Çalışmanın Engellenmesi Hâlinde Ücret

Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi – 7

Çalışmanın Engellenmesi Hâlinde Ücret

Mevzuat Kesim Tarihi: 03 Ekim 2026

Türk Borçlar Kanunu TBK m. 408, işverenin iş görmeyi kusuruyla engellediği veya edimi kabulde temerrüde düştüğü hâllerde ücret hakkını korur; m. 409 ise işçinin kusursuz, kısa süreli kişisel engelinde, başka yolla karşılanmayan dönem için hakkaniyete uygun ücret öngörür. İki hüküm aynı sonuca bağlanamaz; özel iş kanunları ve sosyal güvenlik ödemeleri önce incelenmelidir.

Türk Borçlar Kanunu’nda Çalışan Hakları Yazı Dizisi
Türk Borçlar Kanunu’nun Çalışanlara Uygulanması: İşçi, İşveren Ve Hizmet Sözleşmesi (1)	Türk Borçlar Kanunu’nun Çalışanlara Uygulanması: Hizmet Sözleşmesinin Tanımı Ve Kurulması (2)	Hizmet Sözleşmesi Türleri: Süre, Çalışma Biçimi Ve Ücret Modeli (3)	TBK İşçinin Temel Borçları: Özen, Sadakat, Talimat Ve Sorumluluk (4)	Ücret Ve Ücret Niteliğindeki Çalışan Alacakları (5)	Ücretin Korunması (6)
Çalışmanın Engellenmesi Hâlinde Ücret (7)

Özet

Türk Borçlar Kanunu TBK m. 408, işverenin işi kusuruyla engellemesi veya işçinin gereği gibi sunduğu edimi haklı sebep olmaksızın kabul etmemesi hâlinde ücret borcunu sürdürür. İşveren engellenen çalışmayı sonradan karşılıksız olarak isteyemez; işçinin kurtulduğu somut giderler ile aynı dönemde kazandığı veya bilerek kazanmaktan kaçındığı yararlar ise kanuni indirim konusu olur. Bu hüküm, 4857 sayılı İş Kanunu’nda aynı olguyu bütünüyle düzenleyen özel bir hüküm bulunmadığı ölçüde İş Kanunu kapsamındaki işçilere de tamamlayıcı olarak uygulanabilir.[1]

TBK m. 409 ise işçinin kişiliğinde doğan kusursuz ve geçici engeli düzenler. Uzun süreli hizmet ilişkisinde hastalık, askerlik, kanundan doğan çalışma veya benzeri nedenle geçmiş hizmetine oranla kısa süre çalışamayan işçi, kaybı başka yolla karşılanmadığı ölçüde hakkaniyete uygun ücret isteyebilir. Hüküm sabit gün sayısı, tam ücret veya sınırsız mazeret izni yaratmaz; sosyal güvenlik ödeneği ile özel iş kanunlarındaki ücret, askı ve fesih hükümleri önce incelenir.[2]

Giriş

Hizmet sözleşmesinde ücret kural olarak iş görmenin karşılığıdır. Bununla birlikte, çalışmanın gerçekleşmemesi her zaman ücretin doğmaması anlamına gelmez. Engel işverenin alanında doğmuşsa işçi, emeğini sunmaya hazır olduğu hâlde işverenin davranışının ekonomik sonucunu taşımamalıdır. Engel işçinin kişiliğinde, fakat onun kusuru dışında doğmuşsa TBK daha sınırlı ve hakkaniyet temelli bir koruma kurar.

Bu ayrım yalnız teorik değildir. İşyerine alınmayan işçi ile hastalık raporu nedeniyle işe gelemeyen işçi aynı hükme dayanmaz. İşverenin tek taraflı ve hukuki dayanağı bulunmayan askı işlemi ile sel, deprem veya dışsal zorlayıcı sebep de aynı sonuç doğurmayabilir. Dahası, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçi bakımından zorlayıcı sebep, askerlik, iş sağlığı ve güvenliği, kısa çalışma veya işe iade gibi özel hükümler TBK’daki genel sistemi sınırlar ya da tamamlar. Çalışmadaki madde lafızları 3 Ekim 2026 kesim tarihi itibarıyla resmî mevzuat metinleriyle karşılaştırılmıştır.

İki Farklı Koruma Modeli: TBK m. 408 ve m. 409

Tablo 1 — Çalışmanın gerçekleşmemesinin kaynağı, uygulanacak hükmü ve ödemenin niteliğini değiştirir.

Ölçüt	TBK m. 408	TBK m. 409
Engelin kaynağı	İşverenin kusurlu engellemesi veya edimi kabulde temerrüdü	İşçinin hastalık, askerlik, kanuni çalışma ya da benzeri kişisel ve kusursuz engeli
İşçinin durumu	Kural olarak çalışmaya hazır ve edimi gereği gibi sunmuş	Geçici olarak iş görme edimini ifa edemiyor
İlişkinin süresi	Maddede uzun süreli ilişki şartı yok	Uzun süreli hizmet ilişkisi şart
Sürenin ölçüsü	Temerrüt veya engelleme dönemi	İş gördüğü süreye oranla kısa süre
Ödeme	Ücret; kanuni indirimler uygulanır	Başka yolla karşılanmayan dönem için hakkaniyete uygun ücret
Sonradan çalışma	Engellenen çalışma sonradan istenemez	Hüküm, otomatik telafi veya tam ücret kuralı kurmaz

TBK m. 408: İşverenin İşi Kabulde Temerrüdü

TBK m. 408 şöyledir: “İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.” Kanun, kusurlu engelleme ile kabulde temerrüt hâllerini alternatif olarak düzenler; ikisinin birlikte gerçekleşmesi gerekmez.

