Mobbing Nedir? Tanımı, İspatı ve İşverenin Sorumluluğu – 2026 Güncel Rehber

Makale, işyerinde Sistematik Psikolojik Baskıya Maruz Kalan Çalışanların Hukuki Hakları; Yargıtay İçtihatları, Vergi, SGK ve Diğer Mevzuat Işığında 2026 Yılı İtibarıyla Güncellenmiş Kapsamlı Bir İnceleme Sunuyor.

Anahtar Kelimeler: mobbing nedir, işyerinde psikolojik taciz, mobbing ispatı, işverenin sorumluluğu, mobbing tazminatı, TBK 417, mobbing SGK, mobbing vergi

Özet

Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik olarak sistematik, sürekli ve kişilik haklarını zedeleyici biçimde uygulanan psikolojik baskı, yıldırma ve dışlama davranışlarının bütününü ifade eder. Türk hukukunda mobbingi doğrudan ve müstakil biçimde düzenleyen tek bir kanun bulunmamakla birlikte; Anayasa, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Türk Medeni Kanunu, Türk Ceza Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve vergi mevzuatı, konuyu farklı açılardan düzenleyen normlar bütünü oluşturur. Bu makalede mobbingin hukuki tanımı ve unsurları, ispat yöntemleri ile Yargıtay’ın benimsediği “yaklaşık ispat” ilkesi, işverenin önleme ve giderim yükümlülükleri, mobbing kaynaklı tazminatların gelir vergisi ve damga vergisi karşısındaki durumu, SGK mevzuatı bakımından iş kazası/meslek hastalığı ihtimali ve nihayet idare hukuku ile uluslararası mevzuat boyutu 2026 yılı güncel verileriyle ayrı başlıklar altında ele alınmaktadır.

Giriş

Çalışma hayatının en örselenmiş fakat en az konuşulan sorunlarından biri, işyerinde bir çalışana yönelik sistematik biçimde uygulanan psikolojik baskı ve yıldırma politikalarıdır. Halk arasında “mobbing” olarak bilinen bu olgu, yalnızca çalışanın ruh sağlığını değil; mesleki itibarını, kariyerini ve nihayetinde ekonomik geleceğini de tehdit eder. Türkiye’de her yıl binlerce çalışan bu tür davranışlara maruz kalmakta, ancak hukuki bilinç eksikliği nedeniyle büyük bir kısmı hak arama yoluna başvuramamaktadır.

Mobbing kavramı, tek bir kanun maddesine sığdırılabilecek basit bir olgu değildir. Aksine; Anayasa’nın kişilik haklarını koruyan hükümlerinden başlayıp, Türk Borçlar Kanunu’nun işverenin gözetme borcuna, İş Kanunu’nun haklı fesih düzenlemelerine, Türk Ceza Kanunu’nun eziyet ve hakaret suçlarına, 5510 sayılı Kanun’un iş kazası ve meslek hastalığı hükümlerine ve nihayet vergi mevzuatının tazminatların vergilendirilmesine ilişkin düzenlemelerine kadar uzanan çok katmanlı bir hukuki çerçeve içinde değerlendirilmesi gereken bir konudur. Bu makale, söz konusu çok boyutlu yapıyı; hukuk, vergi, SGK ve diğer mevzuat başlıkları altında sistematik biçimde ve 2026 yılı güncel verileriyle okuyucuya sunmayı amaçlamaktadır.

1. Hukuki Boyut: Mobbingin Tanımı, Unsurları ve Hukuki Dayanakları

1.1. Mobbingin Hukuki Tanımı

Türk hukukunda mobbingi doğrudan tanımlayan bağımsız bir kanun hükmü bulunmamaktadır. Buna karşılık yüksek yargı kararları, öğreti ve idari düzenlemelerde mobbing; işyerinde bir çalışana yönelik olarak tekrarlanan, sistematik nitelik taşıyan, kişilik haklarını zedeleyen ve çalışma ortamını olumsuz etkileyen psikolojik davranışlar bütünü şeklinde ele alınmaktadır.

Bu kapsamda aşağılayıcı tutumlar, dışlama, sürekli değersizleştirme, iletişimden soyutlama, ölçüsüz denetim, mesleki itibarı zedeleyici uygulamalar veya çalışma koşullarının sürdürülemez hâle getirilmesine yol açan davranışlar somut olayın özelliklerine göre değerlendirme konusu olabilir.

Her olumsuz iş ilişkisi veya her yönetsel karar tek başına mobbing olarak kabul edilmez. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan objektif uygulamalar ile kişiyi hedef alan sistematik psikolojik baskı arasında ayrım yapılması gerekir. Değerlendirme yapılırken olayların bütünü, davranışların tekrar derecesi, çalışma ilişkisine etkisi ve ortaya çıkan sonuç birlikte ele alınır.

Mobbing değerlendirmesinde yalnızca failin açık amacı değil; davranışların niteliği, tekrar eden etkisi ve çalışanın çalışma koşulları üzerindeki sonucu da önem taşımaktadır.

1.2. Mobbingin Temel Unsurları

Yargı kararlarında mobbing değerlendirmesi yapılırken olayın niteliğine göre çeşitli ölçütler dikkate alınmaktadır. Her somut olay kendi koşulları içinde incelenmekle birlikte, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarında öne çıkan başlıca unsurlar şunlardır:

a. İşyerinde Gerçekleşme

Davranışların iş ilişkisi kapsamında ve çalışma ortamında ortaya çıkması aranır. İşyeri dışındaki kişisel uyuşmazlıklar tek başına mobbing kapsamında değerlendirilmez.

b. Sistematiklik

Davranışların rastlantısal, münferit veya anlık tepkilerden ibaret olmaması; belirli bir örüntü içinde birbirini tamamlayacak şekilde gerçekleşmesi gerekir. Yargıtay, “süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık tekrarlanmayan birkaç haksız, kaba veya nezaketsiz davranışın” mobbing sayılamayacağını açıkça vurgulamaktadır.

c. Süreklilik

Eylemlerin belirli bir dönem boyunca devam eden bir görünüm arz etmesi beklenir. Uygulamada bazı kararlarda yaklaşık süre ölçütlerine atıf yapılsa da, bu değerlendirme mutlak bir takvim şartı değildir; davranışların yoğunluğu ve tekrar sıklığı birlikte değerlendirilir.

d. Yıldırma Amacı Taşıyan Nitelik

Yargıtay’ın eski kararlarında “kasıtlı” ifadesi yer almakla birlikte, güncel içtihatta failin içsel kastından ziyade davranışın yıldırma, pasifize etme, dışlama veya işten uzaklaştırma amacı taşıyan objektif niteliği aranmaktadır. Amaç, davranışın yöneldiği sonuçtan anlaşılır; tek başına kötü niyet ispatı şart değildir.

e. Kişilik Haklarına ve Çalışma Koşullarına Zarar Verici Etki

Davranışların çalışanın onuru, mesleki itibarı, psikolojik bütünlüğü, sağlığı veya çalışma düzeni üzerinde olumsuz sonuç doğurması ve bu sonuçla davranışlar arasında makul bir illiyet bağının kurulabilmesi gerekir. Yargıtay, kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığını, hakka yönelik haksızlığın yeterli olduğunu kabul etmektedir.

Bu çerçevede; sistematik dışlama, sürekli değersizleştirici iletişim, ölçüsüz görev değişiklikleri, mesleki yalnızlaştırma, toplantı ve bilgi akışından koparma veya çalışma ortamını katlanılmaz hâle getiren uygulamalar, somut olayın özelliklerine göre mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

Buna karşılık; tekil anlaşmazlıklar, objektif performans değerlendirmeleri, genel iş organizasyonu kararları veya tüm çalışanlara eşit uygulanan yönetsel işlemler, yukarıdaki unsurları taşımadıkça tek başına mobbing sonucunu doğurmaz.

1.3. Hukuki Dayanaklar

Mobbinge ilişkin koruma mekanizması farklı hukuk alanlarına yayılan çok katmanlı bir yapı göstermektedir.

Başlıca hukuki dayanaklar şu şekilde özetlenebilir:

√ Anayasa m.17 — Kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı.

√ Anayasa m.49 — Devletin çalışanların korunmasına ilişkin yükümlülüğü.

√ Türk Borçlar Kanunu m.417 — İşverenin işçinin kişiliğini koruma, gözetme ve güvenli çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü.

√ Türk Borçlar Kanunu m.49 ve m.58 — Haksız fiil ve kişilik hakkı ihlallerine bağlı tazminat hükümleri.

√ Türk Borçlar Kanunu m.56 — Kişilik haklarının ihlaline bağlı olarak uygun koşulların oluşması hâlinde manevi tazminat

√ 4857 sayılı İş Kanunu m.5 — Eşit davranma ilkesi.

√ 4857 sayılı İş Kanunu m.24 — Belirli koşullarda işçiye haklı nedenle fesih hakkı.

√ Türk Medeni Kanunu m.24–25 — Kişilik haklarının korunması.

√ Türk Ceza Kanunu m.96, m.102, m.105 ve m.125 — Somut olayın özelliklerine göre eziyet (m.96), cinsel saldırı (m.102), cinsel taciz (m.105) veya hakaret (m.125) suçlarıyla kesişebilecek hükümler. Psikolojik taciz olgusu esas itibarıyla eziyet ve hakaret düzenlemeleriyle kesişmekte; cinsel saldırı ve cinsel taciz hükümleri ise mobbingin cinsiyete dayalı taciz unsurları içerdiği istisnai durumlarda gündeme gelebilmektedir.

√ 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu — Ayrımcılık yasağı ve eşitlik ilkesi bakımından koruma mekanizması.

√ 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu — İşyerinde sağlık ve güvenlik yükümlülükleri ile psikososyal risklerin yönetimi.

Uluslararası düzeyde ise çalışma yaşamında şiddet ve tacizin önlenmesine ilişkin belgeler ile insan hakları temelli koruma standartları, doğrudan bağlayıcı olmasalar dahi yorum ve politika düzeyinde referans niteliği taşıyabilmektedir.

Kamu personeli bakımından da doğrudan “mobbing” başlıklı özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte; idare hukukunun hizmet kusuru, kamu görevlisinin korunması ve kişilik haklarının güvence altına alınmasına ilişkin genel ilkeleri uygulama alanı bulabilmektedir.

2. İspat Boyutu: Mobbing Nasıl Kanıtlanır?

2.1. İspat Yükü ve Yaklaşık İspat Yaklaşımı

Mobbing uyuşmazlıklarında ispat, uygulamanın en kritik aşamasıdır. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun genel kuralı gereği iddiayı ileri süren ispatla yükümlüdür. Ancak mobbing, kapalı iş ilişkileri içinde, çoğunlukla yazılı iz bırakmadan gerçekleştiğinden, klasik ispat kurallarının katı uygulanması hak arama özgürlüğünü fiilen zorlaştırır.

Bu nedenle Yargıtay, mobbingin doğasına uygun esnek bir ispat standardı geliştirmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin yerleşik kararında açıkça belirtildiği üzere, “Mobbingin ispatı için yaklaşık ispat kuramı geçerlidir. Buna göre mobbingin varlığı için çok kuvvetli deliller gerekmez. Mağdur mobbing uygulandığına dair şüphe oluşturan deliller bildirdiğinde ispat külfeti yer değiştirmeli, karşı taraf ileri sürülen tasarruf ve davranışların nedenini açıklayarak mobbing yapılmadığını kanıtlamalıdır”.

Bu yaklaşım, ispat yükünün bütünüyle işçiden alınıp işverene verilmesi anlamına gelmez. İşçi, öncelikle iddiasını destekleyen, hayatın olağan akışına uygun, tutarlı ve birbirini tamamlayan emareleri ortaya koymak zorundadır. Bu emareler mahkemede güçlü bir şüphe oluşturduğunda, ispat külfeti fiilen ağırlaşır ve açıklama yükü işverene geçer.

Yargıtay bu mekanizmayı 4857 sayılı İş Kanunu m.5’in son fıkrasındaki eşit işlem borcuna ilişkin ispat kolaylığına da benzetmektedir. İşçi, ayrımcılık veya psikolojik taciz iddiasını güçlü emarelerle gösterdiğinde, işveren bu uygulamanın objektif ve haklı nedenlere dayandığını ispat etmekle yükümlü hale gelir.

Doktrinde bu standarda “yaklaşık ispat”, “ilk görünüş ispatı” veya “emare ispatı” denilmektedir. Amaç, işçiden yüzde yüz kesin delil beklemek değil, davranışların sürekliliğini ve sistematik niteliğini gösteren bütüncül bir delil setini yeterli görmektir.

2.2. Mobbing Davalarında Kullanılabilecek Deliller

Mobbing davalarında, Hukuk Muhakemeleri Kanunu çerçevesinde hukuka uygun şekilde elde edilmiş her türlü delil değerlendirmeye alınabilir. Delilin tek başına kesin sonuç doğurması zorunlu olmayıp; çoğu durumda farklı delillerin birlikte değerlendirilmesi önem taşır.

Uygulamada en sık başvurulan delil türleri şunlardır:

Yazılı ve Dijital Kayıtlar

Kurumsal yazışmalar, elektronik postalar, mesajlaşmalar, görev değişiklikleri, performans değerlendirme kayıtları, uyarılar, toplantı notları ve benzeri belgeler olayın kronolojisini ortaya koymada önemli rol oynayabilir.

Özellikle aynı nitelikteki davranışların zaman içinde tekrar ettiğini gösteren kayıtlar sistematiklik unsurunun değerlendirilmesinde etkili olabilir.

Tanık Beyanları

İş arkadaşları, yöneticiler veya olaylara doğrudan tanıklık eden kişiler tarafından verilen beyanlar önemli deliller arasında yer alır.

Ancak tanık anlatımları tek başına yeterli görülmeyebilir; mümkün olduğunca diğer belgelerle desteklenmesi uygulamada daha güçlü sonuç doğurur.

Ses ve Görüntü Kayıtları

Ses veya görüntü kayıtlarının delil niteliği, elde edilme yöntemi ve hukuka uygunluk şartlarına göre değerlendirilir.

Özel hayatın gizliliği, haberleşmenin korunması ve kişisel verilerin işlenmesine ilişkin kurallar nedeniyle bu tür kayıtların kullanılabilirliği somut olay özelinde ayrıca incelenmelidir.

