Uzaktan Ve Hibrit Çalışma Rehberi 2026

25 Eylül 2026 değişikliğiyle hibrit çalışmanın gün ve saatleri sözleşmede açıkça belirlenecek. Uzaktan çalışmada ücret, SGK, vergi, iş güvenliği ve kişisel veri yükümlülükleri birlikte yürütülecek.

Güncellik Tarihi: 26 Eylül 2026

Kapsam: Öncelikle Özel Sektörde İşçi İstihdamı

Giriş

Uzaktan çalışma, işin nerede görüldüğü kadar iş ilişkisinin nasıl yönetildiğini de ilgilendirir. Çalışan evde, işveren farklı bir şehirde, kullanılan yazılım başka bir ülkede bulunabilir. Bu yapı; iş sözleşmesi, bordro, sosyal güvenlik, kişisel veriler ve iş güvenliği bakımından aynı çalışma ilişkisinin farklı yönlerinin birlikte değerlendirilmesini gerektirir.

Bu makalede 25 Eylül 2026 tarihli değişiklik başlangıç noktası alınarak, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki uzaktan ve hibrit çalışma incelenmektedir. Türk Borçlar Kanunu’na tabi hizmet ilişkileri, bağımsız çalışanlar, kamu personeli ve sınır ötesi çalışma ise kapsamları birbirine karıştırılmadan ayrıca ele alınmaktadır. Yargı kararlarından çıkarılan sonuçlar ilgili uyuşmazlığın sınırları içinde açıklanmakta; uygulama önerileri kanuni zorunluluklardan ayrılmaktadır.

1. Uzaktan Çalışmanın Tanımı Ve Hibrit Model

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesine göre uzaktan çalışma, işçinin işverenin oluşturduğu iş organizasyonu içinde iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesine dayanan ve yazılı kurulan iş ilişkisidir. Belirleyici unsur, çalışmanın işverenin organizasyonu içinde yapılmasıdır. Çalışanın kendi bilgisayarını kullanması, ofise gelmemesi veya ücretini yabancı para üzerinden alması tek başına bağımsız çalıştığını göstermez. [3]

Tam uzaktan çalışmada işin olağan ifa yeri işyeri dışındadır. Hibrit çalışmada ise işyerinde ve uzaktan çalışma birlikte uygulanır. Bunlar tam süreli veya kısmi süreli olabilir. Haftanın bazı günlerinde evden çalışmak, toplam çalışma süresi değişmedikçe kısmi süreli çalışma anlamına gelmez. Çağrı üzerine çalışma da aynı kanun maddesinde düzenlenmesine rağmen uzaktan çalışmayla aynı hukuki model değildir. [2][3]

2. Eylül 2026 Değişikliğinin Getirdiği Sözleşme Yükümlülüğü

Yeni fıkra uyarınca hibrit düzende yalnızca “gerektiğinde evden çalışılır” şeklindeki belirsiz bir ifade ile yetinilmemelidir. Hangi günlerin işyerinde, hangilerinin uzaktan geçirileceği ve çalışma saatleri sözleşmede belirlenmelidir. Ara dinlenmeleri ile haftalık toplam sürenin de gösterilmesi, günlük programın ücret hesabıyla uyumunu sağlar. Değişiklik için ayrıca bir uyum süresi öngörülmemiştir. Mevcut hibrit sözleşmeler de yürürlük tarihinden sonraki uygulama bakımından gözden geçirilmelidir. [1]

Örneğin pazartesi, salı ve perşembe işyerinde; çarşamba ve cuma uzaktan çalışılan bir düzende, 09.00–18.00 saatleri ve bir saat ara dinlenmesi kararlaştırılırsa günlük fiilî çalışma sekiz, haftalık süre kırk saattir. Bu plan, sırf işyerinin genel alışkanlığı haftada 45 saat olduğu gerekçesiyle 45 saat kabul edilemez. Farklı bir toplam süre amaçlanıyorsa gün ve saatler buna göre hukuka uygun biçimde kurulmalıdır. [1][3]

İşin niteliği gereği dönüşümlü takvim gerekiyorsa, dönemsel çizelgeler sözleşmeye eklenmeli ve bu çizelgelerin hangi usulle değiştirileceği yazılı olarak belirlenmelidir. Bu yöntem yeni hükmün uygulanmasına yönelik bir öneridir; işverene sınırsız tek taraflı değişiklik yetkisi veren kayıtlar, İş Kanunu’nun 22’nci maddesini ve Borçlar Kanunu’nun genel işlem koşullarına ilişkin hükümlerini bertaraf etmez. [3][4]

3. İş Kanunu Ve Türk Borçlar Kanunu Arasındaki Ayrım

4857 sayılı Kanun kapsamındaki çalışanlar için özel düzenleme İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’dir. Türk Borçlar Kanunu, özel iş mevzuatına aykırı düşmeyen genel hükümleriyle tamamlayıcı rol oynar. İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan ve başka özel kanuna tabi olmayan hizmet ilişkilerinde ise Türk Borçlar Kanunu(TBK)’nun 393 ve devamı maddeleri doğrudan önem kazanır. Basın ve deniz işlerinde ilgili özel kanunlar ayrıca incelenmelidir. [3][4]

TBK’nın 461–469 uncu maddelerindeki evde hizmet sözleşmesi; işverenin verdiği işin, işçinin kendi evinde veya belirleyeceği başka bir yerde, bizzat yahut aile bireyleriyle ücret karşılığında görülmesini düzenler. İşin verilmesi, malzeme, ayıplı ifa, ücret ve ilişkinin sona ermesi gibi özel hükümler içerir. Her bilgisayarlı evden çalışma ilişkisine, sırf evde yürütüldüğü için yalnız bu hükümleri uygulamak doğru değildir. Önce hangi iş kanununun ve hangi sözleşme tipinin geçerli olduğu belirlenmelidir. [4]

TBK m.393–394 hizmet ilişkisinin kurulması; m.396 özen ve sadakat; m.399 talimatlara uyma; m.400 zarar sorumluluğu; m.413–416 araç ve giderler; m.417 kişiliğin korunması; m.419 işçi verileri bakımından önem taşır. Sözleşmeye “tüm riskler çalışana aittir” yazılması, işverenin emredici yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. [4]

4. Yazılı Sözleşme Ve Elektronik İmza

Uzaktan çalışma sözleşmesinde işin tanımı, yapılma biçimi, süresi ve yeri; ücret ve ödeme esasları; sağlanan araçlar; bunların korunması; iletişim ve genel ve özel çalışma koşulları yer almalıdır. İşin nereden yapılacağı, adres değişikliğinin bildirilmesi, geçici başka yerde çalışmanın usulü, ekipmanın teslim ve iadesi, giderlerin belgelendirilmesi ve bilgi güvenliği de somutlaştırılmalıdır. Hibrit modelde gün ve saat planı ayrıca bulunmalıdır. [1][2]

Yazılılık için ıslak imza veya hukuken geçerli güvenli elektronik imza kullanılabilir. 5070 sayılı Kanun’un 5 inci maddesi ve TBK’nın yazılı şekle ilişkin hükümleri dikkate alınmalıdır. Sıradan e-posta, mesajlaşma uygulamasındaki kabul veya taranmış imza, her durumda güvenli elektronik imzanın hukuki sonucunu doğurmaz. Bununla birlikte bu kayıtlar fiilî çalışma ve taraf iradesinin ispatında belge niteliği taşıyabilir. [4][22]

Yazılı sözleşmedeki eksiklik, fiilen yapılmış çalışmanın ücretini veya zorunlu sigortalılığı kendiliğinden yok etmez. Şekil şartı, ilişkinin varlığı ve ispatı ayrı meselelerdir. Uygulamadaki eksiklik giderilirken geçmiş çalışma günleri ve ödemeler gerçeğe uygun biçimde korunmalıdır. [4][5][16]