Kabulde temerrüt, hizmet sözleşmesine özgü TBK m. 408 ile genel TBK m. 106’nın birlikte okunmasını gerektirir. TBK m. 106’ya göre yapma edimi gereği gibi önerilen alacaklı, haklı bir sebep olmaksızın edimi kabulden veya ifa için gerekli hazırlık fiillerinden kaçınırsa temerrüde düşer. İşverenin işyerine girişi engellemesi, işçiye iş vermemesi, gerekli organizasyonu kurmaması veya geçerli bir hukuki neden olmadan işçiyi çalıştırmaması somut olayın özelliklerine göre bu kapsama girebilir.[3]

4857 sayılı İş Kanunu’nda işverenin kabul temerrüdünü TBK m. 408’deki kapsam ve indirim sistemiyle bütünüyle düzenleyen genel bir hüküm bulunmaz. Bu sebeple m. 408, İş Kanunu’na tabi ilişkide özel hükümle çatışmadığı ölçüde tamamlayıcı nitelikte uygulanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2022/11715, K. 2022/14621 sayılı kararı da İş Kanunu kapsamındaki bir askı uyuşmazlığında bu yaklaşımı açıkça kullanmıştır.[4]

İşverenin Çalışmayı Kusuruyla Engellemesi

Kusurlu engellemede işveren, iş görmenin gerçekleşmemesine kendi davranışıyla yol açar. İşin görülmesinden vazgeçmek, aynı işi başkasına vermek, işçinin erişimini keyfî biçimde kapatmak veya gerekli araç ve ortamı sağlamamak örnek olabilir. Ancak her işletme kapanması ya da işin durması otomatik olarak ‘işveren kusuru’ değildir; olayın sebebi, öngörülebilirliği, alınabilecek önlemler ve özel kanun hükümleri değerlendirilmelidir.

İşverenin kusurlu engellemesi bakımından ‘kusur’ açık kanun koşuludur. Buna karşılık kabulde temerrüt yönünden ayrıca zarar verme kastı aranmaz; gereği gibi sunulan edimin haklı sebep olmadan kabul edilmemesi yeterli olabilir. Bu nedenle ‘işveren kötü niyetli değildi’ savunması, tek başına kabulde temerrüdü ortadan kaldırmaz.

İşletme Riski ve Kusursuz İşletme Engelleri

Teknik arıza, enerji veya hammadde teminindeki aksama, sipariş azalması, satış güçlüğü, iş organizasyonunun kurulamaması ya da işletme için gerekli idari iznin zamanında alınamaması gibi engeller her somut olayda aynı sonuca bağlanamaz. Engel işverenin işletme ve organizasyon alanına aitse, işçinin hazır tuttuğu emeğin kullanılamaması kural olarak işçinin ücret riskine dönüştürülemez. Öğretide bu sonuç, işverenin işletme riskini taşıması ve kabul temerrüdünün kusurdan bağımsız yapısı üzerinden açıklanmaktadır.[5]

Bununla birlikte dışsal zorlayıcı sebep, kanuni iş durdurma, hukuka uygun grev veya lokavt, kısa çalışma ve özel askı hükümleri doğrudan ‘işletme riski’ etiketiyle m. 408’e bağlanmamalıdır. Önce özel kanunun ücret, ödenek, askı ve fesih sonuçları belirlenmeli; TBK ancak kalan boşlukta ve özel düzenlemeyle bağdaştığı ölçüde uygulanmalıdır.

Kabulde Temerrüt İçin İşçinin Hazır Olması ve İfa Teklifi

İşçi, kural olarak sözleşmedeki zaman ve yerde çalışmaya hazır olmalı ve iş görme edimini gereği gibi önermelidir. Yazılı işe başlama bildirimi, KEP veya noter ihtarı, işyeri giriş kaydı, vardiya çizelgesi, kurumsal e-posta, güvenli elektronik kayıtlar, tanık anlatımı ve işverenin açık ret mesajı bu olgunun ispatında önem taşır. İşverenin kesin biçimde çalıştırmayacağını bildirdiği veya işyerini erişilemez hâle getirdiği olaylarda teklif koşulu somut davranışlar üzerinden değerlendirilir; yine de işçinin çalışmaya hazır olduğunu tarihli ve içeriği doğrulanabilir bir kayıtla belgelendirmesi ispat riskini azaltır.

İşçinin hastalık, gerekli izin veya başka bir kişisel engel nedeniyle zaten çalışamayacağı dönemde, işverenin işi kabul etmemesi ile ücret arasında nedensellik kurulamayabilir. Bu dönem m. 408 yerine m. 409 veya özel kanun hükümleri açısından incelenir.

Çalıştırılmayan İşçinin Ücret Hakkı ve Telafi Çalışması Yasağı

Koşulları oluştuğunda m. 408’deki talep, çalışılmayan süreye ilişkin ücret talebidir. İşveren, ‘fiilî çalışma yok’ gerekçesiyle borcu tümden reddedemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de sözleşme feshedilmeden işe başlatılmayan bir hekim yönünden ücretin m. 408 kapsamında belirlenmesi gerektiğini kabul etmiş; kurtulunan giderler ile kazanılan veya bilerek kazanılmayan yararların indirilmesini istemiştir.[6]

İşveren, ücretini ödediği engellenmiş saatleri veya günleri daha sonra ücretsiz çalışmayla kapatamaz. TBK m. 408’in ‘işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez’ cümlesi bu sonucu açıkça kurar. 4857 sayılı İş Kanunu m. 64’teki telafi çalışması ayrı bir kurumdur: Kanundaki sebeplerle çalışılmayan sürelerin telafisi dört ay içinde yaptırılabilir; Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırabilir. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşuluyla günde üç saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz. Bu kurum m. 408’de doğmuş ücret borcunu kendiliğinden kaldırmaz.[7]

