı HMK.’un 373 ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. aşağıdaki bölümün devam etmesi gibi karar verilmesi gerekmemiştir…”

19. (Kapatılan) Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 10/4/2018 tarihli ve E.2018/76, K.2018/8482 sayılı kararının ilgili kısmı şu şekildedir:

“…

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince; İşe giriş durumları ve çıkış durumları fiilen çalışılan süre olup olmadığı, davacının 6 aylık kıdem içeriğinin ayrıntılarından iş güvencesi hükümlerinden yararlanılabileceği, davacıya tebliğ edilen fesih bildiriminde fesih açıklamasının açık ve kesin olarak belirtilmediği ve savunmasının alınmadığı açıklamaları ile feshin geçerli olduğu ve davacının işe alımına karar verilmiştir.

Temyiz Cevabı:

Kararı, davalı vekili iptal etmiştir.

Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1’inde kayıtlı olan, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin süresiz olarak ayrılmış iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yetersizliğinden veya işten ayrılmalarından ya da işyerlerinin veya işlerin gereklerinden kesilmesi bir sebebe dayanmak. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. İşçinin, iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için en az altı aylık kıdemi olmalıdır.   

Davacı 04.09.2016 tarihinde işe başlamış olup 03.03.2017 tarihinde iş akdi feshedilmiştir. SGK hizmet dökümünde mart ayında herhangi bir çalışma gösterilmemiştir. 4857 sayılı yasanın 18/1 maddesinde altı aylık kıdemi olan işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabileceği belirtildi. HMK 92/2 maddesine göre süre; ay olarak belirlenmiş olup, başladığı günün son ayının İçinde karşılık gelen günün tatil saatinde bitiyor. dolayısıyla davacı 04.09.2016 tarihinde işe başladın altı aylık kıdemi 04.03.2017 tarihinde dolar. Davacının çalışma süresi 5 ay 29 gün olduğu anlaşıldığından davanın reddine karar vermesi gerekirken işe iade kararı hatalı olup olmadığı, Bölge Adliye Mahkemesi kararının bu nedenle bozulup ortadan kişilere karar verilmiştir.”

V. İNCELEME VE GEREKÇE

20. Anayasa Mahkemesinin 4/8/2026 tarihinde yaptığı toplantıda başvurunun incelenip değerlendirilmesi gerektiği düşünüldü:

A. Bilgicunun Soruları

21. Başvurucu; COVİD-19’un dağılımından 18/9/2021 tarihine kadar raporlu olduğu, 13/9/2021 tarihli fesih bildiriminin raporlu olduğu dönemde kendisine tebliğ edildiği, fesih bildiriminin tarihi belirtilerek altı aylık kıdemının sunulduğunu belirtmiştir. Anayasa’nın 50. maddesine göre dinlenmenin çalışanların hakkı olduğunu ifade eden başvurucu, raporlu olduğu bu dönemde savunması dahi onaylanmadan dürüstlük kuralına aykırı şekilde çalıştırılmaya devam ettirilmeye devam etme kabiliyetinin kısıtlandığı dile getirildi. Ayrıca Yargıtay emsal kararlarında altı aylık kıdem kaydının nispi emredici bir rejimin işleyişinin ifade edildiği vurgulanmıştır. Başvurucu; Mahkemece somut olayın değerlendirilmesi haklı olarak işe geri verilmesini, İstinaf Dairesinin ise Yargıtay emsal kararlarına aykırı şekilde davanın esasına ilişkin duruma ilişkin karşılanmadan ve sağlık gözetleme raporulanmaden altı aylık kıdem çalıştırmayı mutlak emredici olarak çalıştırılması karar vermesi nedeniyle çalışma hakkı ile etkili müdahale ve adil deneme durdurma kesmeyi hızlandırmıştır.

B. Değerlendirme

22. Anayasanın 36. maddesinin birinci paragrafı şöyledir:

“Herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak için yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılama hakkına sahiptir.”