5. Uzaktan Çalışmaya Geçiş Ve İşyerine Dönüş

İlişki baştan uzaktan çalışma şeklinde kurulabilir veya tarafların anlaşmasıyla sonradan dönüştürülebilir. İşçinin talebi yazılı yapılır; işin ve işçinin uygunluğu ile işyerinin belirlediği kıstaslar değerlendirilir. Sonucun otuz gün içinde talebin yapıldığı usulle bildirilmesi esastır. Bu süre, talebin kendiliğinden kabul edildiği veya işçinin tek taraflı evden çalışmaya başlayabileceği anlamına gelmez. [2]

Uzaktan çalışmaya geçen işçi tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilir; işveren bu talebi öncelikli değerlendirir. İşverenin işyerine dönüş isteminde ise sözleşme, başlangıçta konulan dönüş şartları ve fiilen yerleşen uygulama birlikte incelenir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan durumlarda İş Kanunu m.22’nin yazılı bildirim ve altı işgünü içinde yazılı kabul sistemi gündeme gelir. Her dönüş emri otomatik olarak esaslı değişiklik değildir; her sözleşme kaydı da sınırsız yönetim yetkisi vermez. [2][3]

Yönetmelik m.14/6, mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışmaya geçişte işçinin talebini veya onayını aramaz. Bu istisna, salt maliyet azaltma isteğine dayanılarak olağan dönemin genel kuralı hâline getirilemez. Geçici zorlayıcı neden uygulamasının sona ermesiyle kalıcı sözleşme değişikliğinin hukuki şartları da birbirinden ayrılmalıdır. [2]

6. Çalışma Süresi Fazla Çalışma Ve Dinlenme

Uzaktan çalışma, çalışma süresi sınırlarından muafiyet sağlamaz. İş Kanunu kapsamındaki genel rejimde haftalık normal süre en çok 45 saat, günlük çalışma üst sınırı 11 saattir. Gece çalışması, denkleştirme ve özellikli işler için ayrı hükümler saklıdır. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. İşçinin bilgisayar başında bulunduğu bütün zamanın çalışılmış sayılması da bağlantı kesilince çalışmanın mutlaka sona erdiğinin varsayılması da hatalıdır. [3]

Yönetmelik m.9/1, fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle, mevzuata uygun yapılacağını belirtir. Genel rejimde haftalık 45 saati aşan çalışma için yüzde 50 zamlı ücret; sözleşmedeki normal süre 45 saatin altındaysa bu süreyi aşıp 45 saate kadar olan çalışma için yüzde 25 zamlı ücret söz konusudur. İşçinin tercihine bağlı serbest zaman sistemi ve genel yıllık 270 saat sınırı ayrıca gözetilir. Kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılmasına ilişkin yasak da uzaktan çalışmada devam eder. [2][3][23]

İşverenin bilgisi ve talimatlarıyla fiilen yapılan çalışmalar, yazılı talep kaydının eksik olduğu ileri sürülerek kendiliğinden ücretsiz bırakılamaz; uyuşmazlıkta fiilî çalışma ve ispat değerlendirilir. İş takibi, toplantı kayıtları, teslim saatleri, e-postalar ve sistem erişimleri birlikte ele alınmalıdır. Bir e-postanın gece gönderilmesi tek başına bütün gecenin çalışıldığını kanıtlamaz.

Yıllık ücretli izin ve kanuni dinlenme hakları evden çalışmakla tüketilmiş sayılmaz. Hafta tatilinde veya genel tatilde çalışma ayrıca değerlendirilir. İşyerinde uygulanabilen özel sektör veya işkolu istisnaları varsa bunların şartları da korunur; genel kuralların bütün çalışanlara istisnasız uygulanacağı varsayılmamalıdır. [3]

7. Ulaşılamama Hakkı Ve İletişim Sınırları

İncelenen 25 Eylül 2026 değişikliği, ayrı bir genel “bağlantıyı kesme hakkı” maddesi veya bu adla yeni bir yaptırım getirmemiştir. Bununla birlikte çalışma ve dinlenme süreleri, özel hayatın korunması ve Yönetmelik m.10’daki iletişim zaman aralığının belirlenmesi yükümlülüğü, mesai dışında sürekli erişilebilirlik beklentisine sınır getirir. [1][2][3][18]

İletişim politikası; olağan cevap sürelerini, acil durumun tanımını, nöbet düzenini ve mesai dışındaki taleplerin nasıl kaydedileceğini açıklamalıdır. Yabancı ülkedeki ekibin saat dilimi, Türkiye’deki çalışan için çalışma süresi kurallarını kendiliğinden değiştirmez. Yazılımın “çevrim içi” göstergesi, tek başına çalışma performansı veya devamsızlık ölçütü yapılmamalıdır.

8. Ücret Yan Haklar Ve Eşit İşlem

Uzaktan çalışan, esaslı neden olmadıkça salt çalışma biçimi nedeniyle emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret, prim, ikramiye, eğitim, terfi ve diğer haklarda farklılık varsa nesnel gerekçesi açıklanabilir olmalıdır. Evden çalışma, mevcut ücretin tek taraflı azaltılması için yeterli neden değildir. Düzenli yan hakların kaldırılması da sözleşme, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması ve esaslı değişiklik yönlerinden değerlendirilir. [3]

Yemek ve yol bakımından önce hakkın hangi kaynaktan doğduğu belirlenmelidir. İşyerindeki servis hizmetiyle sabit nakdi yol yardımı aynı değildir. Fiilen işe gidilmeyen günlerde ulaşım ihtiyacının bulunmaması, her sözleşmedeki nakdi yol yardımının otomatik kesilebileceği anlamına gelmez. Yemek hakkı da çalışma mekânı değiştiğinde ayrıca değerlendirilmelidir. Hak sahipliğiyle vergi ve SGK istisnasının uygulanması farklı incelemelerdir. [3][5][8]

Ücret bordrosu, ücret hesap pusulası, kanuni kesintiler ve ödeme belgeleri düzenlenmeye devam eder. Uzaktan çalışma gün sayısı, çalışılmış gün ve ücretli izin kayıtlarıyla tutarlı olmalıdır. Emekli çalışan, engelli çalışan veya teşvik kapsamındaki personel için geçerli özel prim ve teşvik rejimleri, çalışmanın uzaktan yapılması nedeniyle kendiliğinden değişmez. [3][5]

9. Araçlar Elektrik İnternet Ve Zorunlu Giderler

Yönetmelik m.7 uyarınca aksi sözleşmede kararlaştırılmadıkça gerekli malzeme ve iş araçlarını işveren sağlar. İşverenin verdiği araçlar, teslim tarihindeki bedellerini içeren imzalı listeyle kayda alınır; listenin sözleşmede veya ekinde bulunması hâlinde ayrıca belge aranmaz. Kullanım, bakım ve onarım koşulları açıklanmalıdır. [2]

İşin görülmesinden kaynaklanan doğrudan ve zorunlu üretim giderlerinin tespiti ve karşılanması sözleşmede gösterilir. TBK m.414, gerekli harcamaların işçiye yüklenmesine ilişkin anlaşmaların geçersizliğini düzenler. Bu nedenle Yönetmeliğin sözleşmeye yaptığı atıf, emredici gider korumasını kaldıran sınırsız bir serbestlik şeklinde yorumlanmamalıdır. Mekân düzenleme giderleriyle iş araçlarının kime ait olacağı da birbirinden ayrılmalıdır. [2][4]

Elektrik, internet ve ısınmada iş için yapılan ek kullanımın veya makul payın belirlenmesi, ödeme döneminin ve belgenin açıklanması gerekir. Çalışanın bütün aile tüketiminin otomatik olarak işverene ait olması söz konusu değildir. Sabit masraf karşılığı kararlaştırılması, zorunlu giderleri karşılamadığı hâllerde işverenin sorumluluğunu tümüyle ortadan kaldırmaz. İşçi, işverenle anlaşarak kendi araçlarını kullanıyorsa TBK m.413’teki uygun karşılık kuralı ve aksi anlaşmanın sınırları da incelenir. [4]