Ücrete ek yan hakların aynı dönemde doğup doğmadığı, hakkın niteliğine ve dayanağına göre ayrıca incelenir. Aylık sabit ücret ile süreklilik kazanmış parasal menfaatler kural olarak hesapta dikkate alınabilir; buna karşılık fiilî çalışma, satış hedefi, üretim sonucu veya gerçekten yapılan masraf şartına bağlı prim ve ödemeler kendiliğinden doğmaz. Brüt/net esas ile vergi ve sigorta kesintileri aynı hesap boyunca tutarlı kullanılmalıdır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tek taraflı ve hukuki dayanağı bulunmayan askı döneminde ücret ve diğer hakların istenebileceğini; fakat kanuni indirimlerin yapılması gerektiğini belirtmiştir.[8]

Tek Taraflı Ücretsiz İzin, Kısa Çalışma ve Kısmi Engelleme

İşverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarması, kanuni bir yetki veya işçinin özgür ve açık kabulü bulunmadıkça sözleşmenin ücret borcunu kendiliğinden askıya almaz. İş Kanunu kapsamındaki ilişkide ücretsiz izin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir; hukuki dayanağı bulunmayan uygulama m. 408 ve fesih hükümleri yönünden ayrıca değerlendirilir. Geçici salgın dönemine özgü ve süresi sona ermiş düzenlemeler, 31 Temmuz 2026 (TBK son güncelleme tarihi) bakımından genel ve sürekli bir ücretsiz izin yetkisi gibi kullanılamaz.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek m. 2’deki kısa çalışma, ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebeple çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması veya faaliyetin geçici olarak durdurulması hâlinde, kanuni başvuru ve uygunluk koşullarına bağlı ayrı bir gelir desteği rejimidir. Usulüne uygun kısa çalışma ile işverenin herhangi bir hukuki dayanak olmaksızın ‘iş yok’ diyerek ücret ödememesi aynı değildir.[9]

Engelleme tam gün veya tam ay olmak zorunda değildir. Vardiyanın bir bölümünün, haftanın bazı günlerinin ya da uzaktan/hibrit çalışmada sisteme erişimin engellenmesi de işçinin kendi çalışma düzenine göre kısmi kabul temerrüdü oluşturabilir. Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmada hazır bulundurulan zaman, kararlaştırılmış çağrı düzeni ve fiilî çalışma modeli esas alınmalı; tam süreli işçi varsayımıyla otomatik hesap yapılmamalıdır.

Ücretten İndirilecek Kalemler ve Mahsup

TBK m. 408’in ikinci cümlesi üç indirim grubu sayar: işçinin yapmaktan kurtulduğu giderler, başka bir iş yaparak kazandığı yararlar ve kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar. Bu işlem, işverenin işçiden bağımsız bir alacağını ücretle takas etmesi değildir; m. 408 uyarınca ücret alacağının kapsamı belirlenirken yapılan kanuni indirimdir.

Tablo 2 — İndirim, soyut varsayıma değil aynı döneme ve kanıtlanabilir tutara dayanmalıdır.

İndirim Kalemi	Uygulama Ölçütü	Dikkat
Kurtulunan gider	Engelleme olmasaydı yapılacak, engel nedeniyle fiilen yapılmayan ulaşım, işyeri dışı yemek veya benzeri somut gider	İşverenin zaten karşılamadığı ya da işçinin yine yaptığı gider düşülemez
Başka işten kazanç	Aynı temerrüt döneminde, serbest kalan emek ve zaman kullanılarak elde edilen gerçek kazanç	Dönem ve nedensellik bağı kurulmalı; ciro ile net yarar karıştırılmamalı
Bilerek kaçınılan yarar	İşçinin makul ve somut kazanç fırsatını bilinçli biçimde reddetmesi	Varsayımsal iş piyasası, genel ilanlar veya soyut çalışma gücü yeterli değildir

Örnek: Aylık sabit brüt ücreti 36.000 TL olan işçinin aynı aya ilişkin 1.000 TL tutarında belgelenmiş ulaşım giderinden kurtulduğu ve engelleme sayesinde başka bir işten karşılaştırılabilir brüt 6.000 TL kazandığı varsayılırsa, m. 408 hesabında başlangıç tutarı 29.000 TL olur. Bu yalnız yöntem örneğidir; yasal bordro kesintileri daha sonra uygulanır, brüt ve net tutarlar birbirine karıştırılmaz, fiilî çalışmaya bağlı yan haklar ayrıca incelenir. İşverenin varsayımsal veya aynı dönemle ilgisiz gelirleri düşmesi mümkün değildir.

İşçinin Başka İşten Elde Ettiği Kazanç

Başka işten elde edilen kazanç, m. 408 dönemindeki ücret alacağından aynı dönemle sınırlı olarak indirilir. İşçinin temerrüt öncesinde de yürüttüğü ve işverenin engellemesi olmasa dahi sürdürebileceği bağımsız faaliyetin geliri otomatik indirim konusu yapılamaz. Belirleyici soru, kazancın engelleme nedeniyle serbest kalan çalışma kapasitesinin kullanılmasıyla elde edilip edilmediğidir.

İşveren, SGK hizmet dökümü, ücret bordrosu, banka kaydı veya diğer somut delillerle başka kazancı ileri sürebilir. Mahkeme, brüt gelir yerine işçinin gerçek yararını ve çakışan süreyi belirlemelidir. Aynı kazancın birden fazla kez indirilmesi önlenmelidir.