23. Başvurucunun ihlal iddialarının adil yargılama hakkı kapsamındaki gerekçeli karar hakkı çerçevesinin incelenmesi değerlendirilmiştir.

1. Kabil Edilebilirlik Yönünden

24. Açıkça dayanaktan yoksun olma ve kabul edilemezliğine karar vermesini gerektirecek başka bir neden de mevcutsa anlaşılan gerekçeli kararın kesilmesine ilişkin iddianın kabul edilebileceğine karar verilmesi gerekir.

2. Esas Yönünden

a. Genel İlkeler

25. Anayasa’nın 36. maddesinin birinci fıkrasında herkesin adil yargılanma hakkına sahip olduğu belirtilmiş ancak gerekçeli karar hakkında açıkça söz verilmemiştir. Bununla birlikte Anayasa’nın 141. maddesinin üçüncü fıkrasında “Bütün mahkemelerinin her türlü kararları gerekçeli olarak kayıtlıdır.” denilerek kararlarının gerekçeli olarak yazma yükümlülüğü mahkemelere yüklenmiştir. ‘nın 36.maddesinin, 141.maddesinin fıkraları yorumlandığında adil anayasal yargılama tazminatının gerekçeli karar tazminatı da güvence belgesinden alındığı anlaşılmaktadır. Öte yandan adil yargılama hakkı, şartlarının gerekçeli karar politikası da yer almaktadır. Bu gerekçeli karar hakkı, Anayasa’nın 36. maddesinde düzenlenen adil yargılanma belgesinin temel güvencelerinden biridir ( Hilmi Kocabey ve diğerleri [1.B.], B. No: 2018/27686, 17/11/2021, § 77).
26. 36. maddede güvence olarak alınan adil yargılama hakkı kapsamındaki gerekçeli karar, kişinin hakkaniyete uygun şekilde yargılanmalarını sağlamayı ve bunun tazminatının yargılamanın denetlenmesini sağlıyor. Mahkeme kararlarının davanın temel maddi ve hukuki sorunları ile ileri düzeydeki anlaşmazlıklar ve davanın sonuçlarında iddia ve itirazlar hakkında delillerle bağ kurulmak şartının bulunması zorunludur. Uyuşmazlığın hukuki ve maddi sorunlarıyla ilgisiz değerlendirmelere kararda yer tazminatı de haklı karar hakkıyla bağdaşmamaktadır. Karar raporlarının belirtilen unsurları taşıması, yargılamaların adil yargılanma haklarına uygun şekilde yürütülmesi, yürütülmemesinin tarafların öğrenilmesi hizmetleri ve ayrıca demokratik bir toplum kendi reklamlarına verilen yargı kararlarının sebeplerini toplumun öğrenmesi için de gereklidir (bazı eklemeler ve farklılıklarla birlikte bkz. Sencer Başat ve diğerleri [GK], B. No: 2013/7800, 18/6/2014, §§ 31, 34).
27. Mahkemelerin anılan iptali, yargılamada sınıflandırılması her türlü iddia ve savunmaya kararında ayrıntılı yanıt tablosu ayrıntılı şekilde anlaşılamaz ancak mahkemeler, kendilerine sunulan tüm iddialara cevap vermek zorunda değiller de ( Yasemin Ekşi [1.B.], B. No: 2013/5486, 4/12/2013, §56) davanın esasları ile ilgili ilerideki kararlardan anlaşılmalıdır. Bir kararda tam olarak hangi unsurların bulunması gereken davanın gerektirdiğine ve şartlara bağlıdır. Muhakeme sırasında açık ve somut biçimde bir güçlü iddia ve savunmaların davanın ortaya çıkması etkili, başka bir ifadeyle davanın sonucunu değiştirebilecek nitelikte olması hâlinde davayla doğrudan ilgili olan bu ayrıntılara mahkemeler, makul bir açıklama ile yanıt vermeli ( Sencer Başat ve diğerleri , § 35). Aksi bir tutumla mahkemenin davanın ortaya çıkışının etkili olduğunu kabul ettiği bir husus hakkında ilgili ve yeterli bir yanıt vermemesi veya yanıt vermemesi usul veya esasa dair iddiaları cevapsız bırakması hak edilebilirne neden olabilir ( Sencer Başat ve diğerleri , § 39).
28. Diğer genel olarak kanun yolu incelemesi yapan mercinin yargılamayı yapan mahkemeyle aynı olduğunu gösteriyor ve aynı gerekçeyi kullanarak veya aynı atıfla kararına ilişkin kararın gerekçelendirilmiş olması esas olarak görülebilir. Bununla birlikte ilk derece mahkemeden beri karşılanmayan veya ancak ilk defa kanun yolu merciinde ileri sürülebilecek nitelikteki esaslı iddia ve itirazların kanun yolu merciince de değerlendirilmemesinin gerekçeli kararın gidişine yol açabilir (bazı eklemeler ve değişikliklerla birlikte bkz. Mehmet Yavuz [1.B.], B. No: 2013/2995, 20/2/2014, § 51).

B. İlkelerin Olaya Uygulanması

29. Somut uyuşmazlığa konu altı aylık kıdem tazminatının iyileşmesine yakın bir süre tutulmasında iş akdinin feshedilmesi hâlinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı bir sorun olduğu Yargıtay dairesi ifade edildiği için (bkz. §§ 13, 14). Bu imkansızlık 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde belirtilen altı aylık kıdem hesabında Yargıtayın bazı kararlarında çalışılan gün ile fesih bildiriminin gerçekleştiği tarihte çalışılan (veya çalışılmış sayılan) günün dikkate alınmaması gerektiği kabul edilmiştir. Bir başka menfaatle işe giriş ve çıkışa dahil fiilen çalışılan süre kabul edilerek altı ay kıdem hesabı yapılmıştır (bkz. §§ 13, 16, 18). Yargıtayın bazı kararlarında ise 12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 92. maddesinin (2) Uyuşmazlıkta, Mahkeme ve İstinaf Dairesi kararlarından anlaşıldığı üzere altı aylık kıdem hesabına ilişkin olarak tartışma konusu olan böyle bir sorun mevcut değil.
30. Başvurucu; raporlu olduğu dönem ve fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihte piyasaya sürüldüğü, bu nedenle altı aylık kıdem koşulunun dayanıklılığından iş güvencesi hükümlerinden yararlanıldığı ve iş akdinin geçerli nedene dayanmadan feshedildiği belirtilmiş olup iade iadesi durumu açılmıştır (bkz. §§ 5, 6).
31. Yargılama Sonuç Mahkeme 15/3/2021 tarihinde işe başvuran başvurucunun iş akdinin 13/9/2021 tarihinde, kıdeminin altı ay olmasına iki gün kala feshedildiği ancak bu tarihte sağlık mazereti nedeniyle raporlu olduğu ve fesih ihbarnamesinin de 18/9/2021 tarihinde başvurucuya tebliğ edildiği tespit edilmiştir. Mahkeme bu tespitlere göre başvurucunun iş güvencesi hükümlerinden yararlanmanın arttırılması değerlendirilmiştir. Bir başka ifadeyle 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde kayıt altı aylık kıdem koşulu -sağlık raporu ve fesih bildiriminin başvurucuya ulaşma tarihi dikkate alınarak-başvurucunun çıkışı kabul edilmiştir. Mahkeme fesihinin geçerli olup olmadığı, yapılıp yapılmadığı, değerlendirmede ise fesih öncesinde başvurucunun savunması yapılmadığından şekil ve şartlara uygun yapılmayan fesih, geçersiz arıza belirtileri ile çalıştırmaya karar verilmiştir. Ayrıca fesih şekli bakımından geçersiz olması yan ispat yükü davalı destek olmasına rağmen başvurucunun performans düşüklüğünün de ispatlanamadığı için ulaşılmıştır (bkz. § 8).
32. İstinaf Dairesi ise başvurucunun işyerlerindeki kıdeminin 5 ay 28 gün olduğu bağlantıların arasındaki ihtilafların tespitini yaparak iş güvencesi hükümlerinden faydalanmak için altı aylık kıdem süresini doldurması hatırlatmanın bu husustaki ilgili kuralın da emredici niteliği vurgulanmıştır. Hatta davalı bankanın iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmesinin dahi bu durumu değiştirmeyeceğini ifade etmiştir. Bu yetenek iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan başvurucunun sadece koşulların oluştuğunda kötü niyetli tazminatı talep etmemeyi sürdürebileceğini İstinaf Dairesi, davalı işverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshedip bozulmayacağını ancak gelecekte potansiyel kötü niyetli tazminatı davasında değerlendirilebileceğini belirtmiştir. Bu gerekçelerle başvurucunun altı aylık kıdem süresini doldurmadığı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı şekilde kullanılan vararak Mahkeme kararının kişilere ve davanın reddine kesin olarak karar verir (bkz. § 9).
33. Mahkeme, başvurucunun iddiaları ile 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi kapsamında altı aylık kıdem kaydının sağlık raporu ve fesih bildiriminin başvurucuya ulaşma tarihi esas alarak yapıldığını kabul etmiştir. İstinaf Dairesi ise altı aylık kıdem yönünde yönler arasında ihtilaf mevcut tespitini yaparak ilgili hükmün emredici nitelikte bahisle başvurucunun altı aylık kıdem süresini doldurmadığı görüşündedir.
34. Ne var ki İstinaf Dairesinin kararının içinde bir yandan ” İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesisini altı ay sürenin bitimin birkaç gün kala kala fesih etmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir. ” Ayrıca ” Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı sürenin kısaltılması ya da durdurulması mümkündür. § 18) aksine ilgili kanun hükmünün emredici nitelikte olduğu vurgulanmıştır. Başka bir işlemle Mahkemenin davanın etkin olduğu anlaşılan altı ay kıdem kaydının başvurucunun sağlık raporu ve fesih raporunun başvurucuya ulaşma tarihi esas alarak verilip kabulünün aksine İstinaf Dairesi ile ilgili ve yeterli bir gereklilik gösterilmemiştir.
35. Öte yandan İstinaf Dairesinin kararının ücretinde (. § 9) ve Yargıtay içtihatlarında (. §§ 15, 16, 17) “ Kanun altı ay kıdemi olan işlerden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin çalışma süresine bağlı olduğu zaman çalıştığında . bir gerekçe ile yanıt verilmemiştir.
36. Kapsamlı mahkeme, davanın gidişatının etkili olduğunu kabul ettiği -davalı işverenin başvurusunun devamsızlığının geçerli nedene dayanmadığı itiraza da konu olmaması- sağlık raporuna göre fesih bildiriminin başvurucuya ulaşma tarihi de esas alarak alınabilir. İstinaf Dairesi ise devamsızlığının geçerli nedene dayandığı fesih raporlamasının raporu bitiminde sonuçlanacağı, bir başka deyişle altı aylık kıdem bölümünün gerçekleşip gerçekleşmediğinin tespitinde sağlık raporunun dikkate alınmadığı alan Mahkemenin karar gerekçesi (bkz. § 8) ile Yargıtay içtihatlarının (. §§ 15, 16, 17) bir bakmamıştır. Bu nedenle başvurucunun davasının sonucunu değiştirebilecek nitelikteki iddialarının gerekçesinde karşılanmadığı varılmıştır.
37. Açıklanan gerekçelerle Anayasa’nın 36. maddesinde güvence kapsamında alınan adil yargılama hakkı kapsamındaki gerekçeli kararın bozulduğuna karar verilmesi gerekir.

VI. GİDERİM

38. Başvurucu, kesintinin belirlenmesinde değişiklik yapar.
39. Başvuruda tespit edilen anayasal hakların sonuçlarının herkes için yeniden yargılama yapılmasında hukuki hakları ve hakları bulunmaktadır. Anayasa’nın 148. ve 153. maddeleri ile 30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun’un 50. ve 66 . [GK], B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2) [1. B.], B. No: 2016/12506, 7/11/2019, §§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3) [GK], B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100).
40. Öte yandan, hak değiştirme kararından Anayasa Mahkemesinin davasının neticesiyle ilgili bir tutumun sergilendiği sonuç çıkarılmamalıdır. Anayasa Mahkemesince verilen hak kararının bozulmasının sonuçlarından bağımsız olup davanın kabulüne ya da reddine kararının düzgün gelmediğini belirtmektedir. Kural olarak yargılamanın her aşamada olduğu gibi bozulmanın durdurulması amacıyla yeniden yapılacak yargılama sonunda da delillerin dava ile ilişkisini kurma ve bunları değerlendirip sonuç çıkarma yetkisi ilgililere aittir.

VII. HÜKÜM

Açıklananlarla;

A. Gerekçeli kararın bozulduğuna ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

B.Anayasa’nın 36.maddesinde güvence altına alınan adil yargılama hakkı kapsamındaki gerekçeli karar özgürlüğün İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. Kararın bir örneğinin gerekçeli karar verme sürecinin sonuçlarının kadınlar için yeniden yargılama yapılmak üzere İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi (E.2022/1827, K.2022/979) iletilmek üzere İstanbul 11. İş Mahkemesine (E.2021/859, K.2022/74) GÖNDERİLMESİNE,

D. 664,10 TL harç ve 40.000 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 40.664,10 TL yargılama giderinin başvurucuya ÖDENMESİNE,

E. Ödemelerin kararının tebliğini takiben başvurunun Hazine ve Maliye Bakanlığına yapılan başvuruların dört ay içinde yapılmasından itibaren, ödemede gecikme olması halinde bu sürenin sona erdiği ödemenin ilerleyen zamanlara kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

F. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 8/4/2026 tarihinde OYBİRLİĞİYLE kararı verildi.

[temizlemek]

SSS – Sık Sorulan Sorular (SSS)

AYM altı aylık kıdem tazminatını kaldırdı mı? Hayır. AYM, İş Kanunu’ndaki altı aylık kıdem tazminatının kaldırılmasıydı. Somut davada bu süre uzatılmışsa, bu iddiaların yeterli gerekçeyle yanıtlanmaması ihlal edilmiş olsaydı.

İşçinin işe başlama tarihi bilinmiyor mu? Karara göre başvurucu, bankada 15 Mart 2021’de çalışmaya başladı.

Fesih yayımı ve tebliğ tarihi neden farklı değerlendiriliyor? Banka fesih yazısını 13 Eylül 2021 tarihinde düzenlendi. Başvurucunun kendisine 18 Eylül 2021’de ulaştığını belirtti. Altı aylık kıdem sisteminin gerçekleşip gerçekleşmediği açısından bu tarih farkı davanın temel uyuşmazlıklarından tespit edildi.

AYM, sağlık durumunun onun durumunun feshi engellemesine mi karar verdi? Hayır. AYM’nin tebliğ gerekçesi, olayın somutda sağlık raporu ve tebliğ esasına dayalı, davanın sonuçlarının ortaya çıkacak iddiaların istinaf kararında yeterince karşılanmasıdır.

AYM performans düşüklüğünün mevcut olmasına karar verdi mi? Hayır. Performans düşüklüğünün kanıtlanmadığı değerlendirmeler ilk derece mahkemesine aitti. AYM, bireysel başvuruda uyuşmazlığın esasını yeniden karara bağlamadı.

İşçi AYM kararıyla doğrudan işe iade mi edildi? Hayır. AYM hak bölgesel olarak tespit etti ve yeniden yargılama yapmaya karar verdi. İşe dönüş sürecinin sonucu, yeniden yargılamada kararla belirlenecek.

40.664,10 TL hangi ödeme için belirlendi? Bu tutar, AYM’nin hükmettiği harçlar ve vekâlet ücretinden oluşan tazminattır .

[/vc_mesaj][vc_sütun_metni]