Ekipmanın eskimesiyle işçinin kusurundan doğan zarar aynı değildir. TBK m.400 uyarınca işin tehlikesi, uzmanlık gereği ve işçinin yetenekleri gibi ölçütler değerlendirilir. Zimmet belgesindeki tutarın her arızada doğrudan ücretinden kesilmesi hukuken güvenli bir yöntem değildir; ücretin takası ve korunmasına ilişkin sınırlar ayrıca uygulanır. [3][4]

10. Vergi Bakımından Ücret Ve Masraf Ödemelerinin Niteliği

GVK m.61 uyarınca hizmet karşılığı sağlanan para, ayın ve para ile temsil edilebilen menfaatler ücret kapsamına girebilir. İşin evde görülmesi ücretin gelir vergisi niteliğini değiştirmez. Asgari ücret istisnası ve diğer özel istisnalar kendi şartlarıyla uygulanır. Bir ödemenin sözleşmede “internet desteği” veya “evden çalışma yardımı” olarak adlandırılması tek başına gelir vergisi, damga vergisi veya SGK primi dışında kalmasını sağlamaz. [5][8]

İşverenin mülkiyetinde kalan ve iş amacıyla tahsis edilen bilgisayarla çalışana mülkiyeti devredilen cihaz; işveren adına alınan bağlantı hizmetiyle çalışana belgesiz ödenen sabit nakit yardım farklıdır. Belgelendirilmiş gerçek işletme gideri karşılaması ile çalışanın kişisel tüketimini finanse eden menfaat ayrı değerlendirilmelidir. Gelir vergisi yönünden gider sayılan veya istisna edilen bir ödeme, SGK yönünden aynı sonucu zorunlu olarak doğurmaz. Özellikle nakdi ödemeler 5510 sayılı Kanun m.80’deki sınırlı istisnalar karşısında ayrıca incelenmelidir. [5][8][9]

İşverenin gider yazması için harcamanın işle ilgisi ve belgesi önemlidir. KDV indirimi ayrıca KDV Kanunu’nun şartlarına bağlıdır. Çalışanın adına düzenlenmiş konut faturasındaki KDV’nin, işveren tarafından yapılan ödeme nedeniyle kendiliğinden indirilebileceği kabul edilmemelidir. Belirsiz ve sürekli bir masraf modelinde, somut sözleşme ve belge akışıyla özelge talep edilmesi uygun olur. [8][9][13]

İş Kanunu m.8 kapsamındaki iş sözleşmesine tanınan damga vergisi ve harç muafiyeti ile ücret ödemesine ilişkin kâğıtlardaki damga vergisi uygulaması birbirinden ayrılmalıdır. Sözleşmenin vergiden muaf olması, bütün ücret ödemelerinin veya sözleşmeye eklenen bağımsız kira işlemlerinin de muaf olduğu anlamına gelmez. [3][10]

11. Yemek Yol Ve Konut Kullanımının Vergisel Sonuçları

Yemek ve ulaşım istisnalarında ilgili yılın tutarları yanında fiilen çalışılan gün, ödemenin biçimi, hizmetin sağlanma yöntemi ve diğer kanuni koşullar önemlidir. Uzaktan fiilen çalışılan günün yemek istisnası bakımından değerlendirilmesiyle, işyerine ulaşım gerçekleşmeyen günün ulaşım istisnası bakımından değerlendirilmesi aynı değildir. Aylık SGK prim gününün 30 olması, her yemek veya yol istisnasının mutlaka 30 gün üzerinden hesaplanacağı anlamına gelmez. [5][8]

Çalışanın konutunun bir bölümünün işverene ayrıca kiralanması, olağan uzaktan çalışma sözleşmesinden farklı bir işlemdir. Böyle bir durumda kira geliri, stopaj, damga vergisi, kullanım izni ve gider belgeleri ayrıca değerlendirilmelidir. Her evden çalışan için mutlaka kira sözleşmesi yapılması veya evin kendiliğinden işverenin vergi işyeri sayılması biçiminde genel bir kural yoktur. Fiilî tahsis ve kullanım, VUK m.156 kapsamındaki işyeri değerlendirmesinde önem taşır. [8][9][10]

12. Özelgelerde Ücretli Çalışma Ve Bağımsız Hizmet Ayrımı

18.04.2023 tarihli ve E-46464534-045-6981 sayılı özelge, Türkiye’den Finlandiya mukimi işverene işçi–işveren ilişkisi içinde uzaktan çalışan kişinin döviz ücretine ilişkindir. GİB, GVK m.23/14-a kapsamındaki şartlar birlikte sağlandığında istisnanın uygulanabileceğini açıklamaktadır. Yabancı işverenin kanuni ve iş merkezinin Türkiye’de bulunmaması, ücretin işverenin Türkiye dışında elde ettiği kazançlardan döviz olarak ödenmesi ve Türkiye’deki kazançla ilişkilendirilmemesi başlıca unsurlardır. [11]

30.07.2024 tarihli ve E-79690095-120[2-2023-120-108]-88495 sayılı Aydın Vergi Dairesi Başkanlığı özelgesinde ise Estonya’daki teknoloji firmasına uzaktan yazılım hizmeti sunulması incelenmiştir. Sözleşmedeki bağımsızlık ve şahsi sorumluluk nedeniyle gelir serbest meslek kazancı olarak değerlendirilmiştir. Sonuç, döviz tahsilatının tek başına ücret istisnası sağlamadığını gösterir. Bu iki özelge birbiriyle çelişen genel kurallar değil, farklı sözleşme ilişkilerinin sonuçlarıdır. [12]

05.12.2016 tarihli ve 39044742-130[Özelge]-236571 sayılı İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı özelgesi, serbest meslek erbabının home ofis elektrik, su ve doğalgaz giderleriyle ilgilidir. İşle ilgisi ve belge şartları bakımından önemlidir. Bununla birlikte serbest meslek kazancının tespitine ilişkin bu görüş, işçinin ev faturalarının işverence karşılanmasının bütünüyle vergisiz olduğu iddiasına dayanak yapılamaz. [13]

Özelgeler kanun veya herkes için bağlayıcı genel düzenleme değildir. VUK m.413 çerçevesinde belirli mükellefin açıkladığı olaya verilen idari görüştür. Başkasına verilmiş özelgenin aynı konuda bulunması, bütün mükelleflere otomatik ceza ve faiz koruması sağlamaz; korumanın şartları VUK m.369 ile birlikte değerlendirilir. Eski özelgelerdeki tarihsel tutar ve oranlar da güncel döneme aynen taşınmamalıdır. [9]

13. SGK Sigortalılığı Primler Ve İşyeri Tescili

Hizmet sözleşmesiyle işverene bağlı çalışma, iş evde yapılsa da kural olarak 5510 sayılı Kanun m.4/1-a kapsamındaki sigortalılık ilişkisini doğurur. Sigortalılık zorunludur; çalışanın yazılı olarak sigorta istemediğini bildirmesi sonuç doğurmaz. “Freelance” veya “danışman” adı kullanılması da fiilen bağımlı ilişkinin tespitini engellemez. Bildirilmeyen çalışmada hizmet tespiti, geriye dönük prim ve idari yaptırım riskleri ortaya çıkabilir. [5][16]

Uzaktan çalışma için ayrı ve genel bir indirimli prim oranı bulunmaz. Primler sigortalının tabi olduğu rejime, prime esas kazanç unsurlarına ve geçerli alt ve üst sınırlara göre hesaplanır. Yemek, aile yardımı, ayni yardım veya masraf ödemelerinin prim durumu 5510 sayılı Kanun m.80’e göre ayrı ayrı belirlenir. Ücretin “masraf” adı altında bildirim dışında bırakılması, ödemenin gerçek niteliğini değiştirmez. [5]

Çalışanın evden çalışmaya başlaması her durumda yeni bir SGK işyeri dosyası açılmasını gerektirmez. Ancak faaliyetin bağımsız bir birim hâline gelmesi, işyeri taşınması veya başka bir ilde yeni organizasyon kurulması gibi olgular tescil bakımından ayrıca değerlendirilir. İşverenin iş organizasyonu ve 5510 sayılı Kanun m.11 esas alınmalıdır; yalnız adresin farklı olmasıyla veya yalnız sözleşmedeki ibareyle sonuç çıkarılmamalıdır. [5][7]

14. Tam Uzaktan Ve Hibrit Çalışmada Gün Bildirimi

SGK’nın 02.06.2021 tarihli 25647141 ve 05.07.2021 tarihli 27387564 sayılı genel yazıları, uzaktan çalışma gün sayısının aylık prim ve hizmet belgesi veya Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesinde gösterilmesini açıklamaktadır. Bunlar “genel yazı”dır; başka bir genelge numarası verilerek anılmamalıdır. İkinci yazı, ilk uygulamada ortaya çıkan gün hesabı tereddütlerini gidermektedir. [6]

Çalışma süresinin tamamında uzaktan çalışan sigortalıda, ilgili yazıda belirtilen ücretli hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık ücretli izin günleri uzaktan çalışma gün sayısına dâhil edilir. Prim günü tam olan ayda prim gününün ve uzaktan çalışma gününün 30 olarak bildirilmesi bu nedenle mümkündür. Bu sonuç, izin gününün fiilen çalışılmış sayılması veya işçiye izin sırasında görev verilebilmesi anlamına gelmez. [6]

Hibrit sözleşmede yalnız fiilen uzaktan çalışılan günler uzaktan çalışma alanına yazılır. Örneğin SGK yazısındaki, sekiz tatil günü ve 22 işgünü bulunan varsayımda, 11 gün işyerinde ve 11 gün uzaktan çalışan kişinin prim günü 30, uzaktan çalışma günü 11’dir. Tam uzaktan çalışan kişinin yalnız araç veya belge teslimi için birkaç saat işyerine uğraması ise esas çalışma biçimini değiştirmeyen arızi durum olarak ayrıca açıklanmıştır. [6]

Eksik gün, ücretsiz izin, rapor ve ay içinde işe giriş veya çıkış bulunan aylar için bütün alanlara otomatik olarak 30 yazılamaz. Aynı günün bir kısmının ofiste, bir kısmının evde geçirildiği karma saat düzenlerinde de genel yazının örnekleri dışında dayanağı olmayan bir yuvarlama yöntemi icat edilmemelidir. Sözleşme ve saat kayıtları korunarak uygulama tereddüdü SGK nezdinde somutlaştırılmalıdır. [5][6]

15. İlgili Genelgelerin Uygulamadaki Yeri

Uzaktan çalışmanın gün bildirimi doğrudan 2021 tarihli iki genel yazıya dayanırken, işyeri tescili, prim matrahı ve belge işlemlerinin genel çerçevesinde 18.06.2020 tarihli 2020/20 sayılı İşveren İşlemleri Genelgesi önem taşır. İş kazası, meslek hastalığı ve kısa vadeli sigorta işlemlerinde ise 29.09.2016 tarihli 2016/21 sayılı genelge ve sonraki değişiklikleri dikkate alınır. İlk yayımlanan metinlerdeki eski tutarlar, güncel işlemlere doğrudan uygulanmamalıdır. [7]

25 Eylül 2026 tarihli Yönetmelik değişikliği kendi başına yeni bir MUHSGK kanun numarası, yeni prim indirimi veya yeni vergi istisnası getirmemiştir. Sözleşmede çalışma düzeninin belirlenmesiyle SGK bildirim tekniği farklı düzenleme alanlarıdır. Teşvik kodu seçimi varsa ilgili teşvikin koşullarına göre yapılır. [1][6]

16. İş Sağlığı Ve Güvenliği Yükümlülükleri

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 12. maddesi uyarınca işveren, işin niteliğine uygun bilgilendirme, eğitim, sağlık gözetimi ve sağladığı ekipman için gerekli güvenlik tedbirlerini yerine getirmelidir. Uzaktan çalışılması, risk değerlendirmesini ve işverenin koruma borcunu ortadan kaldırmaz. İş güvenliği önlemlerinin maliyeti çalışana yansıtılamaz. [2][24]

Ekranlı araçlarla çalışmada ergonomi, aydınlatma, elektrik güvenliği, uygun masa ve sandalye, uzun süre hareketsizlik ve göz yorgunluğu; ayrıca yalnızlaşma, aşırı iş yükü ve psikososyal riskler değerlendirilmelidir. Evde güvenli çalışma alanı için çalışanla birlikte kontrol formu hazırlanması, ekipman kontrolü ve olay bildirim sürecinin kurulması uygulamayı destekler. Form imzalatılması, işverenin fiilen alması gereken tedbirlerin yerine geçmez. [24]

Konutun iş için kullanılması işverene eve sınırsız giriş hakkı vermez. Denetimin gerekliliği, kapsamı ve yöntemi özel hayat ve konut dokunulmazlığıyla birlikte değerlendirilmelidir. Önceden planlanmış ölçülü kontrol, teknik destek veya yalnız çalışma alanını gösteren sınırlı bir değerlendirme gibi yöntemler düşünülmeli; çalışanın aile bireylerinin görüntü ve bilgileri gereksiz yere toplanmamalıdır. [18][24]

17. Evde Meydana Gelen Kazalar Ve Bildirim

5510 sayılı Kanun m.13 bakımından olayın iş kazası sayılması, maddede belirtilen hâllerle ilişkilendirilmesine bağlıdır. İş için kullanılan ekipmandan kaynaklanan elektrik kazasıyla bütünüyle kişisel ev işi sırasında gerçekleşen olay aynı değerlendirilemez. İşin ifa edildiği alan, zaman, işverenin talimatı, olayın oluş biçimi ve kanundaki bağlantılar araştırılır. Sadece mesai saatine bakmak veya konutun tamamını her koşulda işyeri kabul etmek yeterli değildir. [5][25]

İş kazasının sosyal güvenlik yönünden kabulü, işverenin tazminat sorumluluğunun her durumda ve aynı kapsamda doğduğu anlamına gelmez. Kusur, illiyet ve koruma yükümlülükleri ayrıca incelenir. Buna karşılık işverenin olayda kusuru bulunmadığı düşüncesi, kanuni bildirim yükümlülüğünü kendiliğinden kaldırmaz. [4][5][24]

4/a kapsamındaki çalışan için işveren, yetkili kolluğa derhal ve SGK’ya en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde bildirim yapar. İşverenin kontrolü dışındaki yerde meydana gelen olayda SGK bildirim süresi, kanundaki şartlarla öğrenme tarihinden başlar. Evden çalışma protokolünde olayın derhal haber verilmesi, sağlık kayıtları, tutanak, tanık ve teknik kayıtların korunması düzenlenmelidir. Bildirim, olayın hukuki niteliğini kesin olarak kabul etmekle aynı şey değildir. [5][25]

Meslek hastalığı şüphesi, tekrarlayıcı zorlanma ve psikososyal etkiler de ayrıca değerlendirilmelidir. Bir hastalığın çalışmayla aynı dönemde ortaya çıkması, onu kendiliğinden meslek hastalığı yapmaz. 5510 sayılı Kanun m.14’teki tespit ve bildirim hükümleri ile 6331 sayılı Kanun m.14’teki kayıt ve bildirim yükümlülükleri birlikte uygulanır. [5][24]

18. KVKK Kapsamında Çalışan Verileri Ve İzleme

Uzaktan çalışmada kimlik, iletişim, IP, erişim kayıtları, ses ve görüntü, performans bilgileri ve sağlık verileri işlenebilir. Her veri kategorisi için amaç, hukuki sebep, erişebilecek kişiler ve saklama süresi belirlenmelidir. KVKK m.4’teki amaçla bağlantılılık, sınırlılık ve ölçülülük ilkeleri ile m.5 ve m.6’daki işleme şartları uygulanır. Aydınlatma yükümlülüğü ile açık rıza birbirinin yerine geçmez. [18]

İş ilişkisindeki bağımlılık nedeniyle genel ve sınırsız bir muvafakat metni, bütün izleme faaliyetlerini hukuka uygun hâle getirmez. Ücret ve sigorta işlemlerindeki yasal yükümlülükler için her zaman açık rıza aranması da doğru değildir. Özellikle sağlık ve biyometrik verilerde güncel m.6 şartları ayrıca incelenmelidir. Çalışma sözleşmesinin içine yerleştirilen tek bir imza, her amaç için yeterli hukuki sebep değildir. [18][20]

Sürekli kamera açılması, mikrofon kaydı, tuş vuruşlarının izlenmesi veya sık ekran görüntüsü alınması ağır müdahaleler doğurabilir. İhtiyacın görev teslimi, sınırlı erişim kaydı veya dönemsel görüşmeyle karşılanabildiği yerde daha müdahaleci yöntem seçilmesi ölçülülük bakımından sorunludur. İşverenin önceden aydınlatma yapması gereklidir; fakat tek başına ölçüsüz izlemenin hukuka uygun olmasını sağlamaz. [18][19][20]

2026 bakımından ayrıca, 02.06.2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 29.04.2026 tarihli ve 2026/921 sayılı KVKK ilke kararı dikkate alınmalıdır. Kurul, mesai takibi için biyometrik veri işlenmesinin, geçerli açık rıza bulunsa bile ölçülülük şartını sağlamadığını; devam kontrolünde alternatif yöntemlerin kullanılması gerektiğini belirtmiştir. Uzaktan mesaiyi yüz tanıma veya parmak iziyle doğrulayan sistemler de sırf uzaktan çalışmaya hizmet ettikleri için bu değerlendirmeden ayrılmaz. [33]

Kurumun 27.08.2026 açıklaması, biyometrik verinin matematiksel koda dönüştürülmesinin niteliğini değiştirmediğini vurgular. Mesai takibi dışındaki kritik güvenlik amaçlı kullanımlar ise otomatik serbest değildir; amaç, gereklilik, alternatifler ve somut güvenlik ihtiyacı ayrıca incelenir. Olağan görüntülü toplantı kaydı ile kişiyi benzersiz tanımlayan teknik biyometrik işlem de birbirine karıştırılmamalıdır. [33]

19. Bulut Hizmetleri Yurt Dışına Aktarım Ve Siber Güvenlik

Yabancı bulut, e-posta, toplantı veya insan kaynakları uygulamalarında kişisel verilerin nerede tutulduğu ve kimlerce erişildiği belirlenmelidir. Yurt dışındaki alıcıya veri aktarımı varsa KVKK m.9’un güncel sistemi uygulanır. Yeterlilik kararı, uygun güvenceler ve yalnız kanuni şartlarla kullanılabilen arızi aktarım imkânları birbirinden ayrılır. Rutin ve sürekli bulut kullanımını, sadece çalışandan genel açık rıza alarak arızi aktarım istisnasına dayandırmak doğru değildir. [18][21]

Uygun güvence olarak standart sözleşme seçildiğinde tarafların veri sorumlusu ve veri işleyen rolleriyle uyumlu metin kullanılmalı; imzaların tamamlanmasından itibaren beş işgünü içinde Kuruma bildirim yapılmalıdır. Sözleşmenin bulunması, erişim güvenliği ve veri minimizasyonu yükümlülüğünü kaldırmaz. [21]

Çok faktörlü kimlik doğrulama, yetki sınırlandırması, güncel cihazlar, şifreleme, güvenli bağlantı, yedekleme ve işten ayrılışta erişimin kapatılması somut güvenlik önlemleridir. Kişisel cihaz kullanılıyorsa iş verisiyle özel veri ayrılmalı; uzaktan silmenin kapsamı önceden açıklanmalıdır. Veri ihlalinde KVKK m.12 ve Kurulun 24.01.2019 tarihli 2019/10 sayılı kararındaki bildirim yaklaşımı gözetilmelidir. [18][26]

20. Yargıtay Kararlarında Bağımlılık Unsuru

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 07.02.2024 tarihli, E.2022/1252, K.2024/72 sayılı kararı; internet sitesi ve editörlük çalışmasına ilişkin hizmet tespiti uyuşmazlığında bağımlılık araştırmasının önemini göstermektedir. Kurul, işin düzenli oluşu, denetim, bilgi verme yükümlülüğü, başka müşterilere çalışma, kendi organizasyonuna sahip olma, işi reddedebilme ve ödemenin niteliği gibi unsurların araştırılması gerektiğini belirtmiştir. Eksik incelemeye dayanan direnme kararı bozulmuştur. Karar, bütün evden çalışanların otomatik işçi sayıldığı yönünde okunmamalıdır. [16]

Bu yaklaşımın uygulamadaki sonucu, sözleşme başlığı yerine gerçek ilişkinin incelenmesidir. Düzenli talimat, süreklilik, işverenin iş akışına katılım ve denetim; bağımlılık değerlendirmesinde önem taşır. Buna karşılık kendi organizasyonu ve riski altında belirli sonucu üstlenen bağımsız yüklenicinin hukuki durumu farklı olabilir. Sigortalılık, ücret vergisi ve fatura düzeni aynı fiilî yapı üzerinden tutarlı kurulmalıdır. [4][5][8][16]

21. İşyerine Gelmeme Ve Geçersiz Fesih Kararı

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 52. Hukuk Dairesinin 13.09.2024 tarihli, E.2024/351, K.2024/1416 sayılı kararında, işverenin bir süre itiraz etmediği evden çalışma düzeni, e-postalar, tanık anlatımları ve tam SGK bildirimleri birlikte değerlendirilmiştir. Çalışma düzenine ilişkin yeni durum usulünce açıklığa kavuşturulmadan tutulan devamsızlık tutanaklarıyla yapılan fesih geçersiz bulunmuştur. Bu karar Yargıtay kararı değil, bölge adliye mahkemesi kararıdır. [17]

Karardan bütün işçilerin tek taraflı evden çalışma hakkı bulunduğu sonucu çıkarılamaz. Somut olayda kabul edilmiş fiilî düzenin önemi vardır. İşveren bakımından çıkarılacak uygulama sonucu; ofise dönüş, değişen günler ve beklenen iş görme biçiminin önceden açıkça bildirilmesi, esaslı değişiklik şartlarının değerlendirilmesi ve devamsızlık iddiasında gerçek çalışma kayıtlarının incelenmesidir. [3][17]

22. Anayasa Mahkemesi Ve KVKK Kararlarında E Posta Denetimi

Anayasa Mahkemesinin E.Ü. başvurusuna ilişkin 17.09.2020 tarihli, B.No.2016/13010 sayılı kararında; kurumsal e-postanın incelenmesi ve yazışmaların feshe dayanak yapılması, önceden bilgilendirme ve müdahalenin gerekliliği yönlerinden ele alınmış, kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar verilmiştir. Kurumsal hesabın işverene ait olması, anayasal güvenceleri kaldırmamaktadır. [19]

Celal Oraj Altunörgü başvurusuna ilişkin 12.01.2021 tarihli, B.No.2018/31036 sayılı kararda ise sözleşmedeki bilgilendirme, denetimin amacı ve kapsamı değerlendirilerek ihlal bulunmamıştır. İki karar birlikte, her denetimin yasak veya her kurumsal denetimin serbest olmadığını gösterir. Somut amaç, ön bilgilendirme, daha az müdahaleci seçenekler ve elde edilen verinin kullanımı belirleyicidir. [19]

KVKK Kurulunun 25.11.2021 tarihli ve 2021/1187 sayılı kararı, eski çalışanın kurumsal e-posta hesabına aydınlatma yapılmadan erişilmesini ele almaktadır. Karar; kişisel veri kapsamının yalnız kimlik bilgileriyle sınırlı olmadığını ve kurumsal adresin kişisel veri içerebileceğini açıklar. 20.05.2020 tarihli ve 2020/404 sayılı karar da çalışan muvafakatinin kapsamı ve veri işleme şartları bakımından önemlidir. Eski kararlardaki yurt dışına aktarım açıklamaları ise 2024’te değişen m.9’un güncel sistemiyle birlikte okunmalıdır. [20][21]