Bilerek Kazanmaktan Kaçınılan Yarar

Kanun, işçiye sınırsız bir iş arama yükümlülüğü yüklemez; fakat çalışabilir durumda olan işçinin açık, uygun ve makul bir kazanç fırsatını sırf işverenin borcunu büyütmek amacıyla bilinçli olarak reddetmesini de korumaz. İşin meslek, ücret, yer, süre, sağlık ve aile koşulları bakımından uygunluğu; işçinin neden kabul etmediği ve fırsatın gerçekliği birlikte değerlendirilir.

‘İş bulabilirdi’ biçimindeki soyut savunma indirim için yeterli değildir. Genel ispat kuralı uyarınca indirim doğuran vakıaları ileri süren işveren, somut fırsatı ve bilerek kaçınmayı delillendirmelidir; işçi de reddin haklı nedenlerini ve çalışma arayışını gösteren kayıtları sunabilir.

TBK m. 408 ile Fesih Sonuçlarının Ayrılması

TBK m. 408, hizmet sözleşmesinin devam ettiği ve işverenin işi kabul etmediği esas modele yöneliktir. İşveren sözleşmeyi haklı sebep olmaksızın derhâl feshetmişse, TBK m. 438 belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresine; belirli süreli sözleşmede kalan süreye ilişkin tazminatı ayrıca düzenler. Bu tazminatın niteliği ve ek tazminat imkânı, m. 408’deki ücret alacağından farklıdır.[10]

4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki geçersiz fesih ve işe iade uyuşmazlığında ise m. 21’deki en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı özel rejimdir. Her geçersiz fesih dönemi için m. 408’e dayanarak sınırsız ücret sonucu çıkarılamaz. Önce sözleşmenin devam edip etmediği, fesih bildiriminin varlığı ve çalışana uygulanacak özel kanun belirlenmelidir.

İşçinin Başvuru Yolları, Muacceliyet ve Faiz

İşçi, çalışmaya hazır olduğunu ve ücret talebini gecikmeden yazılı olarak bildirmelidir. KEP, noter ihtarı veya teslimi kanıtlanabilen kurumsal e-posta; engelleme tarihini, işe başlama teklifini, ücret dönemini ve varsa işverenin ret cevabını görünür kılar. İş Kanunu kapsamındaki işçi, ücretinin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi hâlinde m. 24/II-e koşulları varsa haklı fesih hakkını değerlendirebilir; fesih ağır sonuç doğurduğundan somut olay ve deliller ayrıca incelenmelidir.

İş Kanunu m. 34, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir sebep dışında ücreti ödenmeyen işçiye iş görmekten kaçınma hakkı tanır ve gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faizin yürütülmesini öngörür. Bu hüküm, her TBK ilişkisine kapsam incelemesi yapılmadan taşınamaz. Salt TBK kapsamındaki ilişkide temerrüt ve faiz, TBK’nın genel hükümleri ile alacağın niteliğine göre belirlenir. Aylık veya başka dönemsel ücrette her dönem alacağı kendi olağan ödeme gününde muaccel olur; arabuluculuk ve dava talebinde dönem, brüt/net esas ve istenen faiz türü açıkça gösterilmelidir.[11]

Özel Kanunların Önceliği ve Zorlayıcı Sebep

TBK genel hizmet sözleşmesi hükümlerini içerir. 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki özel düzenlemeler öncelikle uygulanır. TBK, boşluk bulunduğunda ve özel düzenlemeyle bağdaştığı ölçüde tamamlayıcıdır.

Özellikle zorlayıcı sebepte ‘işveren kusurludur’ veya ‘tam ücret her durumda sürer’ sonucu kurulamaz. İş Kanunu m. 40, m. 24/III ve m. 25/III’teki zorlayıcı sebepler yüzünden çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bekleme süresinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret öngörür. İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri nedeniyle kanuna uygun biçimde çalışmaktan kaçınma veya işin durdurulması hâllerinde ise 6331 sayılı Kanun’daki ücret koruması ayrıca devreye girer.[12][13]

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 67 uyarınca kanuni greve katılan veya katılmayıp çalıştırılmayan işçi ile kanuni lokavta maruz kalan işçinin sözleşmesi grev veya lokavt süresince askıda kalır. Bu dönem için işveren ücret ve sosyal yardım ödemez; süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz ve sözleşmelerle aksi kararlaştırılamaz. Bu özel sonuçlar varken m. 408 otomatik uygulanmaz.[14]

Tablo 3 — Sık karşılaşılan olaylarda önce uygulanacak özel hüküm kontrol edilmelidir.

Olay	Öncelikli İnceleme	Muhtemel Sonuç
İşçi hazır, işveren haklı neden olmadan çalıştırmıyor	TBK m. 408 ve m. 106	Ücret; kurtulunan gider ve diğer kazanç indirimleri
İşveren sözleşmeyi açıkça feshediyor	TBK m. 438 veya 4857’de fesih/işe iade hükümleri	Ücret yerine tazminat ya da özel işe iade sonuçları gündeme gelebilir
4857 kapsamındaki zorlayıcı sebep	4857 m. 24/III, 25/III ve 40	Bir haftaya kadar yarım ücret; devamında fesih seçenekleri
Ciddi ve yakın tehlike nedeniyle kanuni çalışmaktan kaçınma	6331 m. 13	Ücret ve diğer hakların korunması
İSG nedeniyle işin durdurulması	6331 m. 25	Ücret ödeme veya ücret düşmeden başka iş verme
Kanuni grev veya lokavt	6356 m. 67	Sözleşme askıda; ücret ve sosyal yardım yok, süre kıdemde sayılmaz