Bu nedenle kayıt alınmadan önce hukuki değerlendirme yapılması uygulamada önem taşımaktadır.

Sağlık Belgeleri ve Tıbbi Kayıtlar

Psikolojik destek kayıtları, psikiyatri değerlendirmeleri, sağlık raporları, tedavi belgeleri ve benzeri tıbbi veriler doğrudan mobbingi ispatlamasa da iddia edilen olayların çalışan üzerindeki etkisini ortaya koyabilecek destekleyici unsurlar arasında değerlendirilebilir.

Kurumsal Süreç Belgeleri

İnsan kaynakları başvuruları, iç şikâyet mekanizmasına yapılan bildirimler, disiplin kayıtları, işyeri tutanakları ve resmi başvurular da uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

2.3. Süreklilik ve Zaman Unsuru

Mobbing değerlendirmesinde süreklilik önemli bir unsur olmakla birlikte, bunun tek başına belirli bir takvim süresine indirgenmesi doğru değildir.

Yargı kararlarında davranışların belirli bir yoğunluk ve tekrar düzeyi göstermesi aranmakta; ancak olayın niteliğine göre daha kısa veya daha uzun dönemler farklı sonuçlara yol açabilmektedir.

Bu nedenle yalnızca olayların kaç ay sürdüğü değil;

• davranışların tekrar sıklığı,
• hedefe yönelik niteliği,
• çalışma düzeni üzerindeki etkisi,
• psikolojik ve mesleki sonuçları

birlikte değerlendirilmektedir.

Tek seferlik veya birbirinden bağımsız olaylar çoğu durumda mobbing sonucunu doğurmazken, kısa süre içinde yoğunlaşan sistematik davranışlar farklı değerlendirmelere konu olabilir.

2.4. Zamanaşımı ve Hak Arama Süreci

Mobbing kaynaklı taleplerde uygulanacak zamanaşımı süresi, talebin hukuki niteliğine göre değişir. Tek bir süre yoktur; aynı olayda farklı alacak kalemleri farklı sürelere tabi olabilir.

Uygulamada öne çıkan süreler şöyledir:

İşçilik alacakları: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve diğer ücret alacakları bakımından genel zamanaşımı süresi 5 yıldır. Süre, alacağın muaccel olduğu tarihten işlemeye başlar.

Manevi tazminat: Türk Borçlar Kanunu m.72 uyarınca, haksız fiile dayalı manevi tazminat talepleri, zarar görenin zararı ve faili öğrendiği tarihten itibaren 2 yıl ve her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

Ayrımcılık tazminatı: 4857 sayılı İş Kanunu m.5’e dayalı eşit davranma ilkesinin ihlali nedeniyle talep edilen ayrımcılık tazminatında da 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.

Mobbing, süreklilik gösteren bir davranış örüntüsü olduğundan, zamanaşımının başlangıcı değerlendirilirken uygulamada çoğu zaman son haksız eylemin gerçekleştiği tarih esas alınır. Bu nedenle yalnızca ilk olayın tarihi değil, son davranış tarihi, fesih tarihi ve talebin türü birlikte dikkate alınmalıdır.

Ayrıca, mobbing kaynaklı fesih ve işçilik alacaklarına ilişkin davalarda, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca 1 Ocak 2018’den bu yana arabuluculuk dava şartı bulunmaktadır. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmaması halinde dava usulden reddedilir. Arabuluculuk sürecinde geçen süre zamanaşımını durdurur.

Bu nedenle hak arama sürecinde; son eylem tarihi, fesih tarihi, talep türüne göre zamanaşımı süresi ve zorunlu arabuluculuk başvurusu birlikte planlanmalıdır.

Uygulamaya Yönelik Not

Mobbing iddiasında bulunan çalışan bakımından en güçlü yaklaşım; olayları tek tek değil, kronolojik bir dosya hâline getirerek belgelemektir.

Tarih sıralı olay listesi, yazışmalar, tanık bilgileri, sağlık kayıtları ve işverene yapılan başvurular birlikte değerlendirildiğinde ispat gücü önemli ölçüde artabilmektedir.

3. İşverenin Sorumluluğu

3.1. İşverenin Önleme, İnceleme ve Müdahale Yükümlülüğü

İş ilişkisinde işverenin temel yükümlülüklerinden biri, çalışanın kişiliğini korumak ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamaktır. Bu yükümlülük yalnızca fiziksel güvenliği değil; çalışma ortamındaki psikolojik bütünlüğün korunmasını da kapsar.

Türk Borçlar Kanunu m.417 çerçevesinde işveren; işyerinde çalışanların kişilik haklarına saygı gösterilmesini sağlamak, psikolojik taciz niteliği taşıyabilecek davranışların önlenmesi için gerekli organizasyonel tedbirleri almak ve ortaya çıkan uyuşmazlıklara uygun şekilde müdahale etmekle yükümlüdür.

Bu kapsamda işverenin yükümlülükleri uygulamada şu başlıklar altında değerlendirilebilir:

Önleyici Tedbirler

• İşyerinde açık davranış kuralları oluşturulması,
• Psikolojik taciz ve ayrımcılık karşıtı politika belirlenmesi,
• Yönetici ve çalışan farkındalık eğitimleri yapılması,
• İnsan kaynakları süreçlerinin şeffaf yürütülmesi.

Başvuru ve Bildirim Mekanizmaları

• Çalışanların güvenli şekilde başvuru yapabileceği iç süreçlerin oluşturulması,
• Gizlilik ilkesinin korunması,
• Misilleme riskinin azaltılması.

İnceleme ve Değerlendirme Süreci

• Şikâyetin makul süre içinde ele alınması,
• Tarafların dinlenmesi,
• Uygun kayıt ve belge yönetimi yapılması,
• Gerektiğinde bağımsız inceleme süreçlerinin işletilmesi.

Koruyucu ve Düzeltici Tedbirler

• Çalışma ortamının yeniden düzenlenmesi,
• Yönetimsel önlemler alınması,
• Disiplin süreçlerinin işletilmesi,
• Tekrarı önleyici mekanizmaların kurulması.

Her işyeri uyuşmazlığı mobbing olarak değerlendirilmese de, işverenin hiçbir işlem yapmadan pasif kalması durumunda sorumluluk tartışması doğabilir.

3.2. İşverenin Sorumluluğunun Kapsamı

İşverenin sorumluluğu yalnızca psikolojik baskıyı doğrudan uyguladığı durumlarla sınırlı değildir.

İşveren; organizasyon kurma, gözetim, denetim ve koruma yükümlülüklerini yerine getirmediği ölçüde sorumlulukla karşılaşabilir. Bu nedenle psikolojik taciz niteliği taşıyan davranışın;

• üst yönetici,
• ara kademe yönetici,
• aynı düzeyde çalışan,
• ekip lideri,
• belirli durumlarda iş organizasyonu içinde etkili üçüncü kişiler

tarafından gerçekleştirilmesi hâlinde de işverenin yükümlülükleri gündeme gelebilir.

Burada sorumluluk her olayda otomatik veya mutlak şekilde doğmaz. Mahkeme değerlendirmesinde;

• işverenin olaydan haberdar olup olmadığı,
• haberdar olduktan sonra nasıl hareket ettiği,
• önleyici sistem kurup kurmadığı,
• şikâyeti etkin şekilde inceleyip incelemediği,
• alınabilecek makul önlemleri alıp almadığı

birlikte değerlendirilir.

Bu nedenle uygulamada işverenin sorumluluğu, çoğu durumda gözetme ve koruma borcunun ihlali çerçevesinde ele alınmaktadır.

3.3. Mobbingin Hukuki Sonuçları ve Talep Edilebilecek Haklar

Psikolojik taciz iddiasının somut olayda hukuken kabul edilmesi hâlinde çalışanın başvurabileceği hukuki yollar olayın niteliğine göre değişebilir.

Haklı Nedenle Fesih

İş ilişkisinin çalışan açısından sürdürülemez hâle geldiği durumlarda, kanunda öngörülen şartların oluşması hâlinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir.

Ancak her istifa veya her çalışma uyuşmazlığı otomatik olarak haklı fesih sonucunu doğurmaz; olayın delillerle desteklenmesi gerekir.

Kıdem Tazminatı

Haklı nedenle fesih şartlarının oluşması ve ilgili mevzuattaki koşulların sağlanması hâlinde kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Tutar hesabında ilgili dönemde geçerli tavan, çalışma süresi ve diğer mevzuat hükümleri dikkate alınmalıdır.

İhbar Tazminatı

Genel kural olarak haklı nedenle fesheden taraf ihbar süresine bağlı değildir.

Bununla birlikte bazı uyuşmazlıklarda, mahkemenin fiili durum değerlendirmesine göre fesih iradesinin gerçekte hangi tarafa ait olduğu ayrıca incelenebilir.

Bu nedenle ihbar tazminatı değerlendirmesi somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır.

Manevi Tazminat

Psikolojik baskının kişilik haklarını ihlal edecek düzeye ulaştığının kabul edilmesi hâlinde manevi tazminat talebi gündeme gelebilir.

Manevi tazminat miktarı;

• ihlalin ağırlığı,
• süresi,
• tarafların durumu,
• olayın etkileri,
• hakkaniyet ilkesi

gibi ölçütler birlikte değerlendirilerek hâkim tarafından belirlenir.

Maddi Tazminat

Çalışanın uğradığını ileri sürdüğü ekonomik kayıplar, tedavi giderleri, gelir azalması veya diğer somut zararlar ayrıca talep konusu yapılabilir.

Bu taleplerde zarar ile olay arasındaki bağlantının ortaya konulması önem taşır.

Ayrımcılık Tazminatı ve Diğer Talepler

Olayın aynı zamanda eşit davranma ilkesinin ihlaline dayanması hâlinde ilgili mevzuattaki özel koruma mekanizmaları da ayrıca gündeme gelebilir.

Bunun yanında somut olayın niteliğine göre cezai süreçler veya idari başvuru yolları da değerlendirilebilir.

3.4. Görevli Mahkeme ve Başvuru Süreci

Mobbing kaynaklı uyuşmazlıklarda görevli yargı yolu, tarafların hukuki statüsüne ve ileri sürülen talebin niteliğine göre değişiklik gösterebilir.

Özel hukuk ilişkisi kapsamında çalışanlar bakımından uyuşmazlıklar kural olarak iş yargısı içinde değerlendirilir.

Kamu görevlileri bakımından ise uyuşmazlığın niteliğine göre idari yargı süreci gündeme gelebilir.

Ayrıca iş uyuşmazlıklarının önemli bir bölümünde dava açılmadan önce arabuluculuk süreci dava şartı niteliği taşıyabilmektedir.

Bu nedenle başvuru öncesinde;

• talebin hukuki niteliği,
• zamanaşımı durumu,
• görevli yargı yolu,
• zorunlu başvuru süreçleri

birlikte değerlendirilmelidir.

Uygulamaya Yönelik Not

İşveren açısından en güçlü koruma yöntemi, uyuşmazlık ortaya çıktıktan sonra savunma üretmek değil; önleyici sistem kurmaktır.

Çalışan açısından ise yalnızca yaşanan olayı anlatmak değil; başvuruları kayıt altına almak, kronoloji oluşturmak ve uygun hukuki süreçleri zamanında işletmek çoğu zaman belirleyici olmaktadır.

4. Vergi Mevzuatı Açısından Mobbing Kaynaklı Ödemeler

Mobbing nedeniyle çalışana yapılan ödemelerin vergisel sonucu, ödemenin adına değil hukuki niteliğine göre belirlenir. Aynı dosyada yer alan kıdem, ihbar, maddi ve manevi tazminat kalemleri farklı vergisel rejimlere tabi olabilir.

4.1. Kıdem Tazminatı ve Vergisel Durumu

Kıdem tazminatı, Gelir Vergisi Kanunu m.25/7’de öngörülen istisna kapsamında gelir vergisinden istisnadır. Ayrıca 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu’na ekli (2) sayılı tablonun IV/34 bendi uyarınca damga vergisinden de istisna tutulmaktadır.

İstisna, ödemenin yapıldığı tarihte yürürlükte bulunan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır. Tavanı aşan kısım ücret olarak vergilendirilir. Bu nedenle hesaplama yapılırken Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın ilgili dönem duyuruları esas alınmalıdır.

4.2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak ücret niteliğindedir. Bu nedenle gelir vergisi tevkifatına ve damga vergisine tabidir.

Uygulamada sık yapılan hatanın aksine, ihbar tazminatı sosyal güvenlik primine tabi değildir. Bordrolama yapılırken vergi kesintisi uygulanır, SGK matrahına dahil edilmez.

4.3. Manevi Tazminatın Vergisel Niteliği

Mobbing nedeniyle hükmedilen manevi tazminatlar, bir hizmet karşılığı olmadığından Gelir Vergisi Kanunu m.61’de tanımlanan ücret kapsamında değerlendirilmez. Bu nedenle gelir vergisi tevkifatına tabi değildir.

Gelir İdaresi Başkanlığı da bu yöndedir: “kişinin manevi değerlerinde sebep olunan zararı tazmin amacıyla mahkeme kararıyla tayin edilen, ancak fiili bir çalışma ya da hizmetin karşılığı olmayan manevi tazminatın… ücret olarak değerlendirilmesi mümkün bulunmamakta olup, söz konusu ödemeler üzerinden gelir vergisi tevkifatı yapılmaması gerekmektedir”.

Ayrıca Veraset ve İntikal Vergisi Kanunu m.3/d uyarınca, kişilik haklarının ihlali nedeniyle ödenen manevi tazminatlar ivazsız intikal sayılmaz ve veraset vergisine de tabi tutulmaz.

Burada belirleyici olan ödemenin adı değil, mahkeme ilamına veya sulh protokolüne dayalı olarak kişilik hakkı ihlalinin giderilmesine yönelik olmasıdır. Ücret yerine geçen, gizli ücret niteliği taşıyan ödemeler aynı rejime tabi değildir.

Gelir İdaresi Başkanlığı’nın yerleşik görüşüne göre, mahkeme kararıyla hükmedilen manevi tazminat ücret niteliği taşımadığından gelir vergisi tevkifatına tabi değildir.

– GİB 14.02.2007 tarih ve B.07.1.GİB.0.60/6000-2414-12731 sayılı Özelge;

– GİB 18.06.2007 tarih ve B.07.1.GİB.0.60/6004-947-54534 sayılı Özelge;

– GİB 31.01.2007 tarih ve B.07.1.GİB.0.03.49/4914-228/8166 sayılı Özelge.

Not: Söz konusu ödemeler üzerinden gelir vergisi tevkifatı yapılmaması gerekmektedir (GİB, 14.02.2007, B.07.1.GİB.0.60/6000-2414-12731; GİB, 18.06.2007, B.07.1.GİB.0.60/6004-947-54534).”

Bu özelgeler, manevi tazminatın “fiili bir çalışma karşılığı olmaması nedeniyle ücret sayılamayacağı” gerekçesine dayanıyor ve 2026 uygulamasında hâlâ geçerli.

4.4. Maddi Tazminatlar ve İşveren Açısından Gider Yazılabilirlik

Çalışanın uğradığı ekonomik kaybın karşılanmasına yönelik maddi tazminatların vergisel sonucu, ödemenin kaynağına bağlıdır.

İşveren açısından kritik husus, Kurumlar Vergisi Kanunu m.11/1-g hükmüdür. Bu madde uyarınca, işverenin kendi kusurundan doğan tazminat ödemeleri kurum kazancının tespitinde gider olarak indirilemez. Mahkeme kararıyla hükmedilen ve işverenin hizmet kusuruna dayanan mobbing tazminatları bu kapsamda değerlendirilebilir.

Buna karşılık, ticari faaliyetle doğrudan ilgili ve zorunlu nitelikteki ödemeler, somut olayın özelliklerine göre gider olarak dikkate alınabilir. Bu nedenle her tazminat ödemesinin otomatik olarak indirilebilir gider kabul edilmesi doğru değildir.

4.5. Faiz, Yargılama Giderleri ve Diğer Kalemler

Mahkeme kararlarında yer alan yasal faiz, temerrüt faizi ve vekalet ücreti gibi fer’i alacaklar, ana alacağın hukuki niteliğine göre ayrıca değerlendirilir. Ücret niteliğindeki alacaklara bağlı faizler ücret olarak vergilendirilirken, tazminat niteliğindeki alacaklara bağlı faizler aynı istisnadan yararlanabilir.

Uygulamaya Yönelik Not

Mobbing uyuşmazlıklarında vergi sonucu çoğu zaman “mobbing tazminatı vergili midir?” sorusundan değil, hangi ödeme kaleminin hangi hukuki niteliğe sahip olduğundan doğmaktadır.

Bu nedenle bordrolama, vergi kesintisi, SGK uygulaması ve muhasebeleştirme işlemleri; ödeme kalemleri ayrıştırılarak ve güncel mevzuat esas alınarak yürütülmelidir.

5. SGK Mevzuatı Açısından Mobbing

5.1. Mobbingin Sosyal Güvenlik Hukuku Bakımından Değerlendirilmesi

Mobbing, esas itibarıyla iş hukuku kapsamında değerlendirilen bir olgu olmakla birlikte, belirli koşulların gerçekleşmesi hâlinde sosyal güvenlik hukuku bakımından da sonuç doğurabilir.

Psikolojik taciz nedeniyle çalışanda ruhsal veya fiziksel sağlık sorunlarının ortaya çıkması durumunda; somut olayın özelliklerine göre iş kazası, meslek hastalığı veya çalışma koşullarıyla bağlantılı bir sağlık zararı iddiası gündeme gelebilir.

Ancak bu değerlendirme her olay bakımından otomatik olarak yapılmaz. SGK uygulaması ile yargı kararlarında; hastalığın ortaya çıkışı, çalışma koşulları ve sağlık sorunu arasındaki illiyet bağının somut delillerle ortaya konulması büyük önem taşımaktadır.

Bu nedenle yalnızca mobbing iddiasının varlığı, tek başına sosyal güvenlik haklarının doğması için yeterli kabul edilmemektedir.

5.2. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Açısından Değerlendirme

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda iş kazası ve meslek hastalığı farklı hukuki kurumlar olarak düzenlenmiştir.

İş Kazası

İş kazası, Kanun’un 13. maddesinde sayılan hallerden birinde meydana gelen ve sigortalıyı bedenen veya ruhen engelli hâle getiren olaydır.

Mobbing, zamana yayılan bir süreç olduğundan, uygulamada doğrudan iş kazası kapsamında değerlendirilmesi istisnai nitelik taşımaktadır. Yargıtay, psikolojik baskının ani ve belirli bir olayla bağlantılı olarak ciddi bir ruhsal travmaya yol açtığının ispatlandığı çok sınırlı durumlarda farklı değerlendirme yapabilmektedir.

Meslek Hastalığı

Meslek hastalığı, sigortalının yaptığı işin niteliği veya çalışma şartları nedeniyle zaman içinde ortaya çıkan hastalık ya da engellilik halidir.

Mobbing nedeniyle geliştiği ileri sürülen psikiyatrik rahatsızlıklar bakımından tartışmalar daha çok bu başlık altında yoğunlaşmaktadır. Ancak psikiyatrik rahatsızlıkların meslek hastalığı kapsamında değerlendirilmesi oldukça sınırlı ve somut olayın özelliklerine bağlıdır.

Uygulamada SGK, psikiyatrik hastalıkları meslek hastalıkları listesinde tanımlı bir hastalık olarak kabul etmediğinden, meslek hastalığı tespit başvurularını genellikle reddetmektedir. SGK tarafından meslek hastalığı kabulü istisnaidir; çoğu başvuru, Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulu raporuna rağmen reddedilmektedir. Yargı yoluna gidildiğinde ise çalışma koşulları ile sağlık sorunu arasındaki illiyet bağının çok sıkı tıbbi ve hukuki delillerle ortaya konulması aranmaktadır.

Bu süreçte uzman sağlık kurulu raporları, psikiyatri değerlendirmeleri, çalışma ortamına ilişkin belgeler, işyeri kayıtları ve tanık anlatımları birlikte incelenmekte; ancak her psikolojik rahatsızlık doğrudan meslek hastalığı olarak kabul edilmemektedir.

5.3. İlliyet Bağı ve İspat Sorunu

Sosyal güvenlik hukukunda en önemli tartışma konularından biri illiyet bağıdır.

Çalışanın yaşadığı sağlık sorununun gerçekten işyerindeki psikolojik tacizden kaynaklanıp kaynaklanmadığının tespiti, çoğu zaman uyuşmazlığın belirleyici unsurunu oluşturur.

Mahkemeler ve SGK uygulaması değerlendirme yaparken yalnızca psikiyatrik tanıya değil;

• hastalığın başlangıç zamanı,
• çalışma süreci,
• işyerindeki olayların kronolojisi,
• önceki sağlık durumu,
• diğer yaşam koşulları,
• uzman hekim raporları

gibi birçok unsuru birlikte dikkate almaktadır.

Bu nedenle tek başına depresyon, anksiyete bozukluğu veya tükenmişlik sendromu tanısı bulunması, sosyal güvenlik hukuku bakımından yeterli görülmeyebilir.

Buna karşılık, sağlık sorununun işyerindeki sistematik psikolojik baskıyla ilişkisini ortaya koyan güçlü tıbbi ve hukuki delillerin bulunması hâlinde farklı sonuçlara ulaşılması mümkündür.

5.4. SGK’nın Rücu Hakkı

Çalışanın uğradığı zararın iş kazası veya meslek hastalığı kapsamında değerlendirilmesi ve gerekli yasal şartların gerçekleşmesi hâlinde, SGK tarafından yapılan bazı ödemelerin kusurlu işverene rücu edilmesi gündeme gelebilir.

Rücu değerlendirmesinde;

• işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirip getirmediği,
• koruyucu tedbirleri alıp almadığı,
• kusur oranı,
• meydana gelen zarar ile ihlal arasındaki bağlantı

ayrı ayrı incelenmektedir.

Rücu sorumluluğu her olayda kendiliğinden doğmaz; somut olayın özellikleri ve ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde değerlendirilir.

5.5. Bildirim Süreçleri ve İdari Başvurular

Psikolojik taciz iddiasına bağlı olarak ortaya çıkan sağlık olaylarında izlenecek idari süreç, olayın hukuki niteliğine göre değişmektedir.

İşveren tarafından olayın iş kazası olarak değerlendirilmesini gerektiren şartların bulunduğu durumlarda, 5510 sayılı Kanun’daki bildirim yükümlülükleri uygulanır.

Bunun dışında;

• sağlık kuruluşu kayıtlarının eksiksiz tutulması,
• işyeri iç başvurularının belgelenmesi,
• çalışma koşullarına ilişkin kayıtların korunması,
• gerektiğinde uzman raporlarının temin edilmesi

olası uyuşmazlıklarda önemli delil niteliği taşımaktadır.

SGK tarafından yapılan değerlendirmeye karşı ilgili mevzuatta öngörülen idari ve yargısal başvuru yolları da kullanılabilir.

Başvurulacak yol; uyuşmazlığın niteliğine, talep edilen sosyal güvenlik hakkına ve idari işlemin kapsamına göre değişiklik gösterebilir.

Uygulamaya Yönelik Not

Mobbingin sosyal güvenlik boyutunda en önemli unsur, psikolojik taciz iddiasının tek başına ileri sürülmesi değil; işyeri koşulları ile ortaya çıkan sağlık zararı arasındaki nedensellik bağının güçlü tıbbi ve hukuki delillerle ortaya konulabilmesidir.

Bu nedenle sağlık raporlarının, işyeri kayıtlarının, yazışmaların ve olay kronolojisinin mümkün olduğunca erken dönemde düzenli şekilde muhafaza edilmesi, hem SGK süreci hem de olası yargılamalar bakımından önemli bir ispat avantajı sağlayacaktır.

6. Diğer Mevzuat: İdare Hukuku, Kamu Personeli ve Uluslararası Boyut

6.1. Kamu Personeli Bakımından Mobbing

Kamu kurumlarında görev yapan personel bakımından mobbingi doğrudan tanımlayan veya kapsamlı şekilde düzenleyen özel bir kanun hükmü bulunmamaktadır. Bununla birlikte, kamu görevlilerinin kişilik haklarının korunmasına, çalışma barışının sağlanmasına ve idarenin hizmet kusuruna ilişkin çeşitli anayasal ve yasal düzenlemeler dolaylı koruma sağlamaktadır.

Bu kapsamda;

• Anayasa’nın kişinin maddi ve manevi varlığının korunmasına ilişkin hükümleri,
• 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu‘nda yer alan kamu görevlilerinin hak ve yükümlülüklerine ilişkin düzenlemeler,
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu‘nun genel ilkeleri (uygulanabildiği ölçüde),
• idare hukukunun hizmet kusuru ve hukuka uygun yönetim ilkeleri

birlikte değerlendirilmektedir.

Son yıllarda Anayasa Mahkemesi ile Danıştay ve bölge idare mahkemelerinin çeşitli kararlarında, kamu görevlilerinin psikolojik taciz iddiaları; insan onuru, çalışma hakkı, kişilik hakları ve etkili başvuru hakkı çerçevesinde incelenmektedir.

Ancak kamu personeli bakımından her yönetsel işlem, görev yeri değişikliği, disiplin uygulaması veya performans değerlendirmesi tek başına mobbing olarak nitelendirilmez. Değerlendirme yapılırken işlemin hukuki dayanağı, kamu yararı amacı, uygulama biçimi ve olayın bütünlüğü birlikte dikkate alınmaktadır.

Kamu personeli bakımından mobbing iddiaları, idare hukukunun hizmet kusuru, hukuka uygun yönetim ilkesi ve Anayasa’nın 17. ve 49. maddeleri çerçevesinde incelenmektedir. Danıştay, kamu görevlilerinin kişilik haklarının korunması gerektiğini vurgulamış; sistematik psikolojik baskı içeren idari işlemlerin iptaline ve manevi tazminata hükmedilebileceğine karar vermiştir.

Danıştay ve Bölge İdare Mahkemeleri Kararlarından Örnekler

Kamu personeli bakımından mobbing iddiaları, idare hukukunun hizmet kusuru, hukuka uygun yönetim ilkesi ve Anayasa’nın 17. ile 49. maddeleri çerçevesinde değerlendirilmektedir. Danıştay ve Bölge İdare Mahkemeleri, sistematik psikolojik baskı içeren idari işlemlerin iptaline ve manevi tazminata hükmedilebileceğini kabul etmektedir.

Başlıca Örnekler:

1. İzmir Bölge İdare Mahkemesi 6. İdari Dava Dairesi, E. 2016/584, K. 2017/704, T. 10.05.2017 Kamu kurumunda bir personelin sistematik dışlanma, aşağılayıcı tutum ve değersizleştirme davranışlarına maruz bırakılması mobbing olarak nitelendirilmiş; idarenin hizmet kusuru oluşturduğu sonucuna varılmıştır. Karar, mobbing kavramının tanımı, unsurları ve idari yargıda olayların bütününün değerlendirilmesi gerektiği konusunda önemli açıklamalar içermektedir.

2. Danıştay 2. Dairesi, E. 2020/516, K. 2020/3123 (Emsal nitelikte) Öğretmen olan davacının, ders programlarının kasıtlı olarak zorlaştırılması, birden fazla uzak okula görevlendirilmesi ve sistematik baskı sonucunda ruhsal sağlığının bozulması mobbing olarak kabul edilmiş; manevi tazminat ödenmesine hükmedilmiştir.

3. Danıştay Kararları Genel Yaklaşımı (2021 ve sonrası) Danıştay, kamu görevlisine yönelik yıllarca süren sistematik baskı, yalnızlaştırma, haksız disiplin soruşturmaları ve görev değişikliklerinin “psikolojik taciz” (mobbing) oluşturduğunu belirterek, idarenin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmemesi hâlinde manevi tazminat sorumluluğuna gidilebileceğine karar vermiştir. Kararlarda, olayların tek tek değil, bir bütün olarak incelenmesi ve illiyet bağının kurulması vurgulanmaktadır.

Kamu personeli bakımından mobbing iddiaları, idare hukukunun hizmet kusuru, hukuka uygun yönetim ilkesi ve Anayasa’nın 17. ile 49. maddeleri çerçevesinde incelenmektedir. Danıştay ve Bölge İdare Mahkemeleri, sistematik psikolojik baskı içeren idari işlemlerin iptaline ve manevi tazminata hükmedilebileceğini kabul etmektedir.

6.2. İdari Düzenlemeler ve Kurumsal Yükümlülükler

İşyerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik idari düzenlemeler, yalnızca yargısal koruma ile sınırlı değildir.

Bu alandaki temel idari düzenleme ilk olarak 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi (19.03.2011 tarih ve 27879 sayılı Resmî Gazete) ile ortaya konmuş; bu Genelge ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulmuş, ALO 170 hattı üzerinden psikolojik destek sağlanması ve denetim elemanlarınca şikâyetlerin incelenmesi gibi tedbirler öngörülmüştür.

Aradan geçen sürede mobbing kaynaklı uyuşmazlıkların artması üzerine, 2011/2 sayılı Genelge yürürlükten kaldırılarak yerini 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’ne bırakmıştır (06.03.2025 tarih ve 32833 sayılı Resmî Gazete). Bu itibarla, işyerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin hâlen yürürlükte olan idari düzenleme 2025/3 sayılı Genelge‘dir; 2011/2 sayılı Genelge yalnızca tarihsel/karşılaştırmalı bir referans niteliği taşımaktadır.

2025/3 sayılı Genelge ile getirilen başlıca yenilikler şu şekilde özetlenebilir:

• Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu, Adalet Bakanlığı, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, ilgili bakanlık birimleri ile işçi, işveren ve kamu görevlileri konfederasyonlarının katılımıyla yeniden yapılandırılmıştır.
• Psikolojik tacize maruz kaldığını düşünen çalışanlar için başvuru kanalları genişletilmiştir: çalışılan kurum/kuruluş, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi, TBMM Dilekçe Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (ALO 170), Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ve Kamu Denetçiliği Kurumu.
• İşveren ve yöneticilerin, psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek veya buna yol açabilecek riskleri önceden gözetmesi ve önleyici/koruyucu politikalar geliştirmesi yükümlülüğü açıkça vurgulanmıştır.
• Soruşturma süreçlerinde hem mağdurun hem de araştırılan kişinin/kurumun itibarının korunmasına yönelik gizlilik ilkesine ayrıca yer verilmiştir.
• Toplu iş sözleşmelerine psikolojik tacizi önleyici hükümler konulması teşvik edilmeye devam etmektedir.

Bu düzenleme, doğrudan yeni bir tazminat veya yaptırım rejimi oluşturmamakla birlikte; idarenin ve işverenlerin organizasyon yükümlülüklerinin değerlendirilmesinde dikkate alınabilecek güncel bir idari politika belgesi niteliğindedir.

Bunun yanında 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işverenlerin çalışanların sağlık ve güvenliğini koruma yükümlülüğü, psikososyal risklerin yönetimi bakımından da önem taşımaktadır.

6.3. Uluslararası Hukuk Boyutu

İşyerinde psikolojik taciz, yalnızca ulusal hukuk bakımından değil, uluslararası çalışma hukuku ve insan hakları hukuku bakımından da önem taşıyan bir konudur.

Bu kapsamda öne çıkan uluslararası belgeler arasında;

• Avrupa Sosyal Şartı,
• Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi,
• Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi

yer almaktadır.

Özellikle ILO’nun 190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi, çalışma yaşamında şiddet ve tacizin önlenmesine ilişkin kapsamlı ilkeler ortaya koymakta; işverenlerin önleyici politika geliştirmesi, risk değerlendirmesi yapması ve etkili başvuru mekanizmaları oluşturması yönünde standartlar belirlemektedir.

Türkiye’nin bu Sözleşmeyi henüz onaylamamış olması nedeniyle hükümleri doğrudan uygulanabilir nitelikte değildir. Bununla birlikte, uluslararası iyi uygulama örnekleri ve çalışma yaşamına ilişkin politika geliştirme süreçleri bakımından önemli bir referans belgesi olarak kabul edilmektedir.

Benzer şekilde, Avrupa Sosyal Şartı kapsamında da çalışanların güvenli, sağlıklı ve insan onuruna yakışır çalışma koşullarının sağlanmasına yönelik yükümlülükler öngörülmektedir.

Uluslararası sözleşmeler ile yabancı ülke uygulamaları, doğrudan bağlayıcı olmadıkları durumlarda dahi, öğretide ve yargısal yorumlarda karşılaştırmalı hukuk bakımından yararlanılan kaynaklar arasında yer alabilmektedir.

Uygulamaya Yönelik Not

Kamu veya özel sektör ayrımı gözetilmeksizin, işyerinde psikolojik taciz iddialarının değerlendirilmesinde temel ölçüt; olayın bütününün, çalışma ilişkilerinin özelliklerinin ve kişilik haklarına etkisinin somut deliller ışığında birlikte incelenmesidir.

Ulusal mevzuat, idari düzenlemeler ve uluslararası standartlar birlikte değerlendirildiğinde, günümüzde işverenlerin ve kamu idarelerinin yalnızca uyuşmazlık ortaya çıktıktan sonra müdahale etmeleri değil; psikolojik tacizi önleyici kurumsal politikalar oluşturmaları da çağdaş çalışma yaşamının önemli unsurlarından biri hâline gelmiştir.

Sonuç

Mobbing, çalışma yaşamında yalnızca bireysel bir iş ilişkisi sorunu değil; iş hukuku, borçlar hukuku, sosyal güvenlik hukuku, vergi hukuku ve insan hakları hukukunu ilgilendiren çok yönlü bir hukuki olgudur. Türk hukukunda mobbingi tek başına düzenleyen özel bir kanun bulunmamakla birlikte, Anayasa, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Türk Medeni Kanunu, Türk Ceza Kanunu, sosyal güvenlik mevzuatı ve ilgili idari düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde çalışanların kişilik haklarını koruyan kapsamlı bir hukuki çerçeve ortaya çıkmaktadır.

Uygulamada mobbing uyuşmazlıklarının en önemli aşamasını ispat süreci oluşturmaktadır. Yargı kararlarında, psikolojik tacizin niteliği gereği doğrudan ve kesin delil bulunmasının her zaman mümkün olmayabileceği kabul edilmekte; bu nedenle olayların kronolojik bütünlüğü, tanık anlatımları, yazılı kayıtlar, dijital veriler ve sağlık belgeleri birlikte değerlendirilerek sonuca ulaşılmaktadır. Bununla birlikte her uyuşmazlığın kendi somut koşulları içinde incelendiği ve tek tip bir değerlendirme ölçütünün bulunmadığı gözden uzak tutulmamalıdır.

İşveren bakımından temel yükümlülük, yalnızca mobbing iddiaları ortaya çıktıktan sonra müdahale etmekle sınırlı değildir. Çalışanların kişilik haklarını koruyan kurumsal politikaların oluşturulması, güvenilir başvuru mekanizmalarının kurulması, şikâyetlerin etkin biçimde incelenmesi ve psikososyal risklerin yönetilmesi, çağdaş çalışma yaşamının önemli unsurları arasında yer almaktadır. İşverenin gözetme ve koruma borcunun kapsamı, her somut olayın özellikleri çerçevesinde yargı mercileri tarafından ayrıca değerlendirilmektedir.

Vergi hukuku bakımından mobbing nedeniyle yapılan ödemelerin hukuki niteliği belirleyici önem taşımaktadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, maddi tazminat ve manevi tazminat gibi farklı ödeme kalemleri aynı vergisel rejime tabi değildir. Bu nedenle vergisel sonuçların, ödemenin adı yerine hukuki niteliği esas alınarak değerlendirilmesi; güncel mevzuat ile idari uygulamanın birlikte dikkate alınması gerekir.

Sosyal güvenlik hukuku yönünden ise mobbingin doğurduğu sağlık sorunlarının iş kazası veya meslek hastalığı kapsamında değerlendirilmesi, her olayın kendi koşulları içinde incelenmesini gerektirir. Özellikle çalışma koşulları ile ortaya çıkan sağlık zararı arasındaki illiyet bağının tıbbi ve hukuki delillerle ortaya konulması, bu alandaki değerlendirmelerin temel unsurunu oluşturmaktadır.

Kamu personeli bakımından da psikolojik taciz iddiaları, idare hukuku ilkeleri ile anayasal güvenceler çerçevesinde incelenmekte; uluslararası çalışma standartları ise doğrudan uygulanabilir olmasalar bile karşılaştırmalı hukuk ve politika geliştirme bakımından önemli bir referans oluşturmaktadır.

Sonuç olarak, mobbing iddiasıyla karşı karşıya kalan çalışanların haklarını etkili şekilde kullanabilmeleri; yaşanan olayları gecikmeksizin belgelemelerine, yazılı kayıtları muhafaza etmelerine, sağlık süreçlerini düzenli şekilde takip etmelerine ve başvuru yollarını süresi içinde işletmelerine bağlıdır. İşverenler açısından ise en etkili yaklaşım, hukuki uyuşmazlık ortaya çıktıktan sonra savunma geliştirmek değil; psikolojik tacizi önlemeye yönelik kurumsal kültürü, eğitim programlarını ve etkin iç denetim mekanizmalarını çalışma hayatının ayrılmaz bir parçası hâline getirmektir.

Çalışma yaşamında insan onurunun korunması, yalnızca bireysel hakların güvence altına alınması açısından değil; verimli, güvenli ve sürdürülebilir bir çalışma ortamının oluşturulması bakımından da temel bir hukuk politikası hedefidir. Bu nedenle mobbingle mücadelede önleyici kurumsal uygulamalar, etkin başvuru mekanizmaları ve hukuki güvencelerin birlikte işletilmesi, hem çalışanlar hem de işverenler açısından uzun vadeli ve kalıcı çözümün temelini oluşturmaktadır.

Dipnotlar

1. Mobbingin temel unsurları Yargıtay içtihatlarında (1) işyerinde gerçekleşme, (2) sistematiklik, (3) süreklilik, (4) yıldırma/pasifize etme amacı taşıyan nitelik, (5) kişilik haklarına ve mesleki duruma zarar verici etki olarak özetlenmektedir; bkz. Yargıtay 9. HD, 2016 tarihli kararları; Yargıtay 22. HD yerleşik içtihatları.”

2. “Yaklaşık ispat” ilkesi, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun genel ispat kuralının (“iddia eden ispatlar”) mobbing davalarına özgü bir istisnası niteliğindedir.

3. Kıdem tazminatı tavanı 6 ayda bir güncellenmekte olup makalede yer alan tutarlar kaynaklara göre farklılık gösterebileceğinden, güncel tavan tutarının ilgili dönemde Hazine ve Maliye Bakanlığı Kamu Mali Yönetim ve Dönüşüm Genel Müdürlüğü duyurularından teyit edilmesi önerilir.

4. Manevi tazminatın gelir vergisi karşısındaki durumu değerlendirilirken, ödemenin hukuki niteliği esas alınmalıdır. Kişilik haklarının ihlali nedeniyle hükmedilen manevi tazminatlar, ücret niteliğinde değerlendirilmediğinden, Gelir Vergisi Kanunu’nun 61 inci maddesindeki ücret tanımı ile 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (7) numaralı bendinde yer alan istisna hükümleri birlikte dikkate alınmaktadır. Bununla birlikte, vergisel sonucun belirlenmesinde ödemenin hukuki niteliği, dayanağı ve somut olayın özellikleri ayrıca değerlendirilmelidir.

5. SGK kapsamında meslek hastalığı tespiti sürecinde Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulu’nun bilimsel değerlendirmesi belirleyici niteliktedir.

6. Bu makale genel bilgilendirme amacı taşımakta olup, somut olaylara özgü hukuki değerlendirme için bir avukat veya mali müşavire danışılması önerilir.

7. İzmir Bölge İdare Mahkemesi 6. İdari Dava Dairesi, E. 2016/584, K. 2017/704, T. 10.05.2017. Danıştay 2. Dairesi, E. 2020/516, K. 2020/3123.

8. Danıştay kararlarında mobbing, “sistematik yıldırma” ve “hizmet kusuru” bağlamında ele alınmakta; manevi tazminat takdirinde olayın süresi, ağırlığı ve idarenin önlem alma yükümlülüğü dikkate alınmaktadır.

Kaynakça

— 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, m.17, m.49.

— 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m.49, m.56, m.58, m.417.

— 4857 sayılı İş Kanunu, m.5, m.24, m.25.

— 1475 sayılı (Mülga) İş Kanunu, m.14.

— 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu, m.24-25.

— 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu, m.96, m.102, m.105, m.125.

— 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, m.13, m.14, m.21, m.80, m.88.

— 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, m.13.

— 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu.

— 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m.3.

— 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu, m.25, m.40, m.61.

— 5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu, m.11.

— 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu.

— 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu.

— ILO 190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi (2019).

— Avrupa Sosyal Şartı.

— Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2011/2 sayılı Genelge (19.03.2011, RG 27879) (2025/3 sayılı Genelge ile yürürlükten kaldırılmıştır.)

— 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi (06.03.2025, RG 32833) — İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi (yürürlükteki güncel düzenleme.)

— Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/15882 E., 2019/18986 K.

— Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/38582 E., 2012/43051 K.

— Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/12218 E., 2021/16601 K., T. 15.12.2021.

— Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/6640 E., 2024/8569 K.

— Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/9538 E., 2024/14973 K.

— Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/3654 E., 2019/1020 K.

— Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 06.03.2017, 2017/5922 E., 2017/4517 K.

— Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.03.2010, 2010/10905 E., 2010/7511 K.

— Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 24.01.2018 T., 2017/7-3017 E., 2018/99 K.,

— Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 25.01.2017 T., 2015/9-461 E., 2017/127 K.

— İzmir Bölge İdare Mahkemesi 6. İdari Dava Dairesi, 2016/584 E., 2017/704 K., T. 10.05.2017.

— Gelir İdaresi Başkanlığı, Manevi Tazminat Ödemesi Üzerinden Gelir Vergisi Tevkifatı Yapılıp Yapılmayacağı Hakkında Özelge.

— Deloitte Türkiye, İhbar/Kıdem Tazminatı Ödemelerinde Kalan İstisna Tutarının Uygulanması Hakkında Özelge Değerlendirmesi.

Not: Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, somut olayların özelliklerine göre farklı hukuki değerlendirmeler yapılabileceği göz önünde bulundurulmalıdır.