Mevsimlik İşçilerde Yıllık Ücretli İzin, Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı

Mevsimlik İşçilerde Yıllık Ücretli İzin, Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı

Mevsimlik işçilerde yıllık ücretli izin, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı konuları tek bir maddeyle değil; 4857 sayılı İş Kanunu, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ve 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi birlikte değerlendirilerek belirlenir. Bu nedenle sonuç, sadece “mevsimlik işçi” tanımlamasına değil; işin süresine, çalışmanın devamlılık niteliğine ve iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasına göre değişir.

Yıllık ücretli izin bakımından temel kural, işçinin en az bir yıl çalışmasıdır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümlerinin uygulanmayacağını açıkça düzenler. Buna karşılık Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesi, mevsimlik veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlanacağını belirtir.

Kıdem tazminatı bakımından esas düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesidir. Bu hükme göre en az bir yıllık kıdem ve maddede sayılan sona erme nedenlerinden birinin bulunması gerekir. İhbar tazminatında ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi belirleyicidir; bu madde yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli feshini düzenler. Bu nedenle mevsimlik işçide ihbar tazminatı bakımından ilk bakılacak nokta, sözleşmenin belirli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğudur.

Sonuç olarak, mevsimlik işçiler yönünden yıllık ücretli izin her durumda doğmaz; fakat mevsimlik işyerinde devamlı çalışma varsa doğabilir. Kıdem tazminatı bakımından mevsimlik çalışma tek başına hak doğurmaz veya ortadan kaldırmaz; belirleyici olan kıdem süresi ve sözleşmenin hangi nedenle sona erdiğidir. İhbar tazminatında ise esas ölçüt, sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığıdır.

1) Mevsimlik işlerde temel hukuki ayrım

4857 sayılı İş Kanunu, ayrıca “süreksiz iş” kavramını da düzenler. Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işler süreksiz iş sayılır ve Kanun’un 17, 53, 54, 55, 56, 57, 58 ve 59. maddeleri süreksiz işlerde yapılan sözleşmelere uygulanmaz. Bu nedenle “mevsimlik iş” ile “süreksiz iş” aynı şey değildir; önce işin süreksiz iş niteliğinde olup olmadığına, sonra mevsimlik iş istisnasına bakılır.

2) Mevsimlik işçilerde yıllık ücretli izin

2.1. Genel kural

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışan işçilere yıllık ücretli izin verilir ve bu haktan vazgeçilemez. Aynı maddede izin süreleri de düzenlenmiştir: hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olanlara en az 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara en az 20 gün, on beş yıl ve daha fazla olanlara en az 26 gün izin verilir.

2.2. Mevsimlik işlerde istisna

Aynı 53. madde, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümlerinin uygulanmayacağını açıkça belirtir. Bu nedenle gerçek anlamda, niteliği gereği yılın belirli dönemleriyle sınırlı ve bir yıldan az süren mevsimlik işte çalışan işçi için yıllık ücretli izin hükümleri kural olarak uygulanmaz.

2.3. Mevsimlik işyerinde devamlı çalışan işçiler

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesi ayrı bir kural getirir: Mevsimlik veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında yönetmelik hükümleri uygulanır. Bu düzenleme, mevsimlik iş yapılan bir işyerinde çalışan herkesin otomatik olarak izin hakkı dışında olmadığını; devamlı çalışan işçi bakımından yıllık izin rejiminin uygulanabildiğini gösterir.

2.4. Sürenin hesabı ve kullanılmayan izin ücreti

Yıllık izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Bir yıllık süre içinde, 55. maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle çalışmanın kesilmesi hâlinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir. İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir.

3) Mevsimlik işçilerde kıdem tazminatı

3.1. Uygulanan temel hüküm

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hariç diğer maddelerini yürürlükten kaldırmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatı bakımından halen esas alınan hüküm 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesidir.