Sosyal Güvenlik, Kıdem ve Yıllık İzin Etkisi

Çalışılmayan dönemin SGK prim gününe, prime esas kazanca, kıdem süresine ve yıllık izin hesabına etkisi tek bir cümleyle belirlenemez. Sonuç; sözleşmenin devam edip etmediğine, ücret borcunun doğup doğmadığına, dönemin kanuni askı sayılıp sayılmadığına ve ilgili özel kanundaki açık düzenlemeye bağlıdır. Örneğin kanuni grev ve lokavt süresi 6356 sayılı Kanun m. 67 gereği kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmazken, hukuka aykırı biçimde çalıştırılmayan ve ücreti m. 408 uyarınca doğan dönemin değerlendirmesi farklı olabilir.

Bu nedenle bordro ve SGK bildirimi, hukuki nitelendirmeden bağımsız teknik bir işlem gibi ele alınmamalıdır. Ücretin doğduğu günler, geçici iş göremezlik veya kısa çalışma ödeneği alınan dönemler, ücretsiz izin kodları ve özel askı hâlleri gün bazında karşılaştırılmalı; kıdem ve yıllık izin sonucu ilgili özel kanun ile yargı içtihadına göre ayrıca kurulmalıdır.

TBK m. 409: İşçinin Kusursuz ve Kısa Süreli Çalışamaması

TBK m. 409’a göre uzun süreli hizmet ilişkisinde işçi; hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri sebeplerle kusuru olmaksızın, iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre iş görme edimini ifa edemezse işveren, başka bir yolla karşılanmayan süre için hakkaniyete uygun ücret öder. Koşullar birlikte aranır; yalnız ‘raporlu olmak’ veya ‘askerlik’ kelimesinin geçmesi ödeme için yeterli değildir.

1. Taraflar arasında uzun süreli bir hizmet ilişkisi bulunmalıdır.

2. Çalışamama hastalık, askerlik, kanundan doğan çalışma veya benzeri kişisel bir sebepten kaynaklanmalıdır.

3. İşçinin engelin doğumunda kusuru bulunmamalıdır.

4. Devamsızlık, işçinin daha önce iş gördüğü süreye oranla kısa kalmalıdır.

5. Gelir kaybı başka bir yolla karşılanmamış olmalıdır.

6. Ödenecek tutar tam ücret olarak değil, somut olayda hakkaniyete uygun ücret olarak belirlenmelidir.

‘Benzeri sebepler’ açık uçlu olmakla birlikte sınırsız ücretli izin yaratmaz. Evlilik, doğum, yakın ölümü, tanıklık, bilirkişilik veya seçim görevi gibi olaylarda önce özel kanundaki mazeret izni, ücret veya çalışma yükümlülüğü araştırılır. Özel düzenleme yoksa sebebin hastalık ve askerlik gibi işçinin kişiliğinde doğan, kusursuz ve geçici bir engelle karşılaştırılabilir olup olmadığı değerlendirilir.

Uzun Süreli Hizmet İlişkisi ve Kısa Süre Ölçütü

Kanun ‘uzun süreli hizmet ilişkisi’ için sabit ay veya yıl sınırı koymaz. Sözleşmenin kararlaştırılan süresi, fiilen devam ettiği dönem, tarafların süreklilik iradesi ve işçinin işverene bağlılığı birlikte değerlendirilir. Birkaç günlük yeni ilişki ile yıllardır süren ilişki aynı ölçüde korunmaz.

‘Kısa süre’ de takvimde önceden belirlenmiş bir sayı değildir; işçinin iş gördüğü süreye oranlanır. Aynı üç haftalık devamsızlık, birkaç aylık ilişkide uzun; uzun yıllara yayılan ilişkide nispeten kısa görülebilir. Engelin öngörülen toplam süresi ve iş ilişkisinin sürdürülüp sürdürülemeyeceği de önem taşır. Bu nedenle m. 409, belirsiz süreli ve sınırsız ücret garantisi olarak yorumlanamaz.

Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan bakımından da ölçüm, tam süreli bir emsale göre otomatik yapılmaz; çalışanın kendi sözleşmesindeki süreklilik, çağrı sıklığı ve fiilî çalışma örüntüsü esas alınır. Kanunda ‘en az bir yıl’ gibi sabit bir uzun süre eşiği bulunmadığından, bir yıllık kıdem şartı m. 409’a taşınamaz.

Hastalık Nedeniyle Çalışamama

Hastalık, m. 409’da açıkça sayılmıştır; fakat sağlık raporu tek başına tam ücret hakkı yaratmaz. Hastalığın işçinin kusuru dışında bulunması, ilişkinin uzun süreli olması, devamsızlığın geçmiş hizmete oranla kısa kalması ve kaybın başka bir yolla karşılanmaması gerekir. Raporun usulüne uygun olması ve döneminin çalışamama ile örtüşmesi ispat açısından önemlidir.

5510 sayılı Kanuna tabi 4/a sigortalısında hastalık hâli için geçici iş göremezlik ödeneği; yetkili hekim veya sağlık kurulu raporu yanında, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yılda en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmesi koşuluyla üçüncü günden itibaren ödenir. SGK açıklamasında ayaktan tedavide günlük kazancın üçte ikisi, yatarak tedavide yarısı esas alınır. İlk iki günün SGK tarafından karşılanmaması, TBK m. 409’dan otomatik tam ücret doğduğu anlamına gelmez. İş Kanunu m. 48-49’daki ücret hükümleri ile sözleşme ve işyeri uygulaması da ayrıca incelenir.[15]

İş Kanunu m. 25/I-b bakımından hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlığın işveren için haklı fesih eşiği, m. 17’deki bildirim süresini altı hafta aşan devamsızlıktır; doğum ve gebelikte özel başlangıç hesabı vardır. Bu eşik, TBK m. 409’daki hakkaniyete uygun ücretin otomatik süresi değildir; fesih yetkisi ile ücret devamı ayrı hukuki sorunlardır.[16]

İş kazası, meslek hastalığı, analık, özel sağlık sigortası veya işverenin sözleşmesel ücret devamı taahhüdü gibi hâllerde ödeme kaynağı ve amacı değişebilir. Aynı gelir kaybı başka yolla karşılandığı ölçüde m. 409’un ikincil korumasına ihtiyaç kalmaz; fakat farklı amacı olan ödemeler otomatik olarak ücret yerine sayılmamalıdır.

Askerlik ve Kanundan Doğan Yükümlülükler

TBK m. 409’daki ‘askerlik’ sözcüğü, her askerlik hizmetinin işverence ücretli sayılacağı biçiminde okunamaz. Uzun süreli ilişkide, geçmiş hizmete oranla kısa ve kusursuz bir engel aranır. Muvazzaf askerlik genellikle bu nispi kısa süre koşulunu karşılamaz; iş sözleşmesinin sona ermesi, askıya alınması ve kıdem tazminatı bakımından özel hükümler gündeme gelir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 31, muvazzaf askerlik dışında manevra veya başka sebeple silah altına alınma ile kanundan doğan çalışma ödevini özel olarak düzenler. Maddede bekleme süresi ve yeniden işe alma koruması bulunmakla birlikte, beklenmesi gereken sürede ücretin işlemeyeceği açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle İş Kanunu kapsamındaki işçide TBK m. 409’a dayanarak aksi yönde otomatik ücret sonucu kurulamaz.[17]

Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma, askıdan farklı olarak 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki m. 14 hükmü kapsamında kıdem tazminatı doğurabilir. İşçinin bu haktan yararlanabilmesi için diğer koşullar yanında aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem şartı aranır. Dolayısıyla ‘askerlik’ olgusu tek başına ücret, askı ve kıdem sonuçlarını aynılaştırmaz.[18]

Kanundan doğan çalışma ödevi, kamu otoritesinin kişiye yüklediği çalışma veya hizmet yükümlülüklerini ifade eder. Tanıklık, bilirkişilik, seçim görevi ya da benzeri kamusal ödevlerde ilgili özel düzenlemenin ücret, izin veya tazminat hükmü önce kontrol edilmelidir. ‘Benzeri sebep’ ifadesi sınırsız mazeret izni değildir; hastalık ve askerlik gibi işçinin kişiliğinde doğan, kusursuz ve geçici engellere yakınlık aranır.

Başka Şekilde Karşılanmayan Dönem

TBK m. 409 ikincil nitelikte bir gelir korumasıdır. Gerekçede, işçinin çalışmadığı süre için sosyal güvenlik kurumundan gelir elde etmesi örnek verilmiş ve bu durumda işverenin ücret ödeme borcunun doğmayacağı açıklanmıştır. Bu nedenle SGK geçici iş göremezlik ödeneği, özel kanunla ödenen yarım ücret, ücretli izin, işverenin sözleşmesel ödeme taahhüdü ve aynı döneme özgü sigorta ödemeleri amaç ve dönem bakımından karşılaştırılmalıdır.[19]

‘Başka yolla karşılanma’, ya hep ya hiç biçiminde uygulanmamalıdır. Gelir kaybının yalnız bir bölümü veya yalnız bazı günleri karşılanmışsa, karşılanmayan bölüm için m. 409 koşulları incelenebilir. Buna karşılık aynı dönem için iki kez tam ödeme yapılması maddenin tamamlayıcı yapısıyla bağdaşmaz.

Hakkaniyete Uygun Ücretin Belirlenmesi

m. 409’daki ödeme, sözleşmedeki ücretin otomatik ve eksiksiz devamı değildir. Hâkim; hizmet ilişkisinin süresini, devamsızlığın uzunluğunu, engelin niteliğini, işçinin olağan ücretini, başka kaynaklardan sağlanan karşılığı, tarafların ekonomik durumunu ve somut olayın tüm koşullarını değerlendirerek hakkaniyete uygun tutarı belirler.

Taraflar toplu iş sözleşmesi, bireysel sözleşme veya işyeri uygulamasıyla daha elverişli bir ücret devamı düzeni kurmuş olabilir. Böyle bir hak varsa öncelikle kendi dayanağına göre uygulanır. M. 409 ise sözleşmesel hak bulunmayan veya gelirin tamamen karşılanmadığı alanda asgari bir hakkaniyet düzeltmesi işlevi görür.

Tablo 4 — Hakkaniyet hesabında sabit formül yerine somut olay verileri değerlendirilir.

Değerlendirme Unsuru	Sorulacak Soru
Hizmetin süresi	İlişki gerçekten uzun süreli mi; işçi ne kadar zamandır çalışıyor?
Engelin süresi	Çalışamama, geçmiş çalışma süresine göre nispeten kısa mı?
Kusur	Engel işçinin kasıt veya ihmaliyle mi doğdu?
Başka ödeme	SGK, sigorta, özel kanun, ücretli izin veya sözleşme aynı kaybı karşıladı mı?
Olağan ücret	İşçinin sabit ücreti ve süreklilik taşıyan menfaatleri nedir?
Hakkaniyet	Tüm koşullarda işverenin üstleneceği makul ve dengeli tutar nedir?

İspat, Arabuluculuk ve Görevli Mahkeme

TBK m. 408 talebinde işçi; hizmet sözleşmesini, kararlaştırılan ücreti, çalışmaya hazır olduğunu ve işverenin kabul etmediğini veya çalışmayı engellediğini ortaya koymalıdır. İşveren ise haklı kabul etmeme sebebini ve m. 408’deki indirim kalemlerini somut delillerle ileri sürer. M. 409’da işçi; uzun süreli ilişkiyi, kusursuz engeli, sürenin niteliğini ve başka yolla karşılanmayan kaybı; işveren ise yaptığı ödemeleri ve özel hükmün uygulanmasını belgelendirir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5, TBK’nın hizmet sözleşmelerine ilişkin hükümlerine tabi işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi uyuşmazlıklarını iş mahkemesinin görev alanına alır. İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvuru m. 3 uyarınca dava şartıdır. Arabuluculuk başvurusunda alacak dönemi, m. 408 veya m. 409 dayanağı ve istenen kalemler anlaşılır biçimde belirtilmelidir.[20]

Ücret niteliğindeki dönemsel alacaklar kural olarak beş yıllık zamanaşımına tabidir; her dönem alacağı kendi olağan ödeme gününde muaccel olur ve zamanaşımı o alacak yönünden ayrı işler. Somut talebin ücret mi, tazminat mı olduğu ve geçiş hükümleri sonucu etkileyebileceğinden, başvuru tarihi ayrıca hesaplanmalıdır.[21]

Tablo 5 — Uyuşmazlık çıkmadan önce tutulması yararlı kayıtlar.

Konu	Belge ve Kayıt
Çalışmaya hazır olma	KEP/noter ihtarı, teslimi kanıtlı e-posta, işe çağrı/ret yazıları, giriş kayıtları, vardiya planı, tutanak
Ücret ve yan hak	Sözleşme, bordro, hesap pusulası, banka hareketi, toplu iş sözleşmesi
Başka kazanç	SGK hizmet dökümü, ikinci iş bordrosu, serbest faaliyet gelir-gider kaydı
Kurtulunan gider	Ulaşım, yemek ve işin ifasına özgü giderlerin önceki dönem karşılaştırması
Hastalık	Yetkili hekim/sağlık kurulu raporu, SGK ödenek dökümü, işverene bildirim
Askerlik/kanuni ödev	Sevk veya görevlendirme belgesi, başlangıç-bitiş tarihleri, özel kanun dayanağı
Arabuluculuk	Talep kalemleri, dönemler, brüt/net ayrımı, muacceliyet ve faiz talebi

Yargıtay Kararları

Aşağıdaki iki kararın esas, karar ve tarih bilgileri tam metinlerden kontrol edilmiştir. Her iki karar da m. 408’in, sözleşme devam ederken işverenin çalışmayı kabul etmemesi veya hukuki dayanağı bulunmayan tek taraflı askı uygulaması bakımından nasıl işletildiğini gösterir. M. 409 için aynı doğrulama standardını karşılayan açık erişimli tam metinli bir karar saptanamadığından, bu makalede doğrulanamayan karar künyesine yer verilmemiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/6184, K. 2017/17663, 7 Kasım 2017

Sözleşmesi feshedilmeyen hekimin izin dönüşünde fiilen işe başlatılmadığı uyuşmazlıkta Daire, işverenin temerrüde düştüğünü kabul etmiştir. Ücretin TBK m. 408 kapsamında belirlenmesini; işçinin engel nedeniyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka işten kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararların indirilmesini istemiştir. Karar, ‘çalışma yoksa ücret de yoktur’ biçimindeki otomatik yaklaşımı reddeder; sözleşmenin devamı ve işverenin kabul davranışını merkez alır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/11715, K. 2022/14621, 9 Kasım 2022

FETÖ bağlantısı şüphesiyle iş sözleşmesi tek taraflı askıya alınan, soruşturma sonunda bağlantısı bulunmadığı anlaşılarak yeniden işe başlatılan işçi yönünden Daire, askının TBK m. 408 kapsamında işveren temerrüdüne yol açtığını değerlendirmiştir. Çalıştırılmayan dönemin ücret ve diğer hakları incelenirken kurtulunan giderler ile kazanılan veya bilerek kazanılmayan yararların indirilmesi gerektiğini belirtmiştir. Karar, her askı işleminin değil; somut olayda hukuki dayanağı bulunmayan ve işçiden kaynaklanmayan askının sonucunu açıklamaktadır.

İdari Para Cezası ve Ceza Sorumluluğu

TBK m. 408 ve m. 409, özel hukukta ücret borcunu düzenler; bu maddelere aykırılık için TBK içinde ayrıca tanımlanmış bir idari para cezası veya suç yoktur. Ücretin ödenmemesi, yalnızca sözleşmeye aykırılık olarak kaldığı sürece kendiliğinden ceza sorumluluğu doğurmaz. Sahte belge, ayrımcılık, sosyal güvenlik bildirimi veya başka bir suç/kabahat unsurunun gerçekleşmesi hâlinde ilgili özel hüküm ayrıca uygulanabilir.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçide, Kanundan, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden doğan ücreti kasten ödemeyen veya eksik ödeyen işveren ya da işveren vekili hakkında m. 102/a uygulanabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 cetvelinde tutar, bu durumda olan her işçi ve her ay için 2.734 TL’dir. Bu tutar yalnız 2026 fiilleri ve ilgili koşullar için bilgi amaçlıdır; fiil tarihindeki resmî cetvel ayrıca kontrol edilmelidir.[22]

m. 409’daki hakkaniyete uygun ücretin miktarı kanunda sabit değildir. Bu nedenle, yalnız işçinin tam ücret istemesi veya tarafların tutarda uyuşamaması idari para cezasını otomatik kılmaz. Çalışana uygulanacak kanun, borcun kaynağı, muaccel tutar ve ‘kasten ödememe’ unsuru somut olayda belirlenmelidir. Salt TBK kapsamındaki hizmet ilişkisinde 4857 sayılı Kanun m. 102/a cezası, kapsam incelemesi yapılmadan doğrudan uygulanamaz.

Tablo 6 — Yaptırım değerlendirmesinde kapsam ve unsur ayrımı.

Hukuki Dayanak	Yaptırım	31.07.2026 İtibarıyla Not
TBK m. 408-409	Doğrudan İPC veya suç yok	Ücret/alacak davası, faiz ve yargılama sonuçları gündeme gelir
4857 m. 32 ve 102/a	2.734 TL	Kasten ödenmeyen/eksik ödenen ücret için her işçi ve her ay; 2026 resmî cetveli
Diğer özel hükümler	Fiile göre değişir	SGK bildirimi, ayrımcılık, İSG veya belge düzeni ayrıca incelenir

Sonuç

TBK m. 408’de işçi çalışmaya hazırdır; engel işverenin kusurlu davranışından veya kabul temerrüdünden doğar. Ücret korunur, engellenen çalışma sonradan istenemez ve yalnız kanunda sayılan, somut biçimde kanıtlanan yararlar indirilir. TBK m. 409’da ise işçi kişisel ve kusursuz bir nedenle geçici olarak çalışamaz; koruma, uzun süreli ilişki, nispi kısa süre ve kaybın başka yolla karşılanmaması koşullarına bağlı hakkaniyete uygun ücrettir.

Doğru sonuç için engelin kaynağı, çalışana uygulanan özel kanun ve aynı dönemi karşılayan başka gelirler birlikte incelenmelidir. Ücretsiz izin, kısa çalışma, zorlayıcı sebep, hastalık, askerlik, grev-lokavt ve fesih kurumları birbirinin yerine kullanılamaz; her biri ücret, askı, kıdem, izin ve sosyal güvenlik bakımından ayrı sonuç doğurabilir.

Dipnotlar

[1] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 408; bağlantı için bkz. Kaynakça.

[2] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 409 ve madde gerekçesi; bkz. Kaynakça.

[3] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 106.

[4] Yargıtay 9. HD, E. 2022/11715, K. 2022/14621, 09.11.2022.

[5] İmge Hazal Yılmaz Tekin, ‘Türk Borçlar Kanunu’na Göre İşverenin İşi Kabulden Kaçınması’, ESOGÜ SBD, 24(2), 2023, 466-476, DOI: 10.17494/ogusbd.1289525.

[6] Yargıtay 9. HD, E. 2017/6184, K. 2017/17663, 07.11.2017.

[7] 4857 sayılı İş Kanunu m. 64 (telafi çalışması).

[8] Yargıtay 9. HD, E. 2022/11715, K. 2022/14621, 09.11.2022.

[9] 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek m. 2 (kısa çalışma).

[10] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 438.

[11] 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-e ve m. 34; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 117 ve devamı.

[12] 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 13 ve m. 25.

[13] 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/III, m. 25/III ve m. 40.

[14] 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 67.

[15] ‘Hastalık Hâli’; prim, başlangıç günü ve ödeme oranları için bkz. Kaynakça.

[16] 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/I-b ve m. 17.

[17] 4857 sayılı İş Kanunu m. 31.

[18] 1475 sayılı İş Kanunu m. 14.

[19] TBK m. 409 gerekçesi; TBMM Adalet Komisyonu Raporu için bkz. Kaynakça.

[20] 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 ve m. 5.

[21] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 147 ve 149; 4857 sayılı İş Kanunu m. 32.

[22] 4857 sayılı İş Kanunu 2026 Yılı İdari Para Cezaları Cetveli, m. 32 / m. 102-a satırı; bkz. Kaynakça.

Kaynakça

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

Türk Borçlar Kanunu Tasarısı ve Adalet Komisyonu Raporu — TBMM

1475 Sayılı İş Kanunu m. 14

4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu

4857 sayılı İş Kanunu

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

4857 Sayılı İş Kanunu 2026 Yılı İdari Para Cezaları

İmge Hazal Yılmaz Tekin, ‘Türk Borçlar Kanunu’na Göre İşverenin İşi Kabulden Kaçınması’, ESOGÜ Sosyal Bilimler Dergisi, 24(2), 2023, 466-476, DOI: 10.17494/ogusbd.1289525

Yargıtay 9. HD, E. 2017/6184, K. 2017/17663, 07.11.2017

Yargıtay 9. HD, E. 2022/11715, K. 2022/14621, 09.11.2022

Hastalık Hâli ve Geçici İş Göremezlik Ödeneği

Sorumluluk Beyanı: Bu çalışma, 3 Ekim 2026 tarihindeki mevzuat ve erişilebilen kaynaklar esas alınarak genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki görüş, mütalaa veya somut olay için mali müşavirlik veya avukatlık hizmeti değildir. Uygulanacak kanun, sözleşme, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması, sosyal güvenlik statüsü ve deliller sonucu değiştirebilir. Parasal idari yaptırımlar her yıl yeniden değerleme ile değişir; fiil tarihindeki resmî cetvel kontrol edilmelidir. Yargı kararları somut olayın özellikleriyle sınırlıdır ve yayımdan önce karar künyeleri ile bağlantıların resmî Yargıtay Karar Arama sistemi üzerinden yeniden kontrol edilmesi önerilir.