23. Teknoloji Geliştirme Bölgeleri Ve Araştırma Merkezleri

4691 ve 5746 sayılı kanunlardaki teşvikli çalışma ile İş Kanunu’ndaki uzaktan çalışma hakkı farklıdır. Çalışmanın iş hukuku bakımından geçerli olması, ilgili sürenin otomatik olarak gelir vergisi stopaj teşvikine dâhil olduğu anlamına gelmez. Personelin niteliği, proje ve faaliyet, merkez veya bölge kayıtları ve destek personeli şartları ayrıca sağlanmalıdır. [14][15]

25.12.2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 10766 sayılı Cumhurbaşkanı Kararıyla, ilgili bölge ve merkezler dışında geçirilen sürelerde gelir vergisi stopaj teşviki bakımından dikkate alınan oranlar 31.12.2026’ya kadar, Bakanlıkça mahiyeti belirlenen bilişim personeli için yüzde 100, diğer personel için yüzde 75 olarak sürdürülmüştür. Bu oranlar, bütün çalışanlara tanınmış bireysel evden çalışma kotası değildir; kararın personel sayısı veya toplam süre esasına ilişkin kapsamı ve uygulama şartları gözetilir. [15]

7555 sayılı Kanun sonrasında ücretin brüt asgari ücretin kırk katını aşan kısmına ilişkin gelir vergisi stopaj teşviki ve damga vergisi istisnası sınırı da dikkate alınmalıdır. Yüzde 100 uzaktan çalışma oranı, ücretin sınırsız tutarda vergiden istisna olduğu anlamına gelmez. 5746 sayılı Kanun kapsamındaki sigorta primi işveren hissesi desteği, gelir vergisi stopaj teşvikiyle ilişkili şartları ve kendi mevzuatı üzerinden ayrıca kontrol edilmelidir; MUHSGK’daki uzaktan gün alanı tek başına teşvik hesabının belgesi değildir. [14][15]

24. Yurt Dışından Çalışma Ve Yabancı İşverene Hizmet

Türkiye’deki işverene bağlı kişinin yabancı ülkeden çalışmasıyla Türkiye’den yabancı işverene çalışması farklı sorunlar doğurur. İlkinde çalışma ve oturma izinleri, çalışılan ülkenin emredici iş kuralları, sosyal güvenlik sözleşmesi, vergisel mukimlik ve işveren için yabancı ülkede işyeri oluşma ihtimali değerlendirilmelidir. Çalışanın kişisel tercihiyle başka ülkeye yerleşmesi, otomatik olarak geçici görevlendirme sayılmaz. [5][27]

İkili sosyal güvenlik sözleşmesindeki kapsam ve görevlendirme koşulları sağlanıyorsa yetkili kurum belgeleri önem kazanır. Türkiye’de prim ödenmesi, her durumda diğer ülkedeki yükümlülüğü kaldırmaz. Sosyal güvenlik sözleşmesi yoksa da yalnız iş sözleşmesine “Türk SGK mevzuatı uygulanır” yazılarak yabancı ülke kuralları etkisiz bırakılamaz. [5][27]

Çifte vergilendirmeyi önleme anlaşmalarında yer alan 183 günlük kalış süresi, ücretin hangi ülkede vergilendirileceğini tek başına belirlemez. Türkiye’de yerleşiklik, uygulanacak anlaşmanın süre ve işveren koşulları ile işin fiilen görüldüğü yer birlikte değerlendirilir. Serbest meslek gelirinde ise ücret istisnası yerine ilgili kazanç, hizmet ihracı ve KDV kuralları gündeme gelir. [8][9][11][12][27]

25. Hangi Sektörlerde Uygulanabilir

Mevzuat, özel sektörde uzaktan çalışılabilecek bütün sektörleri tek tek sayan genel bir izin listesi getirmemektedir. Değerlendirme işin veya görevin niteliği üzerinden yapılmalıdır. Yazılım geliştirme, veri analizi, grafik tasarım, çeviri, editörlük, dijital pazarlama, çağrı merkezi ve idari büro işlerinde uzaktan ifa çoğu kez teknik olarak mümkündür. Bu, her pozisyon için koşulsuz hak bulunduğu anlamına gelmez. [2][3]

Muhasebe, bordro, hukuk ve danışmanlık işlerinde belge güvenliği, meslek sırrı, yetki ve sürelerin takibi belirleyicidir. Bankacılık, sigortacılık, ödeme hizmetleri ve finans alanlarında bilgi sistemleri, müşteri sırrı ve düzenleyici kurum kuralları ayrıca uygulanır. Uzaktan müşteri edinimi için izin verilmiş olmasıyla personelin her yerden çalışmasının serbest olması aynı şey değildir. Sağlıkta ise uzaktan sağlık hizmeti ancak ilgili sağlık mevzuatındaki faaliyet izni, yetkili tesis ve bilgi sistemi koşullarıyla sunulabilir. [18][28]

Eğitimde dersin niteliği ve ilgili eğitim mevzuatı; mühendislikte tasarım ile saha kontrolünün ayrımı; üretimde planlama ile fiziksel imalatın ayrımı dikkate alınmalıdır. Turizmde rezervasyon veya muhasebe uzaktan yürütülebilirken oda temizliği, servis ve mutfak gibi işler fiziksel varlık gerektirir. Lojistikte planlama ile taşıma ve depo faaliyeti aynı değildir. Bunlar görev temelli uygulanabilirlik örnekleridir; sektörün bütünü için hukuki izin veya yasak listesi olarak okunmamalıdır.

26. Uzaktan Çalışmanın Yasak Olduğu İşler Ve Kamu Ayrımı

Yönetmelik m.13, tehlikeli kimyasal ve radyoaktif maddelerle çalışma, bunların işlenmesi ve atıklarıyla çalışma ile biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan işlemleri içeren işlerde uzaktan çalışmayı yasaklar. Yasağı, “bütün tehlikeli sınıftaki işletmelerde uzaktan çalışma yapılamaz” şeklinde genişletmek doğru değildir. Aynı işletmedeki riskli üretim işiyle uygun bir büro görevi ayrı değerlendirilebilir. [2]

Kamu kurumlarınca hizmet alımıyla gördürülen işler ile millî güvenlik bakımından stratejik birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı, ilgili kamu kurumu tarafından belirlenir. İş Kanunu’na tabi kamu işçileriyle 657 sayılı Kanun’a tabi memurlar aynı statüde değildir. 25 Eylül değişikliği, bütün kamu görevlilerine genel ve doğrudan evden çalışma hakkı tanımamıştır. [1][2][3]

27. Engellilik Ebeveynlik Ve Ayrımcılığın Önlenmesi

Uzaktan çalışma, engelli çalışanların erişimini kolaylaştırabilir; ancak makul düzenleme ihtiyacını, erişilebilir yazılımı veya işyerindeki diğer yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. Görevlerin uzaktan çalışmaya uygunluğu belirlenirken nesnel ölçütler kullanılmalı; aynı durumdaki çalışanlar bakımından keyfî uygulamadan kaçınılmalıdır. Engellilik, cinsiyet, gebelik veya sendikal nedenle ayrımcı sonuçlar yaratılmamalıdır. [3][29]

Evden çalışma, analık izni, süt izni, hastalık istirahati, yıllık izin veya ebeveynlikten doğan diğer kanuni hakların yerine geçirilemez. Çalışanın evde bulunması, izinli olduğu zamanda görev vermeyi haklı kılmaz. Aynı şekilde ebeveyn olmak tek başına Yönetmelik uyarınca her talebin kabulünü zorunlu kılmaz; özel haklar ve ayrımcılık yasağı saklıdır. [2][3]

28. Performans İkinci İş Sırlar Ve Fikrî Haklar

Performans hedefleri göreve uygun, ölçülebilir ve önceden açıklanmış olmalıdır. Bağlantı arızası, erişim yetkisi eksikliği veya işverenin araç sağlamamasıyla çalışanın yetersizliği ayrılmalıdır. Performansa dayalı fesihte geçerli neden, usul ve ispat şartları korunur. Bütün gün kamera açık tutmak, güvenilir bir performans sistemi yerine geçmez. [3][18]

Uzaktan çalışan bakımından özen, sadakat ve sır saklama borçları devam eder. İkinci iş, rekabet, zaman çakışması veya ticari sırların kullanılması yönünden değerlendirilebilir; her ek faaliyet kendiliğinden yasak sayılamaz. İşten sonraki rekabet yasağında TBK m.444–447’deki yazılılık, korunabilir menfaat ve yer, süre, iş türü sınırları ayrıca gözetilir. [4]

Yazılım, tasarım ve içerik üreten çalışanda eser, buluş ve ticari sır hakları açıklığa kavuşturulmalıdır. 5846 sayılı Kanun m.18 ile 6769 sayılı Kanun’un çalışan buluşlarına ilişkin hükümleri farklı alanları düzenler. İşin evde yapılması bu hükümleri devre dışı bırakmaz. Çalışanın ürettiği her fikrî ürünün sınırsız biçimde işverene ait olduğu varsayımı yerine görev kapsamı ve kanuni hak ayrımları belirlenmelidir. [30]

29. Belgeler Saklama İspat Ve Yaptırımlar

Özlük dosyasında sözleşme ve ekleri, çalışma planı, ekipman listesi, gider belgeleri, eğitim kayıtları, aydınlatma metinleri ve değişiklik bildirimleri birbiriyle uyumlu tutulmalıdır. Puantajın, ücret bordrosunun, banka kaydının ve MUHSGK bildiriminin farklı hikâyeler anlatması uyuşmazlık ve denetim riskini artırır. E-posta ve elektronik sistem kayıtları HMK m.199 kapsamında belge niteliği taşıyabilir; hukuka aykırı elde edilen deliller bakımından HMK m.189/2 ayrıca önemlidir. [3][5][22]

Saklama süresi bütün belgeler için tek değildir. SGK kayıtlarında 5510 sayılı Kanun m.86, vergi belgelerinde VUK m.253, ticari defter ve belgelerde TTK m.82; kişisel verilerde ise işleme amacı ve kanuni saklama gerekleri birlikte değerlendirilmelidir. İşçinin bütün görüntü ve hareket kayıtlarının “olası dava” gerekçesiyle süresiz saklanması uygun değildir. [5][9][18][31]

İhlale göre ödenmeyen işçilik alacakları, fesih sonuçları, SGK prim ve gecikme yükleri, vergi tarhiyatı, idari para cezaları ve kişisel veri ihlalinin sonuçları gündeme gelebilir. 4857 sayılı Kanun m.102–104, 5510 sayılı Kanun m.102, 6331 sayılı Kanun m.26 ve KVKK m.18 farklı fiilleri yaptırıma bağlar. Bütün uzaktan çalışma ihlalleri için tek bir sabit ceza yoktur; fiil, çalışan sayısı, tekrar ve ilgili yılın güncel tutarı esas alınmalıdır. [3][5][18][24][32]

30. Uygulamaya Geçişte İşverenin Kurması Gereken Düzen

Önce uzaktan yapılabilecek görevler ve sektör sınırlamaları belirlenmeli, ardından işçinin statüsü ve sözleşmesi netleştirilmelidir. Hibrit gün ve saat planı, ücret ve yan haklar, ekipman, gider ödeme yöntemi ve iletişim aralığı aynı sözleşme düzeninin parçaları olmalıdır. Risk değerlendirmesi ve kişisel veri incelemesi, işe başlandıktan sonra tamamlanacak şekli işlemler olarak bırakılmamalıdır. [1][2][18][24]

Aylık uygulamada fiilî puantaj, izinler, masraflar, teşvikli süreler ve uzaktan çalışma gün sayısı karşılaştırılmalıdır. İşyerine dönüşte veya işten ayrılışta ekipman iadesi, yetkilerin kapatılması, gerekli kayıtların saklanması ve gereksiz kişisel verilerin silinmesi planlanmalıdır. Bu bütünlük, sözleşmede doğru görünen bir modelin bordroda veya veri güvenliğinde hatalı uygulanmasını önler.

Sonuç

25 Eylül 2026 değişikliği, hibrit çalışmanın gün ve saatlerinin sözleşmede belirlenmesini açıklaştırmıştır. İşverenler için temel sonuç, mevcut hibrit düzenlerin belirsiz politika ifadeleriyle bırakılmaması ve sözleşme, çalışma çizelgesi ile fiilî uygulamanın uyumlu hâle getirilmesidir. Düzenleme, ücretin azaltılması, sürekli erişilebilirlik, yeni prim indirimi veya genel vergi muafiyeti sağlamamaktadır. [1][3]

Sağlıklı bir uzaktan çalışma modeli; işin niteliğine uygun yazılı düzen, korunmuş çalışma ve dinlenme süreleri, doğru gider ve bordro uygulaması, gerçeğe uygun SGK bildirimi ve ölçülü veri işleme üzerine kurulmalıdır. Sınır ötesi çalışma ve teknoloji teşvikleri gibi özel durumlarda genel uzaktan çalışma kurallarıyla yetinilmeyip ilgili ülke, faaliyet ve teşvik mevzuatı ayrıca incelenmelidir.

Dipnotlar

[1] Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik, RG 25.09.2026, sayı 33381, m.1–3.

[2] Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, RG 10.03.2021, sayı 31419; özellikle m.4–14.

[3] 4857 sayılı İş Kanunu; özellikle m.2, 4, 5, 8, 13, 14, 18–22, 32, 37, 41, 46–47, 53 ve devamı, 63, 68–69, 75, 102–104.

[4] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu; m.14–15, 20–25, 393–400, 407, 413–419, 444–447, 461–469.

[5] 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu; m.4, 6, 11, 13–14, 80–82, 86, 92 ve 102.

[6] SGK, 02.06.2021 tarihli 25647141 sayılı “Uzaktan Çalışma Gün Sayısı” genel yazısı ve 05.07.2021 tarihli E-51592363-010.07.01-27387564 sayılı “Uzaktan Çalışma Gün Bildirimi” genel yazısı. Özellikle tam uzaktan çalışma, karma sözleşme ve arızi işyerine geliş örnekleri.

[7] SGK, 18.06.2020 tarihli 2020/20 sayılı İşveren İşlemleri Genelgesi; 29.09.2016 tarihli 2016/21 sayılı Kısa Vadeli Sigorta Kolları Uygulamaları Genelgesi. Uygulamada sonraki değişiklikler ve işlem tarihindeki kanun hükümleriyle birlikte değerlendirilmelidir.

[8] 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu; özellikle m.3–5, 23, 40, 61, 63, 65–68, 86, 89, 94, 103–104. Ücret rehberi: Rehberin yayımlandığı yıl ile gelir ve beyan dönemi birbirinden ayrılmalıdır.

[9] 213 sayılı Vergi Usul Kanunu, m.3, 156, 227, 238, 253, 369 ve 413; 3065 sayılı Katma Değer Vergisi Kanunu, m.1, 11–12, 29 ve 34.

[10] 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu ve ekli tablolar; 4857 m.8’deki iş sözleşmesi muafiyeti; 193 m.23/18 ile bağlantılı ücret istisnası düzenlemeleri.

[11] GİB, 18.04.2023 tarihli E-46464534-045-6981 sayılı, “Yurt dışından döviz olarak elde edilen ücretin vergilendirilmesi” konulu özelge.

[12] Aydın Vergi Dairesi Başkanlığı, 30.07.2024 tarihli E-79690095-120[2-2023-120-108]-88495 sayılı, “Yurt dışından döviz olarak elde edilen hizmet bedelinin serbest meslek kazancı mahiyetinde olması” konulu özelge.

[13] İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı, 05.12.2016 tarihli 39044742-130[Özelge]-236571 sayılı, “Home ofis olarak kullanılan konuta ait elektrik, su, doğalgaz gibi giderlerin indirim konusu yapılıp yapılamayacağı” özelgesi.

[14] 4691 sayılı Teknoloji Geliştirme Bölgeleri Kanunu, geçici m.2; 5746 sayılı Araştırma, Geliştirme ve Tasarım Faaliyetlerinin Desteklenmesi Hakkında Kanun, m.3; 7555 sayılı Kanun; Gelir Vergisi Genel Tebliği Seri No.331 ve 5746 sayılı Kanun Genel Tebliği Seri No.4’ün güncel düzenlemeleri. GİB ücret rehberi [8].

[15] 10766 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı, RG 25.12.2025, sayı 33118.

[16] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 07.02.2024, E.2022/1252, K.2024/72. Özellikle gerekçe paragraf 38–41. Resmî Yargıtay veri tabanından alınmış onaylı nüsha değildir.

[17] İstanbul BAM 52. Hukuk Dairesi, 13.09.2024, E.2024/351, K.2024/1416.

[18] Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, m.20–22 ve 50; 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, özellikle m.4–6, 9–12, 18; 7499 sayılı Kanun’la yapılan değişiklikler. Kurum mevzuat ve karar erişimi: [kvkk.gov.tr] TBK m.419 için [4].

[19] AYM, E.Ü., B.No.2016/13010, 17.09.2020; Celal Oraj Altunörgü, B.No.2018/31036, 12.01.2021

[20] KVKK Kurulu, 25.11.2021 tarihli 2021/1187 sayılı karar özeti ve 20.05.2020 tarihli 2020/404 sayılı karar özeti.

[21] KVKK m.9; Kişisel Verilerin Yurt Dışına Aktarılmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik, RG 10.07.2024, sayı 32598. Standart sözleşme uygulama duyurusu. Bildirim modülü kamuoyu duyurusu.

[22] 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu, m.5; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m.189/2 ve 199; TBK m.14–15.

[23] İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, RG 06.04.2004, sayı 25425; özellikle m.8–9. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, aynı tarih ve sayı.

[24] 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, özellikle m.4, 10, 14–17 ve 26; Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik, RG 16.04.2013, sayı 28620; Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.12.

[25] SGK, “İş Kazası” kurumsal açıklaması. 5510 sayılı Kanun m.13–14 ve 2016/21 sayılı genelgeyle birlikte değerlendirilmiştir.

[26] KVKK Kurulu, 24.01.2019 tarihli 2019/10 sayılı kişisel veri ihlali bildirimi kararı; KVKK m.12. Karar duyurusu. Kararda Kurula bildirim bakımından öğrenmeden itibaren gecikmeksizin ve en geç 72 saat yaklaşımı benimsenmiştir; ilgili kişiye bildirim ayrıca değerlendirilir.

[27] 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, iş sözleşmelerine ilişkin hükümler; 5510 sayılı Kanun m.5 ve 10; 193 sayılı Kanun’un yerleşiklik ve ücret hükümleri; somut ülkeye ait sosyal güvenlik ve çifte vergilendirmeyi önleme anlaşmaları.

[28] Uzaktan Sağlık Hizmetlerinin Sunumu Hakkında Yönetmelik, RG 10.02.2022, sayı 31746. Sağlık Bakanlığı açıklaması: Sektör örnekleri, genel mevzuattan hareketle görev temelli uygulama değerlendirmesidir.

[29] 4857 sayılı Kanun m.5 ve 30; 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun’un ayrımcılık ve istihdam hükümleri; 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu. Resmî mevzuat erişimi: [mevzuat.gov.tr]

[30] 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu m.18; 6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunu’nun çalışan buluşlarına ilişkin hükümleri.

[31] 5510 sayılı Kanun  m.86; VUK m.253; 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu m.82; KVKK m.4 ve 7. Saklama ve imha politikası belge türüne göre kurulmalıdır.

[32] 4857 sayılı İş Kanunu 2026 yılı idari para cezaları: Diğer yaptırımlar için ilgili kanun ve kurumun işlem yılındaki açıklamaları esas alınmalıdır.

[33] KVKK Kurulu, 29.04.2026 tarihli 2026/921 sayılı Mesai Takibi Amacıyla Biyometrik Veri İşlenmesi Hakkında İlke Kararı; RG 02.06.2026, sayı 33268. Kurum duyurusu: 27.08.2026 açıklaması.

Kaynakça

Kanunlar: Türkiye Cumhuriyeti Anayasası; 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu; 213 sayılı Vergi Usul Kanunu; 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu; 3065 sayılı Katma Değer Vergisi Kanunu; 4857 sayılı İş Kanunu; 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu; 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu; 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun; 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu; 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu; 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu; 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu; 6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunu; 4691 ve 5746 sayılı teşvik kanunları ile ilgili değişiklik kanunları.

İkincil Düzenlemeler Ve İdari Açıklamalar: 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ve 25.09.2026 değişikliği; çalışma süreleri ve fazla çalışma yönetmelikleri; ekranlı araçlar yönetmeliği; uzaktan sağlık hizmetleri yönetmeliği; kişisel verilerin yurt dışına aktarılması yönetmeliği; 10766 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı; vergi teşvik tebliğleri; SGK’nın 2021 tarihli iki genel yazısı, 2020/20 ve 2016/21 sayılı genelgeleri; GİB özelgeleri; KVKK karar ve duyuruları. Tam künyeler ve erişim bağlantıları dipnotlardadır.

Yargı Kararları: Yargıtay HGK, E.2022/1252, K.2024/72; İstanbul BAM 52. HD, E.2024/351, K.2024/1416; AYM, E.Ü., B.No.2016/13010; AYM, Celal Oraj Altunörgü, B.No.2018/31036. Kararların kapsamı, tarihleri ve erişim nüshaları [16], [17] ve [19] numaralı dipnotlarda gösterilmiştir.

Erişim Kaynakları: Resmî Gazete ve Mevzuat Bilgi Sistemi; GİB; SGK; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı; Sağlık Bakanlığı; Anayasa Mahkemesi; Kişisel Verileri Koruma Kurumu. Erişilebilir metin ve künye karşılaştırması için internet siteleri kullanılmıştır.

Sorumluluk Beyanı: Bu çalışma, 26 Eylül 2026 itibarıyla erişilebilen mevzuat, idari açıklama ve kararlar esas alınarak genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Bireysel iş ilişkisi, bordro hesabı, vergi beyanı, sigortalılık tespiti, teşvik uygulaması veya kişisel veri işleme faaliyeti için kişiye ya da kuruma özel hukuki, mali veya teknik görüş niteliği taşımaz.

Uygulamanın sonucu; sözleşmenin içeriğine, fiilî çalışma biçimine, çalışanın statüsüne, faaliyetin ve işyerinin niteliğine, belgelerin kapsamına ve gerektiğinde ilgili yabancı ülke mevzuatına göre değişebilir. Özelgeler kendi muhatabı ve açıklanan olayla sınırlı olarak, yargı kararları ise uyuşmazlığın özellikleri gözetilerek değerlendirilmelidir. Örnekler, belirtilen varsayımlar dışındaki durumlara doğrudan taşınmamalıdır.

Mevzuat değişiklikleri, yeni idari düzenlemeler ve içtihat gelişmeleri nedeniyle işlem tarihinde yeniden kontrol yapılması gerekir. Uygulamadan önce gerektiğinde ilgili kamu kurumundan yazılı görüş ve uzman desteği alınmalıdır. Çalışmadaki bilgilere dayanılarak somut olayın koşulları incelenmeden yapılan işlemlerden doğabilecek sonuçlar bakımından yazar ve yayıncıya herhangi bir sorumluluk yüklenemez.