3.2. Kıdem tazminatının şartları

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre kıdem tazminatı için kural olarak en az bir yıllık kıdem gerekir. Aynı maddede, kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme sebepleri sayılmıştır. Bunlar arasında işverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışındaki feshi; işçinin haklı nedenle feshi; muvazzaf askerlik; yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme amacıyla ayrılma; yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle ayrılma; kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile ayrılması ve işçinin ölümü yer alır.

3.3. Mevsimlik çalışmada kıdem süresinin hesabı

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, işçinin kıdeminin, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanacağını düzenler. Bu nedenle aynı işveren yanında sezonlar hâlinde geçen çalışma süreleri, kanundaki diğer şartlar da varsa kıdem hesabında toplam süre üzerinden değerlendirilebilir.

3.4. Kıdem tazminatının tutarı

Aynı maddeye göre, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır; ayrıca işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdî ve kanundan doğan menfaatler de hesaplamada dikkate alınır.

4) Mevsimlik işçilerde ihbar tazminatı

4.1. Belirsiz süreli sözleşme şartı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, açık şekilde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim yapılmasını zorunlu kılar. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre iki, dört, altı ve sekiz hafta olarak belirlenmiştir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

4.2. Belirli ve belirsiz süreli sözleşme ayrımı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı yapılan sözleşme ise belirli süreli iş sözleşmesidir. Esaslı neden olmadıkça zincirleme belirli süreli sözleşme yapılamaz; aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

4.3. Mevsimlik iş bakımından sonuç

Kanun hükümlerine göre ihbar tazminatı, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde gündeme gelir. Bu nedenle mevsimlik işçinin ihbar tazminatı hakkı bakımından belirleyici olan unsur, çalışmanın mevsimlik nitelikte olması değil; iş sözleşmesinin hukuken belirsiz süreli sayılıp sayılmadığıdır.

Sonuç olarak;

Yıllık ücretli izin

Gerçek ve niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz; ancak mevsimlik işyerinde devamlı çalışan işçiler bu istisnanın dışında değerlendirilir.

Kıdem tazminatı

Mevsimlik işçi bakımından kıdem tazminatı için belirleyici unsurlar; en az bir yıllık kıdem, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde sayılan sona erme nedenlerinden birinin bulunması ve kıdem süresinin aynı işveren nezdindeki toplam hizmet üzerinden hesaplanabilmesidir.

İhbar tazminatı

Mevsimlik işçide ihbar tazminatı otomatik bir hak değildir. İhbar tazminatı, ancak iş sözleşmesi belirsiz süreli ise ve bildirim sürelerine uyulmadan fesih yapılmışsa söz konusu olur.

Dipnotlar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.10, süreksiz işlerde 17, 53, 54, 55, 56, 57, 58 ve 59. maddelerin uygulanmayacağını düzenler.

2. 4857 sayılı İş Kanunu m.53, yıllık ücretli izin hakkının genel kuralını ve mevsimlik/kampanya iş istisnasını düzenler.

3. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.12, mevsimlik veya kampanya işyerlerinde devamlı çalışan işçilerin izin hakkını düzenler.

4. 4857 sayılı İş Kanunu m.54 ve m.55, yıllık izne esas sürenin hesabı ile çalışılmış gibi sayılan halleri düzenler.

5. 4857 sayılı İş Kanunu m.59, kullanılmayan yıllık izin ücretinin sözleşme sona erdiğinde ödeneceğini düzenler.

6. 4857 sayılı İş Kanunu m.120 gereği kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi yürürlüktedir.

7. 1475 sayılı İş Kanunu m.14, kıdem tazminatının şartlarını, hesabını ve fasılalı hizmet sürelerinin birleştirilmesini düzenler.

8. 4857 sayılı İş Kanunu m.11 ve m.17, belirli-belirsiz süreli sözleşme ayrımı ile ihbar tazminatının çerçevesini belirler.

Kaynakça

— 4857 sayılı İş Kanunu.

— Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği.

— 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesi.